第1章 当代人力资源管理的发展状况
1.1 人力资源管理的基本概念
从物的管理到人事管理再到人力资源管理，是社会经济不断发展的要求。这种转变是管理理论和管理实践的重大进步，人力资源管理对整个社会经济发展所起到的巨大推动作用，正逐步得到人们的认识。“人力资源管理”与“人事管理”之间区别就在于它是把“人”看成是一种“资源”。所以，就存在规划、甄选、开发、评估、激励、战略等管理问题，而不同于传统的“人事”管理中主要是“管束”人们遵守“制度”，并保管好“考勤”、“人事档案”、“工作纪录”等“事”。关于人力资源管理的定义有很多，我们著名心理学家时勘做了下面的定义：人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的科学。其主要内容包括企业的资源规划、职位分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展和组织变革管理等问题。
1.2 国有企业人力资源管理的发展状况
1.2.1 国企正在由传统人事管理向人力资源管理过渡
计划经济时代的人事管理只限于人员委派安置、组织考核选拔、工资发放、档案保管等琐细的具体工作，基本上都属于行政事务性工作，对人重在“管”，把人视作成本而非资源。
随着我国市场经济大潮的到来，大多数国企正在从传统的人事管理向人力资源管理转变或者是已经初步完成转变，虽然在组织结构、体制机制等方面还存在着不相匹配的地方，并仍然在一定程度上制约着国企人力资源管理水平的提高，但国企人力资源管理的新时代已经到来了。具体表现在很多企业已经真正认识到了人力资源是第一资源，人赢则赢，从观念上解决了对传统的国企职工的态度，另外对企业的这部分重要的资源逐步实施了规划、分析、开发、配置等一系列活动。表明了国企深化改革，建立现代企业制度，与国际接轨的决心和信心，这是国企的一个可喜的进步，也是国企发展给我们以希望的标志。............
.............
第2章 心理学在人员测评甄选方面的应用
人员招聘、竞争上岗、领导人员选拔等是企业人力资源管理中的经常要做的工作，要做好这些工作必须建立在对人非常了解的基础上。人在身体外貌、体质和生理、心理上都存在着明显的差异。如有的人善于形象思维，有的人善于抽象思维，这是能力方面的差异；有的人外向，性格开朗，善于交际，另一些人内向，腼腆害羞，不善言谈，这是性格方面的差异。总之，每个个体之间都存在着差异。所以，我们需要通过一些测试手段对员工知识水平、技能、态度、行为、能力等方面进行测试，掌握员工的能力素质水平，为其提供相适应的工作岗位，对其未来发展给出明确的建议。企业在人才甄选、配置方面的工作内容主要有，首先建立能力素质模型，为人员开发提供对标参照物即评估体系；进行职位分析来建立的企业组织结构、流程，形成职位说明书，以此来定义工作岗位职责；进行能力素质测评，了解候选人员的能力差异，通过与岗位能力素质要求对比分析，以差异心理学的理论为指导，对多个人选进行甄别选拔，使其配置到合适的岗位上，最终达到“人职匹配”。
2.1 能力素质模型的构建与应用
能力素质模型的研究最早可以追溯到“管理科学之父”泰勒的“管理胜任特征运动”，而真正引起人们重视的是美国心理学家迈克·利兰，他于 1973年发表了《测量胜任特征而不是智力》一文，对智力和能力的测验提出了独特的见解，主张用胜任特征而不是智力来评价人。后来随着在实践中的应用，这方面的研究逐渐进一步的发展。所谓能力素质模型，或称胜任特征模型，就是指能够胜任某一工作的个人的深层次特征，包括动机、人格特质、态度、价值观、某领域知识、认知或行为技能等个体特征的综合。一般来说，人的能力包括两个层次，一是表象能力，二是潜在能力。迈克·利兰提出人的素质“冰山”模型，冰山水面以上的部分是知识和技能，其特点是可观察、可测试和易习得，如专业知识、管理知识、计算机操作技能、语言表达技能等。冰山水下部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机，它们隐藏在行为的背后，但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。一个人的职业成功，主要源于人的动机、个性品质及潜能，而并非其知识和技能。对潜能的研究和开发越来越得到人们的重视。...........
................
第 3 章 心理学在绩效管理方面的应用 .........................................................26
3.1 绩效计划的制定与绩效辅导.......................................................................26
3.2 绩效考核.......................................................................................................28
3.3 绩效考核结果的反馈和绩效结果的运用...................................................30
第 4 章 心理学在职业生涯开发与管理方面的应用........................................33
4.1 MBTI 在职业生涯开发中的应用.................................................................34
4.2 行为主义、人本主义等心理学理论在职业生涯开发中的应用...............38
第 5 章 心理学在企业薪酬管理方面的应用.....................................................43
5.1 企业进行薪酬管理的意义...........................................................................43
5.2 国企如何设计有效的薪酬管理体系...........................................................43
结 论：
心理学理论是人力资源管理的主要基础理论之一。心理学的一些基本理论如需求层次理论、公平理论、激励理论、行为理论、人格理论等对人力资源管理的很多环节都有重要的指导意义。在强调国际上先进管理模式具有融合趋势的同时，也应注意到由于我们传统文化、发展历史和管理制度的差异，不能简单搬用国外的理论和经验，应思考一些深层次的文化差异、社会制度等问题。
随着对外开放和国际合作的加强，心理学在企业人力资源中的应用将更加广泛和深入。 结合工作实践，对心理学理论和工具在人力资源管理的儿个重要模块—选拔测评、绩效管理、职业生涯开发和薪酬管理中的应用，进行了较为详细的介绍。在人员选拔测评模块中重点介绍了能力素质模型、评价中心技术的开发和应用;在绩效管理模块中主要介绍了目标设定理论、360度评估、面谈沟通技巧等的应用;在职业生涯开发模块中主要介绍了新精神分析心理学、行为主义心理学、人本主义心理学等理论和工具的应用;在薪酬管理模块中重点介绍了一些重要的心理学理论如行为理论、韦伯定律、公平理论、双因素理论、需求层次理论等在薪酬管理中的应用。
本文还针对中国文化和中国企业的特点，分析了东西方文化、社会制度的一些差异性，提出了心理学，尤其是西方心理学理论和工具在中国企业人力资源管理中的应用原则，为我国企业人力资源工作者提供了一种新的思路。