第1 章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
中国共产党第十四次代表大会的召开，确定了我国实行经济体制改革的重心为：对社会主义市场经济体制进行改革。我国经济体制社会主义市场经济体制成为我国经济体制改革的重要目标。党中央、国务院正式发布了《中国教育改革和发展纲要》，纲要中提出了“积极鼓励、大力支持、正确引导、加强管理”的口号，这就是我国关于发展民办教育的十六字方针，表明了我国进行教育改革的决心和在教育理念上发生了翻天覆地的变化。我国从对教育的管制、约束，逐渐变成了对教育的鼓励、支持。国家政策出台后不久，个人和社会各界团体，纷纷响应党的号召，开始个人出资或招商引资来开办各类形式的民办学校或机构，北京市出现第一批民办中小学校，共 16 所之多。1994年，第一批学历文凭教育的民办高校应运而生。1998 年 12 月，《面向 21 世纪教育振兴行动计划》问世，此计划由教育部制定，计划中要求在未来的三到五年内，鼓励个人和社会组织大力发展民办教育，使之成为公办学校的有益补充。
本文在写作过程中，首先提出选题的背景和意义，简单介绍了当前我国民办高等职业院校的发展情况，阐述了人力资源管理的重要性。并就“什么是民办高校”的问题做了详细的解释。给出了民办高校的定义，并详细介绍了人力资源管理理论和人力资源管理模式。以管理理论为出发点，研究目前民办高校人力资源管理现状，分析目前Y 学院人力资源管理存在的问题，并根据 Y 学院的实际情况，提出解决Y学院人事管理问题的具体方案，并为 Y 学院构建人力资源管理模式以提高其管理质量，促进学校可持续发展。论文研究整体思路如图 1-1 所示。
1.2 论文研究方法
本文的研究方法是文献资料调查法、理论分析法与实证分析法相结合、问卷调查法。
（1）文献研究法：通过对文献和资料的阅读分析，收集相关的理论和各种数据，为本文提供大量理论依据。
（2）理论分析法结合实证分析法：根据现代人力资源管理理论和高校人力资源管理理论，分析Y学院的现状，对Y学院的人事管理现状和普遍存在的问题进行分析，并针对问题提出对策，构建Y学院人力资源管理模式。
（3）问卷调查法：随机抽选Y学院员工，进行问卷调查，根据调查结果分析Y 学院构建好的人力资源管理模式，分析其预期效果与可行性。
第 2章 相关概念的界定与理论综述
2.1 相关概念的界定
2.1.1 民办高校的界定
民办高等学校是我国高等教育事业的有益补充。民办高等学校是为了适应社会经济发展的需求，为了响应国家进行教育改革的号召，由一些个人或社会团体出资举办，国家已出台各项政策对民办高校予以积极鼓励、正确引导，对于民办高校的合法权益，国家予以积极维护，对于民办高校的管理等各项政策，政府部门和立法机构也在逐步完善。民办高校现已纳入国家统招计划，民办高校的教师在职称的晋升、科研立项等方面享有和公办高校的教师同等待遇。国家计划于 2014 年底完成营利利性和非营利性民办学校的划分，并将非盈利性民办学校的教师纳入国家实名编制，享有和公办学校的教师同等的待遇。民办高校的学生在奖学金、国家补助和就业等各方面享有和公办学校的学生同等的待遇。
根据我国教育市场的现状，民办高等院校可以分为两种,一种是国家承认学历的本科院校,一种是国家承认学历的专科院校,即民办高职院校, 它是经过国家教育部批准，在国家教育部备案的全日制民办高校，所颁发的学历证书为国家教育部所承认。随着国家各项政策的逐渐完善，民办高职教育逐步发展成为面向社会举办的高等职业教育。这两类民办学校的发展均趋于稳定，与公立学校在同一个平台上竞争，成为公办高等教育的有益补充。本论文主要研究的主体属于全日制民办高等职业院校。
2.1.2 人力资源概念的源起
第一个使用“人力资源”一词的是约翰.R.康芒斯，康芒斯曾在他的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过“人力资源”一词，当时他对于人力资源的理解，与现代人力资源的定义并不相同。1954 年，管理学家彼得·德鲁克出版了著名的《管理的实践》一书，在书中，他首次给出了“人力资源”的定义。他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。”德鲁克还认为：“人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力” 。复旦大学首席教授郑绍濂先生认为：“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两方面。”
由此可以得出两点结论:第一,人力资源首先是一种资源,是一种为了创造物质财富而投入生产过程的要素,第二,人力资源和物质财富一样,同样需要进行合理的配置，适当的管理。
2.2 相关理论的概述
2.2.1 人力资源管理方面的理论
人力资源管理是依据企业整体目标和个人的自我发展目标，对员工进行适当的工作分派、培训激励、科学管理等。人力资源管理的具体目的是：
一、为组织的各个工作岗位分配适当的人才。
二、针对不同工作任务制订各种培训计划，提高员工的工作效率和竞争力，满足组织不断发展的需要。
三、对员工进行绩效考核，并将考核的结果及时反馈给员工，对考核优秀的员工予以奖励，对考核不合格的员工予以相应的惩罚，奖惩结合，提高员工的工作积极性和创造性；
四、制订合理的薪酬体系，以达到激励员工、控制人力成本的目的。
按照发展的阶段，人力资源管理理论可分为三个阶段：自然形态阶段、古典管理理论阶段和现代人力资源管理理论阶段：
（1）自然形态阶段
