1 绪论
1.1研究背景
自从积极心理学兴起之后，人们把研究重点放到了积极心理品质和机能上，在此之后，组织行为学也把员工职业健康的研究重点从工作倦怠逐渐转到工作投入这一相反面。工作投入可以解释为员工与工作相关的积极向上的认知状态与情绪，它可以影响单位职工的心理和行为，领导可以用工作投入来评价员工的工作效果，与工作投入密切相关的是组织绩效，领导可以通过提高员工的工作投入程度来提高员工的工作绩效，从而有助于提升组织效能。但是，目前国内外关于工作投入的研究并不是很多，还处于理论发展的初期和实践探索的初期，因此关于工作投入的研究有待于进一步的完善。
警察人员为了完成工作任务，总是会自觉地依据警察职责和特殊的社会角色要求，尽其全力调动自身的积极心理资源来促进其工作投入。改革开放三十多年来，警察人员之所以能够在各种挑战、困难、诱惑面前，在生与死、血与火的考验面前，在社会环境日趋复杂、警力相对不足等困难面前，都能圆满地完成打击犯罪、维护社会稳定和保护人民安居乐业的艰巨任务，从根本上说就是得益于广大公安民警的工作投入。
以往有关警察心理方面的研究主要集中于从警人员的工作压力、工作倦怠、心理危机等消极心理状态方面。在积极心理学取向的引导下，本研究改变以往对警察研究的焦点，将着重研究警察积极的心理状态，引入本研究的积极心理变量——心理资本。心理资本是个体潜在的动机，是一种相对稳定的心理状态，它能够带来从职人员的高水平工作投入。同时，研究显示，组织支持也会增强员工的工作投入，在警察群体中，组织给警察提供的支持越多，警察就会越多地投入工作。
1.2问题提出
一直以来，人类和人类社会的发展得益于传统心理学所做出的突出贡献，但是，我们发现随着时间的推移，患有心理疾病的人口数量出现了明显的增长，这一现象与心理学最初的作用是相反的。心理疾病患者的数量增速超过了心理学的发展速度，Seligman 认为这一现象是人类 20 世纪最大的困惑。Seligman于 2000 年 1 月出版了《积极心理学导论》，以此为标志，一场以积极心理学为主要观点的运动逐渐形成，在这场运动中矛头指向了影响了人们近一个世纪的消极心理学，因此，积极心理学的诞生为传统心理学拓宽了研究的领域，给传统心理学注入了新的生机与活力。积极心理学(Positive Psychology)可以解释为：通过当今社会比较有效和完善的测量手段和实验方法来研究人类的美德、力量等积极的因素，是一种对人类积极方面研究的一个心理学思潮。积极心理学是通过挖掘人所具有的潜在的、具有建设性的力量，以人类的平均水平为研究对象，目的就是让每一个人都能够最大程度地发展自己，使个人和社会也能够达到最佳的状态。
以往有关警察心理方面的研究主要集中于从警人员的工作压力、工作倦怠、心理危机等消极心理状态方面。在积极心理学取向的引导下，本研究改变以往对警察研究的焦点，将着重研究警察积极的心理状态，引入本研究的积极心理变量——心理资本。心理资本是个体潜在的动机，是一种相对稳定的心理状态，它能够带来从职人员的高水平工作投入。同时，有研究显示，组织支持也会增强员工的工作投入，在警察群体中，组织给警察提供的支持越多，警察就会越多地投入工作。组织的支持不仅能够直接影响工作投入，还能通过影响心理资本而间接地影响工作投入，三者之间存在着紧密的联系。以往研究多从这三个变量的关系入手，考察了组织支持与心理资本对工作投入的影响，对于不同的群体，组织支持、心理资本与工作投入之间的关系具有相似之处，而以往研究中对警察群体的研究很少，有必要对警察人员这一特殊群体进行验证。以往研究发现，性别、婚姻状况、工作年限等人口学变量会影响员工的工作投入，而这些变量是否会影响组织支持、心理资本与工作投入之间的作用路径尚无研究，因此我们提出了多组比较分析的思路，以期获得更有价值的结果与结论，为提高警察人员的工作投入及改善他们的工作状态提供新的思路和视角。
2 文献综述
2.1组织支持的研究概况
2.1.1组织支持的定义
社会交换理论提出，员工通过忠诚和努力而从组织中获得社会奖赏和某些利益这种关系叫做雇佣，员工通过组织来实现自我存在感，通过两方面相互利益关系实现个人的最大利益。互惠原则是社会交换理论的核心内容，人之所以会善待他人就是因为他们期望从对方身上获得更大的利益。如果在单位中，警员彼此之间都能够彼此善待，遵循互惠原则，领导与警员之间也能够做到互相体谅、互相关心。那么对于员工而言，他们会有更高的积极性和责任感，对于单位而言，单位能够花费较少的投入而获得最大的回报。
