1绪论
1.1研究背景
股权激励工具最早出现于２０世纪５０年代的美国，至今已有近70年的发展历史。我国股权激励实践起步较晚，2006年1月1日，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，标志着我国股权激励制度步入正规化轨道。近年来，随着股权激励相关配套政策不断完善和细化，上市公司实施股权激励数量呈现出井喷式增长，截止2016年12月31日，沪深两市已有961家公司公告或实施了股权激励计划（数据来自CSMAR数据库），作为完善公司激励体系、提升公司价值的重要举措，股权激励受到了越来越多公司的青睐，但鉴于我国公司内部机制有待完善且外部市场尚不健全，股权激励机制是否真正具有“激励”功能，在多大程度上发挥了“激励”功能仍有待考证。
创新是推动国民经济增长和提高综合国力的战略支撑，也是企业持续健康发展的重要保障。中国当前正处于经济转型换挡期，亟待摆脱“世界工厂”的角色，创新成为“新常态”下推动经济发展的重要引擎。2016年8月8日，国务院正式印发《“十三五”国家科技创新规划》，这是国家首次将“科技创新”作为一个整体进行顶层规划，高新技术企业作为重要的创新主体，面对外部有利的政策环境，有动机积极优化公司内部的激励体系，以提高自身的创新能力，促进企业的创新产出，从而打造公司的核心竞争力，保障公司的可持续发展。
股权激励的“激励”功能主要体现在利益协同和风险承担两个方面，利益协同体现在股权激励可以弥补传统管理手段和激励方式的不足，以股权为纽带使股东、高管、员工在一定程度上形成利益共同体，大大缓解委托代理问题；风险承担体现在股权激励标的的凸性锁定了损失下限，提高了高管及员工的风险承担能力和意愿。创新活动作为企业内一项存在严重信息不对称且风险极高的活动，其特征恰好契合了股权激励的两个重要功能，这使得研究股权激励与企业创新的内在关联变得必要而有价值。从现有文献来看，股权激励研究的触角已经开始向企业创新不断延伸，但国内研究核心员工股权激励的文献还较为匮乏，核心员工作为高管之外的重要激励对象，具有较高的研宄价值，基于这一背景，本文研究了核心员工股权激励及方案设计对创新产出的影响，试图拓宽现有股权激励的研宄视野。
.........................
1.2选题意义
1.2.1理论意义
（1）丰富了有关股权激励与企业创新的文献
已有关于股权激励的研宄多集中于高管股权激励，对核心员工股权激励的关注较少。就创新活动而言，核心员工的努力程度以及附着在员工身上的知识、技能、经验对于创新产出具有直接影响。本文将研宄视角从高管股权激励转向核心员工股权激励，有助于理解股权激励对企业创新的作用全貌，扭转“激励高管可能比激励核心员工更有效”的固有观念，为后续进行股权激励方案设计研究、激励理论研究提供了理论基础和经验证据。
我国目前关于企业创新的研究多停留在宏观层面，研究国家产业政策、法律环境等对企业创新的激励和引导作用，利用微观企业数据研宄企业创新活动的文献相对匮乏，本文基于高新技术企业数据研究核心员工股权激励对企业创新产出的促进作用，丰富了企业创新的相关研究。
（2）从股权激励方案设计全新视角剖析激励有效性
国内关于股权激励的文献多是结果导向的，较少从股权激励方案设计的视角研究股权激励的有效性。即使是关于股权激励方案设计的文献也主要集中于两种激励模式（股票期权和限制性股票）的对比和选择研究，较少从激励条款、激励对象出发研究股权激励效果。本文将人力资本理论、激励理论引入股权激励的研究，在研究股权激励对企业创新的影响之后，进一步研究了激励对象广泛性、高管－员工激励强度差异及激励有效期等对核心员工股权激励有效性的调节作用，试图打开股权激励与企业创新之间的黑箱，拓宽了股权激励有效性的研宄视野，是现有股权激励研究的有益补充。
.......................
2文献综述
2.1股权激励相关文献综述
2.1.1股权激励动机研究
现有文献主要从制度背景、公司治理和公司特征三个维度研究公司实施股权激励的动机。
除了缓解委托代理冲突，股权激励的另一重要功能就是激励风险承担，增加风险投资，该特点也将其与其他以股权为基础的薪酬机制区别开来。研究发现对高管实施股票期权能够激励其从事风险较高但有利于提升公司价值的投资活动。罗富碧实证检验了我国上市公司股权激励和投资决策间的交互影响，发现股权激励对企业投资有显著的促进作用。吕长江和张海平在此基础上，进一步区分投资不足与投资过度考察了股权激励对企业非效率投资的抑制作用。徐倩在考察环境不确定性对上市公司投资行为影响的基础上，分析了股权激励计划对这一相关关系的影响机制和作用效果，研究结果表明，股权激励制度有助于减少环境不确定性导致的代理矛盾，抑制过度投资，也有助于降低企业管理者对风险的厌恶程度，缓解投资不足。
股票期权与限制性股票是股权分置改革后中国上市公司最常用的两种股权激励模式，这两种股权激励模式在激励作用、操作方式、基本规范等方面具有显著差异。徐宁研究发现，上市公司对股权激励模式的选择具有显著偏好，而且这种偏好经历了从非理性到理性的动态演化：2006-2007年，终极控制人是影响股权激励模式选择的主导因素；2008-2009年，影响股权激励选择的主导因素演变成为公司的成长性，高成长性企业更倾向于选择股票期权模式。李曜从权利义务、估值、会计、税收等多角度对股票期权和限制性股票进行了比较分析，并运用事件研宄法比较两种激励政策的市场反应，发现证券市场对股票期权的反应显著为正。
.......................
