1引言
1.1研究背景
作为一种重要的公司内部治理机制，股权激励的作用机制日益成为理论界与实务界关注的焦点。股权激励产生的初衷在于将企业股东权益与激励对象权益结合起来，实现对激励对象的长期有效激励，从而缓解由于委托代理关系带来的股东跟员工两者间的利益冲突。实践证明股权激励可以有效降低委托代理成本，促进激励对象关注企业的长期发展，增加工作努力程度。
20世纪50年代，股权激励发源于美国，其早期的股权激励对象大都只包括总经理等高管人员，而很少涉及高管之外的普通员工。到了20世纪90年代，股权激励在西方国家得到了普及，其在提升企业价值及促进社会经济增长方面起到了重要作用。与此同时股权激励对象范围也逐渐扩大，由高管人员扩展到包含核心技术业务人员、中层管理人员等在内的员工甚至全体雇员。而在我国，随着证券市场的逐渐发展和完善，股权激励作为一种有效的企业激励方式也开始引起社会的广泛探讨。2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法》（2006年1月1日开始施行）正式发布标志着我国股权激励机制的正式建立，而后国家又逐步细化和推进了股权激励相关的配套政策与法律法规，使得上市公司实施股权激励计划有了逐渐完善的法律基础与市场环境。股改以来，股权激励逐渐受到我国越来越多公司的青睐，期望通过这种激励机制，把股东和公司员工的利益更紧密地捆绑在一起，缓解公司治理中的信息不对称、契约不完整等问题，开发人力资本的潜力，更好地改善公司绩效。一般地，股权激励包括高管股权激励跟非高管股权激励即员工股权激励，而大多数公司中高管和非高管同时被作为股权激励对象，股权激励介于高管股权激励跟员工股权激励两种模式中间。
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1.2研究意义
任何一种长期激励制度其最终的作用都要落实到提升企业绩效上来，股权激励也不例外。公司外部市场环境因素、内部治理因素以及公司的具体激励方案设计都会影响到股权激励效应的发挥。由于大多数股权激励计划中将高管与普通员工同时作为激励对象，现有许多研究将两者视为同质，套用高管股权激励的理论研究股权激励效应，而且部分研究用管理层持股比例来衡量高管获授股权激励，这样的研究方法是不科学的。高管和员工作为企业活动中最重要的两类人力资本，在薪酬结构、影响力、地位、劳动力市场等方面存在较大的差异，导致高管股权激励跟核心员工股权激励在实施动机、作用机制、实施效果等方面也不尽相同，因此前者的理论很可能不适用于后者。同时在研究某一方股权激励效应时没有控制另一方的股权激励，高管或员工持股比例也并不简单等同于高管或员工的股权激励比例。那么员工股权激励在上市公司的实施效果究竟怎样呢？
基于以上分析，本文将2006到2016年期间发布员工股权激励计划的A股上市公司的20617个数据（公司－年）作为样本，控制了高管股权激励因素，综合运用配对样本T检验法、倾向得分匹配法、多元回归分析法考察了以核心技术业务人员等为代表的员工股权激励对企业绩效的影响，并进一步探讨了在不同产权性质和产业属性的企业中员工股权激励效应的差异。研究发现，员工股权激励能够改善企业绩效且员工股权激励的强度与企业绩效成正相关关系；相对于国有企业和非高新技术企业，员工股权激励在非国有企业和高新技术企业中的激励效果更为显著。
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2理论分析与假设提出
2.1股权激励的内涵
股权激励是一种契约化的合同或协议安排，从本质上看是产权制度与分配制度创新的薪酬模式。它通过多种模式授予激励对象一定的公司权利，当公司业绩满足一定的考核条件时才可以行使权力，属于一种长期激励。股权激励旨在缓解现代企业由于两权分离导致的委托代理问题，减少激励对象的道德风险与逆向选择行为，提高公司内部治理的有效性。本文中研究的员工股权激励指的是对除了高管以外的其他普通员工股权激励。
股票期权是使用最普遍的股权激励模式。是指公司授予激励对象的一项权利，激励对象可以选择在协议的时期内以确定的价格购买一定数量的本公司股票，也可以选择不行权。它本质上是一种看涨期权，如果股价高于行权价，激励对象可以选择行权从而获得股票市场价与行权价格之间的差额收益；如果市场股价低于行权价，激励对象可以选择放弃行权。
限制性股票也是一种非常重要的股权激励模式。是指提前授予激励对象一定数量的公司股票，当激励对象达到考核绩效目标后，才可分期或一次性按比例解锁抛售股票。其限制性主要体现在对获授股票出售条件的设置，旨在对激励对象形成长期有效的激励，减少其短视行为，长期为公司勤勉尽责。
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2.2员工股权激励的理论基础