之前的一些研究强企业调承诺对员工的影响，因为一些单位只顾着强调员工的积极性、工作效率以及员工的工作投入等，但没有看到组织承诺对员工的影响。之前的研究都是单向的只考虑到员工对企业的影响但是没有看到企业对员工的影响。Eisenberge 等人为了弥补之前的研究不足，他们于1986年提出了组织支持感概念（Perceived organizational support），经过之后的研究他们又提出了组织支持的一些理论，他们认为组织支持就是员工怎样看待单位对自己的贡献以及怎样评价自己所获得的利益。这一概念包含了两个中心的要点：一是组织是否重视员工的贡献；二是组织是否能够感知到组织对他的关怀。在中国文化背景下，凌文辁等（2006）在中国的文化背景下把组织支持感知定义为：组织支持感知是员工知觉到的组织对他们工作上的支持、对他们利益的关心和对他们价值的认同。
组织支持理论提出，如果组织给予员工足够的重视，并让员工感觉到，这样员工的自尊、赞赏等得到了满足，情感需要也得到了满足，那么员工在工作中会感到更多的自信，对自己的工作岗位也会有更高的满意度，他们会加倍的工作，心甘情愿的为组织付出劳动。如果员工在努力工作过后发现自己没有得到自己应得的奖赏或者鼓励，那么他们会感到失望和无助，进一步会对组织有一些意见，于是他们会减少劳动的输出，导致了员工平时的旷工，降低工作效率等来实现互惠原则。
2.2心理资本的研究概况
2.2.1心理资本的定义
20世纪90年代后期，心理资本这一概念首先出现在经济学、投资学和经济学等文献中。2002年，在积极心理学、人力资本理论、积极组织行为学不断发展的基础上，前任美国心理学会主席Sligman教授最先在在心理学领域使用并引入了心理资本这个概念。20世纪90年代，Sligman教授又发起了积极心理学运动，希望通过这次运动能够扭转之前注重消极心理学的现状，让人们认识到心理学不仅要从消极方面进行研究还要从积极方面进行研究。通过这场研究人们对积极心理学有了一个更好的了解，也为后人的研究启发。
Luthans等（2004）经过研究对心理资本把心理资本引入发到管理行业，他认为一个企业要想得到长远的发展，拥有自信、乐观、目标明确的员工是最重要的。他们为企业发展注入了活力，是企业发展核心竞争力。
由于观念和角度不同，学术界对“心理资本”存在着众多的概念，但是大同小异。总体来说，大致可以划分为三种取向（王雁飞，朱瑜，2007）。
（1）特质论，即心理资本是一种存在的内在特质。例如，Hosen等人（2003）把心理资本定义为个体通过各种途径进行投资，最终形成的内在心理的基础构架（psychological infrastructures），这个构架具有稳定性和耐久性。心理资本是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种具有耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架。Letcher （2004）认为，心理资本与“大五人格”相似，也是一种人格特质。Cole（2006）也认为，心理资本是一种能够对个体的产出和行为造成影响的人格特质。
（2）状态论，即心理资本是一种积极的心理状态。例如，Tettegah（1997）和Goldsmith（2002）通过研究得出，心理资本就是个体对工作、自我、人生信念、伦理以及态度和认知的综合。Avolio 等人（2004）提出，心理资本是一种心理状态，例如自信、乐观、希望、自我效能等它能够预测个体的工作绩效和工作指数。这些积极心理状态能够使个体不断努力地工作，积极进取、对工作有责任心等，并能通过工作获得较高的满意度。Luthans（2005）提出，心理资本是个体在某种特定的情景下对自己的任务、成功与否、工作绩效的一种积极状态，它是一种积极地个人心理状态。对于这种观点，目前在心理学界是比较认同的。
3 研究方法...........................16
