第一章 绪论
第一节 问题缘起
一、政策关切：提升幼儿园教师待遇是学前教育政策的关注热点
幼儿园教师工资待遇直接关乎幼儿园教师队伍的稳定性。国际范围内，提升教师工资待遇成为教师队伍建设的关键一环。在我国，提升幼儿园教师待遇也成为当前教师政策的重要关注内容。《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》（国发〔2010〕41 号）在 2010 年就明确提出要“依法落实幼儿教师地位和待遇。切实维护幼儿教师权益，完善落实幼儿园教职工工资保障办法、专业技术职称（职务）评聘机制和社会保障政策。对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的公办幼儿教师，按国家规定实行工资倾斜政策。对优秀幼儿园园长、教师进行表彰。”此后又相继出台多项相关政策确保发挥政策的命令工具作用，如《关于加强幼儿园教师队伍建设的意见》（教师〔2012〕11 号）再次强调：“建立幼儿园教师待遇保障机制。公办幼儿园教师执行统一的岗位绩效工资制度，享受规定的工资倾斜政策，企事业单位办、集体办、民办幼儿园教师工资和社会保险由举办者依法保障。幼儿园教师按国家有关规定参加社会保险并依法享受社会保险待遇。对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的幼儿园教师，实行工资倾斜政策。鼓励地方政府将符合条件的农村幼儿园教师住房纳入保障性安居工程统筹予以解决，改善农村幼儿园教师工作和生活条件。”可见，从政策的出台而言，幼儿园教师的待遇问题逐渐受到中央及地方相关政府部门的重视。
二、现实困境：工资待遇偏低依旧是幼儿园教师队伍建设的一大难题
虽然幼儿园教师工资待遇的问题已经从政策层面得到重视，但幼儿园教师待遇问题仍然面临着许多瓶颈。首先，从结构上看，尽管政策相继出台，但是学前教育经费的拨款仍投放在教育的硬件设施上，教师人员经费比重相对较小；从总量上看，教师的工资待遇与同类型人员相差较大，虽然公办幼儿园教师与公务员的工资来源都是财政性人员经费，但教师的工资目前与公务员还有一定差距；其次，与教育系统的中小学教师相比，幼儿园教师的工资仅为中小学教师的 50%-70%；再有，从增长水平看，幼儿园教师的工资增长近几年虽然有上涨，但是涨幅不大。这些都是幼儿园教师薪酬待遇提升过程中不可回避的现实问题。
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第二节 研究意义
一、理论意义
当前国内外对于薪酬满意度的研究主要以货币形式的薪酬为主（如工资、津补贴等），全面薪酬的相关实证研究较少。薪酬满意度的研究对象主要针对企业员工，对教师薪酬满意度的研究集中在中小学和高校，我国幼儿园教师全面薪酬满意度的研究尚且处于空白状态。本研究一方面将填补这一学术研究空白，研究他人未曾涉及的领域；另一方面将为政府颁布一系列幼儿园教师薪酬待遇相关政策提供一定的现实依据和参考。
二、实践意义
本研究以实证研究为主，从全面薪酬的视角在全国范围内开展大样本调查，有助于了解我国幼儿园教师对于货币形式和非货币形式薪酬的满意度现状，总结当前我国幼儿园教师全面薪酬满意度呈现出的共性问题，了解幼儿园教师究竟对哪些方面的薪酬满意度较高，哪些薪酬满意度较低，并分析其中的影响因素，探讨我国幼儿园教师全面薪酬满意度的提升策略，助力幼儿园教师全面薪酬的提升。
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第二章 研究设计
第一节 理论基础
一、全面薪酬理论
约翰·E·特鲁普曼（JohnE.Tropman）通过对盈利机构、非盈利机构、政府组织的工作人员及薪酬专家等进行焦点访谈。认为传统薪酬体制按职论薪、不断加薪的奖励机制以及养老金等问题，使其不能有效起到吸引、留住和激励员工的作用，因此他提出了包含基本工资、附加工资、福利、工作补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会（包括在职在外培训和学费赞助）、心理收入（雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足）、生活质量（如提供上下班便捷的交通措施等）十种不同形式薪酬的“自助式薪酬”；56美国薪酬协会(WAW)提出包括货币报酬、福利、学习和发展、工作环境四个模块共十六个维度的全面薪酬结构；而乔瑟夫·J·马尔托奇奥（Joseoh.J.Martocchio）将总薪酬体系划分为“外部薪酬”和“内部薪酬”。外部薪酬包括货币形式的基本工资、生活成本调整、绩效工资、奖金等和医疗养老保险、带薪休假和服务等非货币回报。外部薪酬作为经济性的薪酬，是员工薪酬的基础，它涉及到员工的工作岗位、资历以及政府对某行业的重视等，会直接对人才的吸引和保留产生影响。56而“内在薪酬”是那些不能以货币形式量化的奖励价值，包括培训机会、晋升机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境、工作的成就感、良好的人际关系等。内在薪酬对个人而言，通常是指由特定活动和任务的参与所带来的心理状况。57全面薪酬理论自 20 世纪80 年代兴起以来，多应用在人力资源管理领域，在教育领域的研究主要集中在理论的探讨和全面薪酬激励效果的评价上，实证研究相对较少。
