第一章 公共部门人力资源管理基本理论
一、激励理论
可以说对人力资源管理的研究就是对激励理论的有效应用。根据边沁的功力注意原理利益是驱动人们工作的最根本因素。一个企业要想实现人力资源的合理开发和运用，对激励理论的应用必不可少。主要的激励理论可以分为三大类主要有内容型、过程型以及修正型。
内容型激励理论主要是针对激励的原因和起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论，这种理论注重满足人们需要的内容。主要包括马斯洛的“需要层次论”赫兹伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
（一）马斯洛的“需要层次论”主要是他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954 年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要 100%的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。
（二） 赫兹伯格的“双因素论”主要是根据赫兹伯格对美国匹兹堡地区二百名工程师会计师进行了调查。调查围绕两个问题：工作中有哪些事情使你感到满意，并且这种积极情绪会持续多久；又有什么使你不满意，这种消极情绪会持续多久。结果发现，是人满级的都是关于工作本身的，而是人不满意的都是工作环境和工作关系的，前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。..............
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第二章 A 市公安机关文职制度的现状
一、公安机关文职制度产生的背景和法律基础
（一）产生背景
劳务派遣（Temp service），发展于欧美发达国家，据资料介绍，美国在1971 年就颁布了《劳务派遣业的法律》，日本政府也于 1985 年发布了《劳务派遣法》，用法律来定义和规范派遣行为。几十年过去了，据说美国的派遣员工已占到总就业人口的 50%，西欧则超过 30%，日本也达到了总就业人口的五分之一。
在我国国内，20 世纪 90 年代中期广州大批劳动力直接进入市场，荔湾区劳动保障部门为解决失业人员就业问题，设立专门机构承担“劳务派遣”的角色，挖掘就业岗位，组织失业人员劳务派遣队，架起了派遣双方的桥梁。如今，劳务派遣作为一种新型人才资源配置模式，已在全国各大中城市陆续登场。2002 年以后，全国不少地方试行政府雇员制，例如，上海市浦东新区、安徽省芜湖市、重庆、四川省成都市、北京市海淀区、浙江省宁波市、湖南省长沙市、山东省青岛市、辽宁、湖北以及广东省的珠海、深圳、广州、佛山等省市探索实施政府雇员制。
随着社会发展和国民经济水平的不断提高，社会管理和社会服务面临越来越多的新形势、新问题，概括地说，当今社会正处于“社会矛盾凸现期、刑事案件高发期、对敌斗争复杂期”。作为国际大都市的 A 市公安机关，承担着维护一方平安、打击违法犯罪等职责，面临的任务十分艰巨。面对 1600 万常住人口，近 2000 万实有人口，每百名人口配备警力仅为 0.2 名，离发达国家的警力配备标准尚有较大差距。在警力资源原本十分有限且警力编制扩展受到严格控制的条件下，如何拓宽辅助用人渠道，把有限的警力投入到一线执法岗位，势必有着十分重要的现实意义。在此背景下，A 市公安机关积极创新文职用人制度，将其作为公务员队伍的有效补充。经过 5 年的发展壮大，A 市公安机关现有文职人员近 3000 名，岗位分布于技术保障、辅助管理、行政事务三大类共35 个岗位，发展前景良好。.............
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第三章 公安机关文职制度状况分析 .....................................................23
一、积极因素.........................................................................................23
（一）工作稳定是文职人员选择该职业的首要因素...............................23
（二）人岗适配是文职人员持续从事该职业的最主要原因...................24
（三）对公安机关的纪律、保密等要求表示认同...................................24
二、主要问题.........................................................................................24
（一）工资薪酬总体水平较低...................................................................24
（二）派遣制引发的不安定感...................................................................25
（三）心理上缺乏工作成就感...................................................................25
三、其他期盼............................................................................................25
（一）希望提高绩效考核的针对性...........................................................25
（二）希望拓展职业发展空间...................................................................26
（三）希望福利制度更加完善...................................................................26
第四章 完善公安文职制度的比较经验与政策建议............................27
一、国内外警察文职制度的基本经验.....................................................27
（一）美国警察机构的文职雇员制度.......................................................27
（二）加拿大警察机构的文职雇员制度...................................................27
（三）我国香港地区的警察机构文职雇员制度。...................................28
二、完善我国公安文职制度的政策建议.................................................28
（一）提高全面报酬，提升文职岗位吸引力...........................................28
（二）科学开展考核，提高绩效考核公信力...........................................32
（三）弘扬文化建设，增强文职队伍凝聚力...........................................34
结 语
当今社会正处在社会转型的关键时期，整个国家都面临着巨大的机遇和挑战。而公安机关作为维护社会稳定的国家机关在这一关键时期更是面临着前所未有的挑战。能否在面临当今社会复杂的社会形势时，以及在意想不到的社会风险发生时发挥出公安机关应有的作用，保证国家和人民的利益，保证社会的稳定和经济的发展是衡量我国公安机关管理水平的重要指标。而现阶段我国对公安机关的管理总体上是比较科学的，发挥了其应有的作用。
但是在对公安文职雇员的管理还是有所欠缺的。主要表现在绩效考核不够明确，薪酬体系不够完善最终导致我国公安机关的文职雇员缺乏凝聚力等几方面。而这些问题的存在是十分不利于对整个公安队伍的管理。也不利于公安机关发挥其应有的作用维护社会的稳定和经济的发展。本文从现有的公安机关文职雇员制度出发，将人力资源管理的理论引用到对我国公安文职雇员的管理中来。可以十分恰当的解决公安机关管理文职雇员中所面临着薪酬、绩效、组织文化等三大问题。通过提出针对性的三点建议对公安机关文职雇员的管理，对提高我国公安机关的行政效率，解决我国公安机关资金不足，编制紧张，警力不足等现实问题自己独体的看法 。同时，也有利于提高我国公安机关文职人员的积极性，发挥人力资本的最大效用，合理配置人力资源。促进我国公安机关和其雇员的共同发展。从而有利于我国公安队伍的整体发展。