第 1章 绪论
1.1研究方法
（1）资料分析法。通过搜集一系列百丽鞋业及中国鞋业的相关文献，阅读后分析整理出主要特征，形成科学认识事实的方法。本文将通过对国内外有关文献的研究，结合百丽鞋业的当前的管理现状，优化一套能提升百丽鞋业整体管理绩效的绩效考核方案。
（2）问卷调查法。问卷调查法是指在真实环境中，综合运用观察和问卷的方式以及书面收集整理来收集数据，用以探讨客观规律的方法。通过对百丽鞋业公司的表单和员工的绩效考核表等资料来分析调研，找出百丽鞋业公司存在的核心问题。
（3）实证分析法。通过对相关鞋业公司的业绩对比研究，找出百丽鞋业的不足之处，从绩效考核方面着手，找出问题，总结规律，研究百丽鞋业绩效考核管理方面的对策。
1.2绩效考核概述
绩效考核是某个企业为了提高生产和经营效率，采用先进的模式对本单位的领导层，员工，还有组织实行的对业绩表现，日常行为，能力表现以及对单位的贡献综合性的考量。通过科学的考量，可以完整的掌握本单位内部的经营状况和存在的问题。从而进行有针对性的改进，最终能够大大的提高生产效率和经营业绩。它是对企业内部各个要素进行的考量，有利于调动员工的积极性和创造性，有利于管理者全面且准确的掌握企业内部的细微动态。它的目的在于激发员工的效率，完善企业内部的各个漏洞，最终提高企业的生产效率和业绩水平。
绩效考核的定义：绩效考核是某个企业为了提高生产和经营效率，采用先进的模式对本单位的领导层，员工，还有组织实行的对业绩表现，日常行为，能力表现以及对单位的贡献综合性的考量。通过科学的考量，可以完整的掌握本单位内部的经营状况和存在的问题。从而进行有针对性的改进，最终能够大大的提高生产效率和经营业绩。
2.1百丽鞋业概况
2.1.1百丽鞋业公司简介
作为目前中国大陆最大的女装鞋零售商，百丽国际控股有限公司及其子公司自1992 年3月 8日公司诞生至今，经历了加工贸易、国内批发、建立品牌零售网络、零售网络资源整合及相关多元化、快速规模增长等阶段，现百丽国际控股有限公司及其子公司是中国大陆最大的女装鞋零售商。百丽国际于 2007 年5月23 日在港交所正式挂牌上市。作为国内最大的女鞋企业，按照 8.4 港元的开盘价计算，百丽国际总市值达到697.2亿港元，大大超越了当时内地零售股国美电器360 亿港元的市值，成为港交所做大的零售类上市公司。并创造了内地零售企业H股IPO新纪录。成为港交所市值最大的内地零售类上市公司。百丽上市后又收购了森达、妙丽品牌，代理了马飞仕图、GEOX品牌。除本集团女装鞋业务外，顺应中国市场日益蓬勃的体育消费潮流，百丽集团在中国亦属体育用品最大零售商之一。百丽集团的零售网点由公司管理并直接控制，全国性零售网络包括中国30 个省份、直辖市超过9000 个零售点。本集团亦向海外市场扩充业务，在香港、澳门设立零售点200多间。
百丽鞋业同样面临着激励的市场竞争。达芙妮鞋业总裁曾经表示，如果说百丽鞋业是鞋业行业的“奔驰”的话，那达芙妮鞋业就要做鞋业行业的“本田”，誓与百丽鞋业竞争中高端市场份额。中国鞋业行业排名第二位的达芙妮鞋业已经宣布进军中高端市场，其目的就是为了抢夺地位于中高端鞋业的老大百丽的市场份额。达芙妮鞋业旗下虽然只有两个品牌：达芙妮和鞋柜，但是它已经开始重塑品牌形象，加大品牌宣传力度，大力增加形象展示店，积极拓展二三线城市布局，全面加速直营店的开店速度，同时调整中高端鞋品的定位，达芙妮决心追赶直至超越百丽鞋业的市场份额。面对身后紧紧追赶的达芙妮鞋业，百丽鞋业必须不断自高自己的业绩，才能保持行业的领先地位和良好的业绩。因此百丽鞋业必须采用先进的管理理念，积极采用科学的考核方案来提高整体的竞争力，促使自己不断提高业绩。在绩效考核理念日臻完善的今天，优化设计一套适合百丽实际情况的绩效考核方案，成为百丽鞋业在当前竞争态势下竞争获胜的关键。