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第二节 关键概念界定
一、全面薪酬
本文中的全面薪酬包含幼儿园教师的货币形式薪酬和非货币形式薪酬两个方面。具体的结构上采用 JohnE.Tropman（2001）提出全面薪酬公式，即全面薪酬=（基本工资+绩效工资+福利）+（津贴+补贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理回报+生活质量）+个人独特需求，但在量表结构上根据我国教师的薪酬体系情况略微调整，加入了年收入维度，删去了个人独特需求维度。
二、全面薪酬满意度
对薪酬满意度的界定经历了从单维走向多维的过程。最初对薪酬满意度（paysatisfaction）单维的界定为个体对其所获薪酬的总体感受程度63,包含积极或者消极感受64,其关注点仅为实际薪酬，也就是所谓的薪酬水平。18Miceli 和 Lane(1991)指出薪酬满意度是指个人对其薪酬的总体积极或消极反应(感受)程度。21 世纪以来，John E.Tropman（2001）拓展了对旧式薪酬的理解，提出全面薪酬公式，即全面薪酬=（基本工资+绩效工资+福利）+（津贴+补贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理回报+生活质量）+个人独特需求。
本研究中对于全面薪酬满意度的界定为幼儿园教师在年收入、工资、福利、津补贴等货币形式薪酬和晋升与发展、心理回报和生活质量等非货币形式薪酬的满意程度，包含积极感受和消极感受。
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第三章 幼儿园教师全面薪酬满意度的现状 ............................ 62
第一节 幼儿园教师全面薪酬及分维度满意度现状.............................62
第二节 幼儿园教师全面薪酬各题项满意度现状......................63
第四章 幼儿园教师全面薪酬满意度的影响因素分析..................... 68
第一节 人口学因素对幼儿园教师全面薪酬满意度的影响...............................68
一、幼儿园教师全面薪酬满意度在人口学因素方面的差异分析...........68
二、幼儿园教师全面薪酬满意度在人口学因素方面的相关性分析......92
第五章 幼儿园教师全面薪酬满意度的研究结论与建议.................. 101
第一节 幼儿园教师全面薪酬满意度的研究结论....................101
第二节 幼儿园教师全面薪酬满意度的提升对策..................102
第五章 幼儿园教师全面薪酬满意度的研究结论与建议
第一节 幼儿园教师全面薪酬满意度的研究结论
本研究基于全面薪酬理论和公平理论对东部、中部、西部和东北部四个地区1551 位幼儿园专任教师的全面薪酬满意度进行了分析。采用问卷调查了幼儿园教师对年收入、工资、福利、津补贴、晋升与发展、心理回报和生活质量七个维度的满意度，以及对程序公平、分配公平、人际公平和信息公平四个维度的公平感受。同时结合访谈法对 3 位学前教育专业博士生进行焦点小组访谈，对 8 位幼儿园专任教师、3 位幼儿园园长和 2 位幼儿园财务进行个别访谈。运用独立样本T 检验、方差分析和多元回归分析法从人口学因素和组织公平感两个角度分析了二者对于幼儿园教师全面薪酬满意度的影响，得出以下结论:
1.幼儿园教师全面薪酬满意度共包含七个维度：年收入满意度、工资满意度、福利满意度、津补贴满意度、晋升与发展满意度、心理回报满意度和生活质量满意度。
2.当前我国幼儿园教师全面薪酬满意度处于中等水平，分维度的满意程度从高到低排列依次为心理回报满意度、晋升与发展满意度、生活质量满意度、福利满意度、年收入满意度、津补贴满意度、工资满意度。
4.我国幼儿园教师的组织公平感处于中等水平，分维度的组织公平感按照从高到低排列依次为：人际公平感、信息公平感、程序公平感、分配公平感。
5.我国幼儿园教师的全面薪酬满意度在园所区域分布、园所性质、园所等级、教师的最高学历、教龄、职称、工作时长、年龄、婚姻状况和孩子所处的教育阶段等存在显著性差异；与园所性质呈现显著正相关，与教龄、职称、最高学历、工作时长、婚姻状况和孩子个数呈现显著负相关；组织公平感中的程序公平感、分配公平感、人际公平感和信息公平感都对幼儿园教师的全面薪酬满意度有影响，按照影响程度的大小排列依次为程序公平感、分配公平感、人际公平感、信息公平感。
参考文献（略）