第 1 章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
随着知识经济时代的到来，人力资源渐渐凸显出了其重要性，对于企业的作用至关重要。高管团队随之成为了核心竞争力。一个优秀、高质、卓越的高管团队成为促进企业价值不断提升与改进的推动力，使企业在同类行业中熠熠生辉，时刻保持着自身的神秘性与不可或缺性。高管人员的优化（合理与精简）将成为整个行业共同关注的核心问题。无论是实务界还是理论界都在观望其发挥的作用。1984 年，Hambrick 和 Mason提出“高层梯队理论”,随后，国内掀起高管团队研究的热潮，对于高管团队与公司绩效之间的关系进行了进一步的探讨，但人力资本与公司价值的关系依然是个谜。并且由于锦标赛理论的提出，高管团队薪酬差距对于企业价值的影响也尤为显著，研究在高管团队薪酬差距扩大的情况下，高管团队人力资本的特征对于企业价值的影响显得尤为重要。
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1.2 研究目标与研究内容
1.2.1 研究目标
本文旨在通过对国内外的研究成果进行总结，检验高新技术企业高管团队人力资本对于企业价值的影响，以及在高管薪酬差距的调节作用下，研究高管团队人力资本对于企业价值的影响。
1.2.2 研究内容
本文首先对现有的国内外有关高管团队人力资本、薪酬差距与企业价值的文献进行分析和梳理，找出理论之间的关联及其创新点；其次对高管团队人力资本的平均年龄、平均任期、平均学历、平均规模等四个特征的内涵及量化方法进行研究；再次，对高管团队薪酬差距的调节作用下，高管团队人力资本对于企业价值的影响机制进行探讨；下一步对于高管团队人力资本、薪酬差距与企业价值相关数据进行采集、统计分析并建立回归模型，进行实证研究；最后对高管团队人力资本、薪酬差距对于企业价值的作用进行研究，并在接下来的研究中证明了怎样的团队才能有效的促进企业价值的提高。
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第 2 章 相关研究文献综述
2.1 关于高管团队人力资本的研究
第 3 章 理论基础与研究假设 ....................... 16
Hambrick 等于 1984 年提出高层梯队理论，其认为由于战略决策及执行的复杂性以及高管的有限理性，高管成员基于其认知和价值观进行战略选择，因此组织行为反映了决策者的特质。这一开创性理论鲜明地回应了 Lieberson 等（1972）认为的企业绩效的高管团队（TMT）领导无关的结论，为 TMT 后续的学者的研究奠定理论基础。知识经济时代，人力资本逐渐成为首要生产要素，TMT 作为人力资本的核心可以归类为企业专用性人力资本。高管团队人力资本的高价值、稀缺性、无法复制且难以替代性是企业获取和保持核心竞争力的关键所在。
影响企业价值的因素纷繁复杂，而高管人力资本通过企业战略决策对企业价值产生重大而长远的影响，因此有关学者自高管梯队理论后开始研究 TMT 与企业绩效的关系并取得了丰硕的成果。然而现有文献主要研究 TMT 的结构组成、人口特征、社会关系等与企业价值的直接关系，但基于薪酬差距角度研究人力资本对于企业价值的影响还较为少见。........................
1.2 研究目标与研究内容
1.2.1 研究目标
本文旨在通过对国内外的研究成果进行总结，检验高新技术企业高管团队人力资本对于企业价值的影响，以及在高管薪酬差距的调节作用下，研究高管团队人力资本对于企业价值的影响。
1.2.2 研究内容
本文首先对现有的国内外有关高管团队人力资本、薪酬差距与企业价值的文献进行分析和梳理，找出理论之间的关联及其创新点；其次对高管团队人力资本的平均年龄、平均任期、平均学历、平均规模等四个特征的内涵及量化方法进行研究；再次，对高管团队薪酬差距的调节作用下，高管团队人力资本对于企业价值的影响机制进行探讨；下一步对于高管团队人力资本、薪酬差距与企业价值相关数据进行采集、统计分析并建立回归模型，进行实证研究；最后对高管团队人力资本、薪酬差距对于企业价值的作用进行研究，并在接下来的研究中证明了怎样的团队才能有效的促进企业价值的提高。
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第 2 章 相关研究文献综述
2.1 关于高管团队人力资本的研究