2.2企业创新影响因素相关文献综述
罗思平和于永达研究发现那些拥有海外教育或工作经历的企业高管能够显著促进企业技术创新能力，促进企业加强专利保护，对周边企业亦存在一定的技术溢出效应。袁建国等研究企业政治关联对企业创新的影响及作用机制，发现政治关联会通过降低市场竞争、助长过度投资等影响企业创新，导致企业技术创新乏力、资源分散并产生挤出效应。
李春涛和宋敏研究了所有制对企业创新活动的影响，并发现国有企业比民营企业进行更多的研发创新活动。温军和冯根福研究了不同产权性质下机构投资者对企业创新活动的影响，发现民营企业中机构投资者持股促进了企业的创新活动，国有企业中机构投资者持股与企业创新呈显著的负相关关系。
鲁桐和党印区分劳动密集型、资本密集型和技术密集型三个行业，考察不同行业公司治理对技术创新的影响，研究结果表明第二至第十大股东持股比例、基金持股比例和董监高持股比例对研发投入均有正向影响。李文贵和余明桂研究民营化企业股权结构对企业创新的影响，发现非国有股权比例与民营企业的创新活动正相关，并进一步研究了其背后的作用机制，发现这种促进作用主要源自经理人观而非政治观。
......................
3理论基础.........14
3.1委托代理理论........14
3.2人力资本理论.........15
4理论分析与研究假设..........18
4.1核心员工股权激励与企业创新关系研究...........18
4.2核心员工股权激励影响因素研究............19
5研究设计...........23
5.1样本选择与数据来源.............23
5.2变量定义............23
6实证检验与结果分析
6.1描述性统计
表6-1中的Panel A列示了A股高新技术企业相关变量的描述性统计结果，并在此基础上区分实行股权激励和未实行股权激励进行了组间差异检验。全样本统计结果显示，专利申请和发明专利申请的均值分别为31.164和14.717，而标准差则达到了187.479和142.180（表中未列示），可见高新技术企业间的专利产出水平差异较大。组间差异检验结果显示，高新技术企业中实行核心员工股权激励的样本组专利申请和发明专利申请的均值为47.636和31.045，中位数为11和4，显著高于未实行核心员工股权激励的样本组，且显著性水平达到1%，同时各样本组的中位数远小于均值也在一定程度上反映出不同企业专利产出数量的离散程度较高。公司特征方面，与未实行核心员工股权激励的公司相比，实行核心员工股权激励的公司员工及高管的工资水平更高，研发投入、政府补助更多，规模更大，业绩、成长性和现金流状况更好，杠杆水平、第一大股东持股和资本密集度更低，中位数差异检验结果与均值差异检验结果基本一致。
.......................
7结论与启示
本文在现有研究的基础上，选取高新技术企业这一重要创新群体，研究核心员工股权激励对企业创新产出的作用，并进一步从股权激励方案设计角度，研究了股权激励有效性的影响因子。我们的实证研究结论主要包括以下几个方面：
首先，本文基本证实了在我国高新技术企业中，实施核心员工股权激励能够有效提高企业的创新产出的数量和质量。由于核心员工是创新产出环节的直接执行者和实现者，相比于高管股权激励，员工股权激励对创新产出的作用更为显著。
其次，在股权激励方案设计方面，本文重点研究了激励广泛性、高管－员工激励强度差异及激励有效期对员工激励有效性的调节作用，通过对股权激励样本进行分组发现：（1）相比于针对特定员工的股权激励方案，基础广泛的激励计划效果更好，说明在我国高新技术企业中，员工之间更多的表现为合作与监督关系，而非“搭便车”，这一研究结果也符合团队组织特征和知识型员工的价值取向；（2）相比于高管－员工激励强度差异较小的股权激励，差异较大的股权激励对于创新产出的促进作用更为显著，员工对于薪酬差距的心理反馈更多的表现为锦标赛理论，而非行为理论，受高新技术企业产权性质和员工规模等因素的影响，核心员工有动机谋求晋升获取薪酬差距；（3）相比于激励有效期较短的激励方案，激励有效期较长的股权激励能够达到更好的激励效果，激励有效期越长，越能够激励员工进行长期人力资本投资，不受外界优质工作机会的诱惑，以保证研发过程中持久的内驱力，削弱“搭便车”等侥幸行为的发生。
参考文献（略）