3.1研究被试...................16
3.2研究工具............................17
4 研究结果.......................20
4.1组织支持、心理资本和工作投入的人口学差异性检验....................20
4.1.1组织支持、心理资本和工作投入的性别差异性检验...................20
4.1.2组织支持、心理资本和工作投入的婚姻状况差异性检验..............20
5 讨论..................27
5.1人口学变量对组织支持、心理资本与工作投入的影响...............27
5.1.1性别对组织支持、心理资本与工作投入的影响.................27
5 讨论
5.1人口学变量对组织支持、心理资本与工作投入的影响
5.1.1性别对组织支持、心理资本与工作投入的影响
在考察性别对组织支持、心理资本及工作投入的影响时，本研究发现组织支持得分在性别上存在显著差异，女性警察的组织支持显著高于男性。有学者认为，组织支持是员工可以知觉到的组织给予他们工作上的支持、利益上的关心和价值上的认同。组织支持理论表明，组织支持感的获得会使员工感受到组织对他们的尊重和支持，进而有利于工作的开展。由于警察的职业特点，警察多为男性，日常工作对警察各个方面的要求也都较高，组织会倾向于对女性警察给予支持，并且对女性警察的利益也会更为关心。而心理资本及各维度、工作投入及各维度均不存在性别差异，心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是一种较为稳定的个体心理要素，Luthans（2005）已有研究表明，性别对心理资本没有影响，在警察群体中，不论是男性警察还是女性警察，都是经过重重考核的优秀人员，因此在各自分担的工作岗位中，男警与女警都有较强的心理资本，没有很明显的区别。Schaufeli（2006）已有研究表示，工作投入在性别变量上的差异并不显著，工作投入更多强调的是在心理上对工作的认同，而这受性别的影响较小，同时由于工作职责所在，男警与女警的工作投入也没有明显的差异。
6 总结与展望
6.1研究结论
(1)警察的组织支持、心理资本和工作投入存在人口学差异性。女性警察的组织支持显著高于男性，已婚警察的心理资本及工作投入均显著高于未婚警察，工作年限较长的警察心理资本显著高于工作年限较短的警察。
(2)警察的组织支持、心理资本和工作投入三个变量之间存在显著正相关。
(3)通过多层回归检验和路径分析发现，心理资本在组织支持对工作投入的影响中起到部分中介作用。心理资本变量会使组织支持对工作投入的影响作用加强，即组织支持可以直接影响工作投入，也可以通过影响心理资本而间接影响工作投入。
(4)通过基于路径分析的多组比较发现，未婚警察对组织支持更为敏感，同样的组织支持对未婚警察来说会带来更为明显的工作投入。而性别、工作年限对于变量之间的作用路径无显著影响。
6.2研究启示
本研究发现，心理资本在组织支持对工作投入的影响中起到中介作用，即员工的组织支持可以直接影响其工作投入，而组织支持又可以通过影响心理资本而间接地影响工作投入。只有同时提高组织支持水平和员工心理资本水平才能使员工的潜能得到最大程度的发挥。本文以警察人员为研究对象，在一定程度上理清了组织支持、心理资本及工作投入之间的关系，为进一步提高警务人员的工作积极性，提高警察部门的办事效率提供了参考依据。
（1）研究结果显示，组织支持能够对心理资本和工作投入产生较大的影响，如果单位能够给警察们提供较好的破案工具和侦破仪器，警察们就可以花费较少的时间完成较重的任务。充足的组织支持使每个人都能找到适合自己的工作岗位，那么他们在工作中就更能英勇奉献、舍身取义为人民作出应有的奉献。组织单位要使用适当的方式使员工感到组织是他们强大的后盾，组织能够给予他们正确的引导与支持。如果领导能够在平时工作中关心下属，那么警察员工能够体会到更多的鼓励，特别是在某警务人员作出了重要的贡献或者立下较大的功绩时，如果领导人员在会议或其他公众场合提出表扬，那么该警察能够体会到更多的组织支持。
参考文献（略）