2.2百丽鞋业人力资源现状
2.2.1百丽鞋业组织结构分析
任何人职业的发展离不开企业的发展，百丽鞋业目前的矩阵式的组织架构，引导人员纵向全面化，横向专业化，从而也为员工发展和干部的培养提供了空间。
第3章 百丽鞋业绩效考核现状分析...............10
3.1百丽鞋业概况...................10
3.1.1百丽鞋业公司简介.................10
3.1.2百丽鞋业市场占有率情况分析....................11
第4章 百丽鞋业绩效考核存在的问题............................21
4.1百丽鞋业原有绩效考核体系设计不合理...............21
4.2百丽鞋业以季度为主的考核周期不妥当......................23
第5章 百丽鞋业绩效考核改进的对策.......................30
5.1百丽鞋业绩效考核体系全面优化设计..................30
第5 章 百丽鞋业绩效考核改进的对策
5.1 百丽鞋业绩效考核体系全面优化设计
5.1.1百丽鞋业绩效考核的周期与纬度
（1）绩效考核周期：
考评根据不同部门、岗位分为月度考评和年度考评。如下表所示。
月度年度考评于下一月 1－5日内或年底完成。
（2）绩效考核纬度：
考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、能力维度、态度维度、领导力。
每一个考评纬度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。
第一，绩效：指被考评人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考评：
任务绩效：考评员工本职工作任务完成的结果。包括每个岗位的岗位职责任务指标和每个月度计划中的临时工作任务指标。
6结论
本文优化设计定位于百丽鞋业店员合理的级别和月薪级差的薪酬体系，可以减少员工的流失率，提高员工的幸福感和满意率，激发员工的工作潜能，最终能够提高他们的业绩水平。
基于绩效考核的员工晋升体系应该设计员工的职业生涯规划，使员工个人的意愿与企业发展相符，让员工明确职业发展方向，延长优秀员工在企业的工作时间，搭建百丽鞋业店铺员工人才梯队体系，调整职级结构，使能岗匹配，为销售的达成做好人才培养，为设立职务和加薪提供科学的依据。
我们需要有一种合理有效的员工晋升和培训机制，来保证店长责任制能够全面推行。前期店铺员工的晋升没有明确的路径，缺乏发现有能力店长的手段，同时也缺乏后备店长的培养机制。原来店铺员工的晋升，基本上是通过零售督导在店铺的日常管理中去发现有潜力的导购，向人力资源部推荐，经地区经理批准后作为实习店长进行培养。实习店长经过相关培训后，安排到店铺实习，如果实习店长期间工作表现良好，则可以正式提升为店长。这种靠伯乐去发现千里马的方式，与零售督导个人的水平直接相关，同时也难免出现因个人关系的远近而没有原则的推荐实习店长，不能为店铺员工提供公平有效的晋升途径，造成店铺店长人员的储备机制缺失，难以补充店长的缺口，同时有潜力的导购因看不到升迁机会而离职，既影响到公司业务的长期发展，也容易产生内部的抱怨和矛盾。以前的培训都是员工被动的接受培训安排，培训和晋升、薪资没有直接的关系，导致店铺员工普遍对培训的兴趣不大，要么是找借口不参加培训，要么就参加培训也做不到真正的投入，培训没有真正发挥作用，使店铺人员的能力得不到有效提升。
参考文献（略）