第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
创新是民族前行的动力，同时也是促进国家不断向前发展的重要条件。自党的十八大开始，习近平总书记将创新发展排在首要位置，曾在多次讲话和论述中反复强调“创新”。现阶段，供给侧改革的提出更加强调了创新的重要性，国家正面临创新发展新格局，必需要牢牢掌握创新的主动权。想要促进我国科技发展必须重视创新，在国际大国竞争环境下，我们国家想要立于不败地位就必须高度重视创新，将其摆在国家发展全局的第一位，不断创新才能不断进步，才能变得更加强大，最后才会取得胜利。
李克强指出我国虽然面临严峻的市场竞争环境，但是经济社会发展仍旧取得了显著的成就，科技成果的不断出现，对我国经济产生重要影响，同时科技创新成果转化速度之快，也使得大众创业万众创新蓬勃前进。目前阶段，由于世界新一轮产业变革和科技革命不断兴起，我国的新旧动能转换和经济结构调整也开启了新的篇章，因此，我国人民必须认真领会以习近平主席为代表的讲话重点，首推创新发展，将创新发展理念作为领引，供给侧结构性改革视为主线，加强落实创新驱动发展战略，使得培育壮大新动能、改造提升传统动能的速度变得更快，促进我国经济迈向更高水平。
企业是创新的主体，一个企业想要在激烈的竞争环境中处于不败之地，就必须加强企业的创新。高管作为企业创新投入的开展者，起着至关重要的作用。由于创新投入本身存在不确定性、投资大、风险高、周期长等特征，因此，企业的创新活动一旦失败，不但会影响高管人员的薪资水平，更重要的是会影响高管的名望和地位，如何制定有效的薪酬激励方案，让高管人员能够积极开展公司创新活动，增加创新投入，
是本文的研究重点。并且，近年来，企业高管的薪酬逐渐成为社会焦点，企业每年财务报表的曝光，使得其得到人们的更多关注。研究高管薪酬对创新投入的影响，不但能够为企业制定合理的薪酬激励方案提供参考依据，同时对于股东利益的保护也有着重要的意义。
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第 2 章 文献综述
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1.2 研究框架
本文主要从以下六个部分探讨了高管薪酬、股权制衡度与企业创新投入的关系，研究框架如图 1-1 所示。
本文主要从以下六个部分探讨了高管薪酬、股权制衡度与企业创新投入的关系，研究框架如图 1-1 所示。
（1）绪论。本章主要先阐述一下研究背景，深入剖析高管薪酬、股权制衡度与企业创新投入之间关系的理论意义和现实意义，最后介绍本文运用到的方法及创新点。
（2）文献综述。本文将高管薪酬分为货币性薪酬和薪酬差距两个方面，以股权制衡度作为调节变量，更加细致全面的研究了高管薪酬与企业创新投入的关系，对国内外有关于股权制衡度与高管薪酬、高管薪酬与创新投入、薪酬差距与创新投入的文献进行归纳梳理，最后对文献进行文献评述。
（3）理论基础与研究假设。本章首先对文章所涉及到的相关概念进行界定，包括企业创新、高管薪酬、薪酬差距、股权制衡度，其次归纳总结文章涉及到的理论，委托代理理论、激励理论、公平理论、锦标赛理论和企业创新理论，最后提出本文的研究假设。
（2）文献综述。本文将高管薪酬分为货币性薪酬和薪酬差距两个方面，以股权制衡度作为调节变量，更加细致全面的研究了高管薪酬与企业创新投入的关系，对国内外有关于股权制衡度与高管薪酬、高管薪酬与创新投入、薪酬差距与创新投入的文献进行归纳梳理，最后对文献进行文献评述。
（3）理论基础与研究假设。本章首先对文章所涉及到的相关概念进行界定，包括企业创新、高管薪酬、薪酬差距、股权制衡度，其次归纳总结文章涉及到的理论，委托代理理论、激励理论、公平理论、锦标赛理论和企业创新理论，最后提出本文的研究假设。
（4）研究设计。本章主要包括样本的来源以及选取，相关解释变量、被解释变量和控制变量的解释，提出本文的回归模型。
（5）实证检验与分析。本章主要包括对回归变量的描述性分析、相关性分析以及回归分析，用实证分析的方法检验结果是否与所提假设一致，最后进行稳健性检验，进一步对结果进行验证。
（6）研究结论与启示。根据理论分析以及实证所得出的回归结果，得出本文的最终结论，根据结论提出建设性意见。
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第 2 章 文献综述
2.1 股权制衡度与高管薪酬