Cyert 和 March(1963)最初提出“高管联合”，随之“高管团队”这一概念应运而生。国外对于人力资本的研究起始于 1906 年，学者 Irving Fisher 首次提出人力资本概念，而后逐渐产生了对于高管团队人力资本的研究，高管团队人力资本研究最早起源于 1984 年。1984 年，哥伦比亚大学学者 Hambrick 和 Mason于 1984 年基于高管团队整体，而不是高管人员个体，研究高管团队人力资本中的人口统计特征对企业价值的影响，并据此提出“高层梯队理论”，由此开创了高管团队研究的先河。1996 年，Finkelstein 和 Hambrick 将高管团队定义为“处于企业最高战略制定与执行层、负责整个企业的组织与协调、对企业经营管理拥有很大决策与控制权的高层经理群体”是核心力量，连接公司的老中青三代不同的年龄层，在公司的日常经营中和公司治理中发挥着关键作用。“Chief Executive officers”西方国家对于高管人员的称谓，即首席执行官。学者 Ottorino Ahillemi于 1997 年最早提出“团队人力资本”这个概念，首次提出的价值在于将可见的已与研究的个人特征演变或者传递至对于高管团队的研究中。研究对象在发生变化，但研究客体未发生变化。之后的高管团队人力资本理论得到快速发展，学者 KA .Bantel 和 SE Jackson[5]于 1989 年通过研究指出高管人员的价值观、性格及自我认知可以由其受教育的水平显现出来，并在基于对传统制造业及新兴金融行业的研究基础上得出结论:高管团队整体学历越高，更有助于企业整体战略的实施与落实，从而提高企业价值。学者 Siegel, PA; Hambrick, DC于 1996 年通过研究指出高管团队内部成员受教育程度与成员之间专业背景的差异性对企业价值的影响存在正相关关系，即高管团队平均学历愈高、专业背景差异愈小，愈有利于做出符合企业整体战略的决策，从而促进企业稳步发展，提升企业价值。
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2.2 关于薪酬差距的研究
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2.2 关于薪酬差距的研究
国外对于薪酬差距对于企业价值的激励影响的研究开始于锦标赛理论。国外相当一部分学者基于锦标赛理论与行为理论这两个现有理论，对薪酬差距产生的激励效果进行阐述。以学者 Lazear 与 Rosen的研究为代表的锦标赛理论认为，高管团队内部，薪酬水平将依照职位和层次等级依次划分，该方式产生的薪酬差距，将提高高管的工作积极性和工作热忱，改善其努力性，最终改善企业高管团队运行效率、提升组织绩效的作用。美国学者 lazear.E.和 Rosen.S.Rank于 1981年在《政治经济学杂志》发表文章提出了锦标赛理论。锦标赛理论是研究企业薪酬差距的奠基之作，具有十分重大的意义，文章中将每位团队中的高管人员作为比赛中的参赛人员，为获得更高的奖励，追寻更高的职位是唯一途径。由于个人的努力程度与智力、天生条件等状况有差异，也会产生巨大的薪酬差距。学者Rosen(1986)从认识薪酬差距，从“连续淘汰竞赛”的角度出发，探寻锦标赛理论对于薪酬制度建立体系的恰当性和使用程度。学者 Greenberg（1993）的研究也认为过度的薪酬差距不利于企业价值的发挥——由于薪酬低的人员容易被压抑或挫败，为满足其价值需求，反而会产生其他不利于组织和谐的行为，例如偷盗等，最终降低企业价值。学者 Bishop(1987)则主要分析过高的薪酬差距将会从哪些方面对企业产生良好的作用，这种良好的作用主要体现在：它可以更加有针对性地吸收外来人才，并且在团队内部也可以起到勉励勤奋工作的成员等方面。学者 Mc Laughlin(1988)认为，高管人员的数量在扩充，为了达到促进彼此间的竞争性与激励性，提升企业机制，需要促进企业高层管理之间的薪酬差距。以说明扩大薪酬差距的现实意义。学者 Milgrom 和 Roberts(1988)提出组织的政治学理论，认为在组织中存在相对势力，当势力弱的一方在工作时得不到重视，薪酬得不到改善与提高，开始无视企业共同的努力，关注个人的发展；而强大势力的一方则开始逐步稳固自己的势力，甚至阻碍势力较弱人群的成长，从而使整个企业停滞不前。学者 G.M.Main,O’Reilly 和 James Wade(1993)以美国公司作为研究样本探讨高管薪酬差距和企业价值之间的关系。
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3.1 理论基础 ................................ 16
3.1.1 高新技术企业 .............. 16
3.1.2 人力资本理论 ...................... 17
第 4 章 模型构建与实证研究 ........................... 26
4.1 样本选取与数据来源 ................... 26