股权激励是现代激励理论的一个重要组成部分，有着深厚的理论基础，无论是管理学理领域还是经济学领域都重点关注企业股权激励问题。已有研究从多种理论出发解释其理论基础，目前比较经典的有委托代理理论、人力资本理论、双因素激励理论等，这些理论从不冋视角解释了股权激励的产生。
2.2.1委托代理理论
现代公司经营中的核心问题之一就是委托代理问题，由于公司的控制权与所有权相分离，且所有者与经营者的信息不对称容易导致造成“道德风险”和“逆向选择”问题，因此如何使两者的利益目标函数相一致，提供一种有效的激励机制，一直以来是学术界和实务界关注与研究的焦点。企业是一种多层级的科层组织，相应地存在多层级的委托－代理关系，但现代企业理论将经理层为委托代理的关键，集中探讨如何形成对高管经理层的有效激励，而没有深入探究员工激励对公司绩效的影响及如何形成对员工的有效激励。然而企业中完整的委托代理链条上包括股东、高管和员工三个环节，不仅股东与高管间存在委托代理关系，高管与员工间也存在着委托代理关系，所以员工的工作努力程度会影响到其委托人（高管）和最终的委托人（股东）价值的实现。因此如何缓解三者之间的委托代理问题，同时有效地激励高管与员工努力工作，提升企业的经营绩效，值得更深入地探究。股权激励制度，作为公司内部治理的激励机制之一，将公司股票与对应权益授予代理人，将传统薪酬激励方案设计中考虑的外部因素变成内生变量，剩余索取权与控制权有效配置，使激励对象效用函数与所有者效用函数趋于一致，有利于缓解委托代理问题，因此股权激励对企业经营的作用不容忽视。特别的，从上世纪90年代起，股权激励计划表现出激励范围逐渐扩大的特征，激励对象从高管逐渐扩展到核心技术人员、核心业务人员、中层管理人员等企业核心员工甚至全体员工。尤其是在高新技术行业，对核心技术人员实施股权激励逐渐成为一种共识，而且也确实取得了很好的成效。委托代理理论解释了股权激励机制能够将激励对象效用函数与所有者效用函数联系起来进而起到激励效果。
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3研究方法与设计...........18
3.1研究方法.............18
3.2研究设计............18
4实证结果与分析...........22
4.1描述性统计............22
4.2倾向得分的估计............24
5稳健性检验...........31
5.1处理效应模型............31
5.2考虑盈余管理.............31
5稳健性检验
5.1考虑盈余管理
在检验员工股权激励对企业绩效的真实影响时，盈余管理也是一个不容忽视的因素。基于经济人的假设，股权激励的获授对象无论高管亦或员工都具有自利倾向。从内部因素来说，激励对象具有进行盈余管理等操纵行为来最大化自身利益的动机，从外在因素来说，委托代理关系中的信息不对称则给激励对象实施操纵行为提供了外在条件。而大部分研究也表明，在制定及实施股权激励计划的环节中，激励对象会实施盈余管理等行为以操纵企业业绩，如在授权日前对公司业绩实施向下的盈余管理以此得到较低的行权价格；行权前则对公司业绩实施向上的盈余管理为以此抬高行权时出售的股价。已有的文献中主要从两方面研究盈余管理和股权激励的关系。肖淑芳等发现，企业经常在业绩考核基期实施向下的真实经营活动盈余管理来压低基期的绩效，以达到降低行权难度的目的，并得出股权激励是直接导致盈余管理的因素的结论。另一方面，部分学者探究了股权激励数量、激励强度以及盈余管理的关系。赵息等发现股权激励强度和盈余管理正向相关。王兵等以高管持股比例作为股权激励强度的代理变量，研究认为高管持股比例和盈余管理显著正相关。
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6研究结论与建议
6.1研究结论
企业是一种多层级的科层组织，也相应地存在多层委托代理关系，但现代企业理论视经理层为委托代理问题的关键，重点探讨如何形成对高管经理层的有效激励，而没有深入研究如何形成对员工的有效激励。然而不仅股东与高管间存在委托代理关系，高管与员工间也存在着委托代理关系，所以员工的工作努力程度会影响到直接委托人（高管）和最终委托人（股东）价值的实现。股权激励制度，作为公司内部治理的激励机制之一，使激励对象效用函数与所有者效用函数趋于一致，有利于缓解委托代理问题，故而股权激励对企业经营非常重要。现有研究已经基本证实，高管股权激励作为一种长效机制可以有效缓解股东和高管的代理问题，改善企业绩效。那么企业是否也能够通过对员工实行股权激励计划来提高员工的努力程度以此改善企业绩效呢？
参考文献（略）