股权制衡度是股权结构的重要一部分，对于股权制衡度的研究，国内外学者大多集中在其对大股东掏空行为及企业价值影响的研究，即其对大股东侵害中小股东利益的行为治理效应研究。大股东的控制权和现金流权的分离，能够直接促使其对企业实施掏空行为，使其能够侵占中小股东的利益。掏空行为带来的最不利的影响就是，它会使企业资源分配效率降低，减少企业的发展机会，进而造成企业价值的损失。早在国外，Agrawal and Shleifer（1987）、Shleifer and Vishny（1987）通过实证研究认为，股东需要支付高昂的管理成本来对管理层进行监督，而中小股东一般多是从中直接获利，不会有过多的干预行为，这便形成一种“搭便车”的现象[1-2]。这时，只有大股东出于对自身利益的考量，才会有意识的去采取监督行为。Bennedsen and Wolfenzon（2000）认为，在存在多个大股东的企业当中，他们会为了各自的利益，产生相互制衡行为，这种行为可以使大股东之间相互监督，从而避免对公司进行掏空[3]。陈信元和汪辉（2004）通过对企业类型进行划分，来研究股权制衡对公司绩效和价值的影响[4]，研究发现，相比较于普通的联盟型公司和一般性公司，存在股权制衡的公司其企业的价值要明显高得多。朱德胜和张菲菲（2016）基于股权制衡度的视角去研究企业内部机制与企业绩效的关系，发现股权制衡度与企业绩效之间是呈正相关关系的[5]。
股权制衡度是股权结构的重要一部分，对于股权制衡度的研究，国内外学者大多集中在其对大股东掏空行为及企业价值影响的研究，即其对大股东侵害中小股东利益的行为治理效应研究。大股东的控制权和现金流权的分离，能够直接促使其对企业实施掏空行为，使其能够侵占中小股东的利益。掏空行为带来的最不利的影响就是，它会使企业资源分配效率降低，减少企业的发展机会，进而造成企业价值的损失。早在国外，Agrawal and Shleifer（1987）、Shleifer and Vishny（1987）通过实证研究认为，股东需要支付高昂的管理成本来对管理层进行监督，而中小股东一般多是从中直接获利，不会有过多的干预行为，这便形成一种“搭便车”的现象[1-2]。这时，只有大股东出于对自身利益的考量，才会有意识的去采取监督行为。Bennedsen and Wolfenzon（2000）认为，在存在多个大股东的企业当中，他们会为了各自的利益，产生相互制衡行为，这种行为可以使大股东之间相互监督，从而避免对公司进行掏空[3]。陈信元和汪辉（2004）通过对企业类型进行划分，来研究股权制衡对公司绩效和价值的影响[4]，研究发现，相比较于普通的联盟型公司和一般性公司，存在股权制衡的公司其企业的价值要明显高得多。朱德胜和张菲菲（2016）基于股权制衡度的视角去研究企业内部机制与企业绩效的关系，发现股权制衡度与企业绩效之间是呈正相关关系的[5]。
与此同时，随着对股权制衡度研究的增多与深入，对于股权制衡能够提升企业价值的这种观点，有些学者又是不认同的。比如，佟岩和陈莎莎（2010）他们以企业生命周期为研究方向，研究股权制衡度对企业价值的影响[6]。研究认为，对于处在不同生命时期的企业来说，股权制衡对企业价值的影响是不同的，当在成熟期时，存在股权制衡的企业，他们的企业价值要明显高过一股独大的企业，当在成长期时，则结果恰恰相反；还有一些学者认为，股权制衡对企业的绩效有一定的影响，但这种影响多是非线性的。吴红军和吴世农（2009）通过建模来研究股权结构与大股东掏空公司的行为关系，分析认为，随着多个大股东之间的相互制衡能力的加强，第一大股东的对公司的掏空程度出现出“U”型趋势，即先增后减，相应的被掏空的企业的价值也呈现出“U”型趋势，所以，多股制衡和一股独大并非会对企业价值带来不利影响[7]。毛世平（2009）从金字塔控制结构来研究股权制衡和公司的治理效应之间的关系，研究表明股权制衡会产生一种所谓的权益效应，在这种金字塔控制结构下，股权效应没有充分发挥出来，降低了企业的价值。所以，要想呈现出一种正面治理效应，是有条件限制的，需要多个大股东之间的持股比例相差不多[8]。
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2.2 高管薪酬与创新投入
作为企业的战略规划者和决策执行者，高管人员对于企业创新投入的组织定位以及创新资金的投入多少，担负着很大的责任，也起着举足轻重的作用。对于高管薪酬与创新投入的研究，学者们各持己见，有不同的看法。相关学者指出，企业的创新投入及创新研发投入与高管薪酬没有关系，而是与高管风险承受能力及态度有关。Eisenmann（2002）、Makri（2006）指出，由于高管具有的风险态度多是厌恶型的，而创新投入恰恰又具有高风险性，所以在短期绩效的驱使下，他们更愿意选择风险相对较小的常规性的生产经营活动。高管们对于风险的态度问题，对企业能否进行创新投入选择起着关键作用[19-20]。Manso（2011）、Ederer and Manso（2013）一致认为，由于环境因素的不确定性，创新投入往往具有高风险性，哪怕是将高管薪酬与他们对企业的绩效相关联，也不足以使高管们组织并进行一些创新投入[21-22]。早在 1988 年，Hill and Snell 就认为，对于风险爱好型的高层管理者，他们会增加企业创新投入，目的是为了企业长期的战略规划和发展，同时也考虑到了企业利益最大化，而对于风险厌恶型的高管，他们会因为自身利益以及短视行为的原因，对于具有高风险的创新投入，他们会避而远之[23]。