4.1.1 样本取样 ........................ 26
4.1.2 变量定义 ...................... 26
第 5 章 研究结论与建议 ............... 40
5.1 主要研究结论 ........................ 40
5.2 对策和建议 ........................ 41
第 4 章 模型构建与实证研究
4.1 样本选取与数据来源
4.1.1 样本取样
本文进行研究选取的对象为在我国深证证券交易所和上海证券交易所上市的A 股信息类公司，即 2012 年证监会行业分类中，信息传输、软件和信息技术服务业。选取近五年（2012-2016）的数据进行分析。
本文选取的高管特征数据来源于国泰安数据库——治理结构以及新浪财经上有关年报具体事项披露，另外，本文使用的公司业绩指标来源于国泰安数据库 ——财务指标分析财务等方面，本文对数据进行抽样检查，对于严重不符合经济事实和会计事项的数据进行报表核对。对下列公司的数据予以删除：ST 公司、PT 公司。最终获得 896 组观测值。
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第 5 章 研究结论与建议
5.1 主要研究结论
本文通过实证对上市公司 A 股信息类公司数据进行搜集、处理，最终得到符合条件 896 组观测值。对高管团队特征与企业价值的关系进行探索。得出高管团队的教育背景、规模大小以及薪酬差距与企业价值呈现正向关系，高管团队的平均年龄与平均在位年限与企业价值呈现负相关关系。具体结论如下：
（1）高新技术企业管团队平均年龄对于企业价值的影响一定程度上呈现负相关关系，即高管团队平均年龄越大，企业价值越低，并且随着高管薪酬差距的扩大，企业价值受高管团队年龄的负向影响越大。这符合本文预期。在我国高新技术企业中，我们适当可以减少年长的顽固派，需要的是年轻的生命力。勇于创新，勇于冒险，即使在企业成长的过程中会有失足，企业会陷入危机，这也是在进步过程中一次小挫折。因此在新时代，需要有新生主力军带领企业前行，尤其是高新技术企业中，学习能力，胆魄和成长能力将是首位至关重要的。
本文通过实证对上市公司 A 股信息类公司数据进行搜集、处理，最终得到符合条件 896 组观测值。对高管团队特征与企业价值的关系进行探索。得出高管团队的教育背景、规模大小以及薪酬差距与企业价值呈现正向关系，高管团队的平均年龄与平均在位年限与企业价值呈现负相关关系。具体结论如下：
（1）高新技术企业管团队平均年龄对于企业价值的影响一定程度上呈现负相关关系，即高管团队平均年龄越大，企业价值越低，并且随着高管薪酬差距的扩大，企业价值受高管团队年龄的负向影响越大。这符合本文预期。在我国高新技术企业中，我们适当可以减少年长的顽固派，需要的是年轻的生命力。勇于创新，勇于冒险，即使在企业成长的过程中会有失足，企业会陷入危机，这也是在进步过程中一次小挫折。因此在新时代，需要有新生主力军带领企业前行，尤其是高新技术企业中，学习能力，胆魄和成长能力将是首位至关重要的。
（2）高新技术企业随着高管薪酬差距的扩大，企业价值受到高管团队平均任期的负向影响会得到缓解，因此，虽然在高新技术行业中，流动性加速成长并且给员工与高管不断的压力以促进进步，但高管团队发展也存在磨合期，高管任期要保持适中，既保证团员间神秘性，又要使团队成员之间互相了解，增加信任和默契，提升企业绩效。
（3）高新技术企业高管团队成员平均教育水平对于企业价值的影响呈现正相关，高管团队平均受教育水平越高，企业价值越高，并且随着高管薪酬差距的扩大，受到高管团队平均教育水平的正向影响越大。这符合本文预期。平均受教育程度高的团队拥有几个特质，其一：由于理解能力迅速快捷，可以形成敏锐的判断力；其二，在评价具体计划时可以保持冷静的头脑，同时考虑周全，结合社会的大背景，提出并指制定最周全的决策；最后，高学历人员形成有价值的偏好，其感知能力与判断能力往往较强。因此，其依据合理的判断做出的选择值得依赖，更加有利于企业的经营与企业价值的提升。
（3）高新技术企业高管团队成员平均教育水平对于企业价值的影响呈现正相关，高管团队平均受教育水平越高，企业价值越高，并且随着高管薪酬差距的扩大，受到高管团队平均教育水平的正向影响越大。这符合本文预期。平均受教育程度高的团队拥有几个特质，其一：由于理解能力迅速快捷，可以形成敏锐的判断力；其二，在评价具体计划时可以保持冷静的头脑，同时考虑周全，结合社会的大背景，提出并指制定最周全的决策；最后，高学历人员形成有价值的偏好，其感知能力与判断能力往往较强。因此，其依据合理的判断做出的选择值得依赖，更加有利于企业的经营与企业价值的提升。
参考文献（略）