这一阶段，亦称前古典人力资源理论时期。在以蒸汽机为代表的第一次科技革命的推动下，人逐步主宰了机器并进一步推动了生产的发展。著名的空想社会主义者欧文创建了最早的工作绩效评价体系，被称之为“人事管理的先驱”，这就是最初的科学管理。
（2）古典管理理论阶段
古典管理理论阶段指的是 20 世纪初期，美国经历的“经济成长五阶段论”，这是人力资源管理理论的发展阶段，是与美国当时的经济、社会、文化的发展密不可分的。美国经济学家罗斯托人为人类社会的发展经历了传统阶段、起飞前阶段、起飞阶段、成熟阶段和高消费阶段，我们称之为“经济成长五阶段论”，即人类社会发展从传统发展、发展前的准备、发展、成熟到高消费阶段的古典管理理论。弗雷德里克·温斯洛·泰勒、亨利·法约尔和马克斯·韦伯是其代表人物。
19 世纪末期至 20 世纪初期这一阶段，资本主义工作发展迅速，管理科学由此诞生，美国管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒是其典型的代表。弗雷德里克·温斯洛·泰勒曾出版著名的《科学管理原理》一书，阐述了他的科学管理思想，在科学管理史上,泰勒被称之为是“科学管理之父”，为企业人力资源管理理论的发展和科学管理奠定了基础。
第3 章 Y学院人力资源管理现状及问题分析...................12
3.1 Y学院概况......................12
3.2 Y学院人力资源管理模式.............12
3.3 Y学院现有人力资源管理模式存在的问题........................13
第4 章 Y学院人力资源管理模式的构建................17
4.1 Y学院人力资源管理模式构建原则.........................17
4.1.1 定位要合理...................17
4.1.2 因事择人.................17
第5 章 结论..........................40
第4 章 Y 学院人力资源管理模式的构建
4.1 Y 学院人力资源管理模式构建原则
4.1.1 定位要合理
在人力资源管理中，管理者扮演着非常重要的角色，没有管理者，人力资源活动就无法进行，人力资源管理的重要作用就无法发挥，那么人力资源在组织的重要地位也会受到影响，因此，对其进行合理定位是至关重要的。
在Y 学院，人事处就扮演着人力资源部门的角色，所以管理者既是学校各种策略的制定者，又是监督执行者；既是员工的管理者，又是员工的激励者和政策改革的推动者。学校的各种制度包括：早晚的考勤制度，迟到、早退、旷工的处罚措施等各项规章制度，均有人力资源部管理者制定。这些制度如何有效实施，其监督人也是管理者。从员工的招聘，到员工选拔和录用，再到分配和培训，工资的发放，甚至是离职谈话这些工作都由人力资源部门的管理者来完成。同时，管理部门为激励员工的积极性和主动性，也会制定一些奖励政策，为了适应学校不断发展的变化，管理者必须对相关规定不断地做出必要的调整，进行不断地改革，以确保学校在激烈的竞争中处于有利地位。
第5 章 结论
Y学院属于民办高等职业学院，并已纳入国家统招计划，成为公办高等院校重要的不可缺少的组成部分和有益补充。近几年来，Y 学院的办学规模越来越大，逐步进入稳定发展阶段。随着Y学院的发展壮大，在其管理过程中越来越多地暴露出了人力资源管理方面的种种问题。
本文针对 Y 学院发展现状，分析了其人事管理中存在的种种问题。由于Y学院是个人出资举办的民办高等职业院校，与现代企业的经营特点颇为相似。本文结合这一特点，并针对Y 学院在人事管理过程中出现的种种弊端，运用现代人力资源管理理论，提出了构建Y 学院人力资源管理模式。
第一，对管理人员队伍进行专业化建设。制定相关的规章制度、聘用专业化人才和加强员工培训，专业化的管理人员能对员工进行有效管理，提高管理质量，同时又能激发员工的工作热情。这样有助于实现管理人员的专业化并实现Y学院的专业化管理，使学校实现可持续发展。
第二，设立绩效考评体系。绩效考评体系的建立遵循公平原则、严格原则、客观原则、奖惩相结合原则和反馈原则相结合。考核方法上，本文选用 360度考核法来制定Y学院的测评体系，这正好满足了Y 学院的办学目标、师资队伍、教学和管理等方面的各方面要求。在 Y 学院，有管理人员，也有普通员工。管理人员又细分为人事管理人员、学生管理人员和教学管理人员。普通员工细分为普通教师和后勤部门人员。学校的教职员工各司其职，分工不同，工作任务也不相同。根据不同的考核对象制定不同的考核标准，并根据学校不同的发展阶段做出相应的调整，使之满足学校不断发展的需要。
第三，设立合理的薪酬管理体系。薪酬管理体系的设立遵循科学、合理、公平的分配原则。薪酬制度是否合理，影响到了教职工个人的经济利益，同时也对其工作的态度、工作的积极性产生直接影响，进而会影响工作任务的完成。合理薪酬体系的设立有利于学校的可持续发展。
第四，设立员工培训和员工职业生涯规划管理体系。员工培训可以帮助员工拓展知识面，充分发掘自身潜能，以提高自身的灵活应变能力、对工作的适应性和业务水平等各方面的综合素质，员工自身竞争力增强了，学校本身的竞争力也随之增强，这也满足了学校可持续发展的需求。在目前激烈的教育市场的竞争中，为员工的职业生涯做出规划，给员工创造一个良好的工作环境和工作氛围，能够稳定其管理队伍和教学队伍，在各个民办高校的激烈竞争中占据优势地位。
本文通过对 Y学院人力资源管理模式的应用进行了调研，通过对调研结果的分析，证实了其可行性。因此，Y学院人力资源管理模式可以应用到其日常管理当中，以提高其管理效率，促进学校的可持续发展。同时也为其他民办高校的管理工作顺利进行提供借鉴和参考。
参考文献（略）