作为企业的战略规划者和决策执行者，高管人员对于企业创新投入的组织定位以及创新资金的投入多少，担负着很大的责任，也起着举足轻重的作用。对于高管薪酬与创新投入的研究，学者们各持己见，有不同的看法。相关学者指出，企业的创新投入及创新研发投入与高管薪酬没有关系，而是与高管风险承受能力及态度有关。Eisenmann（2002）、Makri（2006）指出，由于高管具有的风险态度多是厌恶型的，而创新投入恰恰又具有高风险性，所以在短期绩效的驱使下，他们更愿意选择风险相对较小的常规性的生产经营活动。高管们对于风险的态度问题，对企业能否进行创新投入选择起着关键作用[19-20]。Manso（2011）、Ederer and Manso（2013）一致认为，由于环境因素的不确定性，创新投入往往具有高风险性，哪怕是将高管薪酬与他们对企业的绩效相关联，也不足以使高管们组织并进行一些创新投入[21-22]。早在 1988 年，Hill and Snell 就认为，对于风险爱好型的高层管理者，他们会增加企业创新投入，目的是为了企业长期的战略规划和发展，同时也考虑到了企业利益最大化，而对于风险厌恶型的高管，他们会因为自身利益以及短视行为的原因，对于具有高风险的创新投入，他们会避而远之[23]。
还有研究发现，业绩敏感型的薪酬契约会使得企业经理管理层产生一种机会主义行为，这一行为可能会对企业的长期利益造成不利影响，进而阻碍创新的投入与实施。例如，Bergstresser（2006）发现，在薪酬结构中，拥有更多股票期权的高管们，他们可能更偏向于进行盈余管理，即行使期权或抛售股票，这可能就对公司的创新投入产生抑制[24]。对于原因，我们可以理解为，虽然高管们基于自身的利益和企业未来发展，会选择一个最佳的企业投资方案，但是，薪酬契约中存在的短期业绩指标可能会使高管们产生一种短视行为，他们会为了达到短期的会计业绩目标以及获取股票的回报收益，减少对企业的创新投入，因为科技研发投入会降低当期的会计业绩。Gibbons and Murphy（1990）、 Cheng（2004）相继研究发现，以会计业绩为基准的高管薪酬契约，会使得高管们为了能够完成短期会计业绩目标而选择放弃或者减少企业创新投入或者是具有长期价值的投资活动[25-26]。另一方面，从心理学角度来看，将高管的薪金与企业业绩进行直接挂钩，业绩敏感型薪酬契约会使得高管们把注意力更多的集中在如何去实现业绩目标上，这样一来，高管们对企业的长期规划并没有过多的去考虑，再加上缺乏内在的动力，不敢于去冒险，所以他们会选择减少企业创新资金的投入[27]。
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3.1 概念界定 ..................................... 13
3.1.1 企业创新 ................................. 13
3.1.2 高管薪酬 ................................... 14
第 4 章 研究设计 .............................. 25
4.1 样本选择和数据来源 ..................................... 25
4.2 变量定义 ................................... 26
第 5 章 实证检验和结果分析 .................................... 29
5.1 描述性统计分析 ............................... 29
5.2 相关性分析 ............................... 30
第 5 章 实证检验和结果分析
5.1 描述性统计分析
本章借助 SPSS 软件进行实证分析，对模型中的变量进行描述性分析，具体结果如表 5-1 所示：
在 3695 个总样本中，我国企业创新投入的平均值为 17.249，总体水平不高，说明我国对于创新的投入力度还不够，应加大创新投入的开展；创新投入的最小值为11.411，最大值为 21.46，两者之间差距较大，说明不同企业之间对于创新的投入力度差距很大，这可能是因为有些企业尚未意识到创新对于企业发展的重要性，没有考虑到当前社会发展的大趋势，停滞不前，满足于当前所取得的成就，没有竞争意识。
高管薪酬的自然对数集中于 12.02-17.62 之间，平均值为 14.1，在总样本 3695 非国有上市公司中，有 51.96%的样本在平均值以内，这说明我国高管薪酬的分布还是比较平均的。高管之间薪酬差距的自然对数在 9.1-16.5 范围之内，平均值为 12.7，最大值和最小值之间的差距比较明显，最大值 16.5 说明在个别上市公司当中存在高管天价薪酬的现象，我国应加强对高管薪酬结构的整治。
净资产收益率最大值 91.8551，最小值为-87.1724，两者差距过大，说明不同上市公司之间盈利水平差距过大，平均值在 8.25，整体偏低，说明我国企业盈利能力不佳，更加需要投入创新投入中来。资产负债率最小值 0.75%，最大值 98.3%，平均值 33.39%，说明我国企业融资水平相对较低，属于保守派，但也有极个别企业融资水平大。员工人数的自然对数集中在 4.9-11.3 之间，平均值为 7.7，分布总体均匀。营业收入增长率最小值为-79.1%，最大值为 386.6%，不同公司之间的成长性相差较大，平均值为18.6%，总体处于偏低水平。
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第 6 章 研究结论与启示
6.1 研究结论
虽然，近来我国经济增长速度逐年攀升，位居世界前列，但是我国经济发展方式还是主要依靠粗放式增长。当前我国政府为解决经济快速增长带来的弊端，颁布了一系列促进我国经济转型的相关政策。而企业技术创新是我国实现经济可持续增长的必经之路，也是企业不断壮大的核心竞争力。因此，如何有效促进企业在创新方面的投入，是我国现阶段要解决的首要问题。然而，由于当今企业中所有权和控制权分离的存在，所有者和实际管理者存在严重的委托代理问题。企业股东有意愿开展高风险的研发投资项目，有利于企业的长远发展，从而实现企业价值最大化。企业的管理者往往只关注一己私利，他们倾向于规避研发这类风险性较高的项目。由于企业经营者和所有者的利益不统一，使企业产生了严重的委托代理成本。
为解决企业创新研发投入中的委托代理问题，本文选取 2011-2014 年四年上市公司数据为样本，分别从高管薪酬和薪酬差距两个方面对企业创新研发投入进行探究，同时加入了股权制衡度对创新的调节作用，试图从微观角度找到提高企业创新研发投入的有效途径。通过本文的研究，得到以下结论：
第一，高管货币型薪酬与企业研发投入呈显著正向关系，这说明对企业薪酬激励机制有利于促进企业对创新投入的投资。虽然创新投入给企业带来的是长远的利益，但创新同时也具有风险高、不确定性高、回报收益周期长的特点。由于创新具有的这些特点，高管们需要具备一定的风险承受能力，这是因为有可能创新会遭遇失败的风险，高管甚至可能会因此遭到解雇。所以，高管的薪酬水平需要与他们的风险承受能力相匹配，只有这样才能获得有效的激励作用，高管们才会尽自己的最大努力去加大企业创新投入，提高创新效率，为企业带来更大的收益。高管薪酬与企业创新呈正相关关系，可以说明对企业管理者高水平的薪酬激励有助于加大对企业的创新研发投入。根据激励理论，合理的薪酬激励制度也能够对管理者起到巨大的激励作用，充分调动管理人员的工作积极性，激发他们的个人潜力，他们会为了获得对自身最有利的价值，提高他们的创新意识，使他们个人利益与企业业绩相挂钩，有意识地去为企业创新的投入做努力，实现自身的价值和企业的利益最大化。
第一，高管货币型薪酬与企业研发投入呈显著正向关系，这说明对企业薪酬激励机制有利于促进企业对创新投入的投资。虽然创新投入给企业带来的是长远的利益，但创新同时也具有风险高、不确定性高、回报收益周期长的特点。由于创新具有的这些特点，高管们需要具备一定的风险承受能力，这是因为有可能创新会遭遇失败的风险，高管甚至可能会因此遭到解雇。所以，高管的薪酬水平需要与他们的风险承受能力相匹配，只有这样才能获得有效的激励作用，高管们才会尽自己的最大努力去加大企业创新投入，提高创新效率，为企业带来更大的收益。高管薪酬与企业创新呈正相关关系，可以说明对企业管理者高水平的薪酬激励有助于加大对企业的创新研发投入。根据激励理论，合理的薪酬激励制度也能够对管理者起到巨大的激励作用，充分调动管理人员的工作积极性，激发他们的个人潜力，他们会为了获得对自身最有利的价值，提高他们的创新意识，使他们个人利益与企业业绩相挂钩，有意识地去为企业创新的投入做努力，实现自身的价值和企业的利益最大化。
参考文献（略）