1 绪论
1.1 研究背景
中国农业发展银行简称农发行，属于我国三大政策性银行之一，诞生于十四届三中全会以后，它在不同时期面临不同的业务，但是服务对象依然是以新农村为主。2004年，农发行业务领域发生了变化，始于国务院第 57 次会议的提议——扩大其业务范围[1]。很多年以后，国家颁布的中央 1 号文件 都指出当年农发行开发重点支农领域，且扩大信贷支农范围。农发行实施的一系列惠农政策无疑证实了我国对三农问题的支持与保证[2]。中国农业发展银行定边县支行（以下简称农发行定边县支行）于 1996 年 12 月组建成立，是定边唯一一家政策性银行。是农发行的一个县级支行，受农发行榆林市分行的管理。农发行定边县支行的主要作用是为农业发展提供支持，解决国家粮食供给资金缺口，它顺应了时代的发展。伴随着国家经济发展改革，其不断发展。截止目前为止，该行经历了建行初始时期、筹备资金自我封闭管理时期，到了目前，它已经开始跨入现代银行的构建层次，力求对农业的支持上形成多领域、多方位。所以，目前这个阶段同样存在其他各类现代商业银行的缺陷，需要按照现代银行的要求，制定内部综改措施，其中绩效考核改革作为一个重点内容。农发行定边县支行绩效考核指该行从事活动的效果和效率。主要包括两部分内容：一是农发行定边县支行整体的绩效，二是内部员工的个人绩效。绩效管理是指农发行为了公平的决定员工的地位、待遇和发展，从而建立的一套科学、客观、易操作的指标考核体系，进而促进农发行的人才开发和合理利用。科学的绩效考核管理体系作为人力资源的监督、反馈系统，对最终提高财务效益起着决定性作用。在市场经济的不断发展中，随着农发行总行不断地加大内部综合改革的力度，农发行各级机构都展开了员工的绩效考评制度。但是，此项制度的执行过程中，大部门停留在表面工作，没有真正落实，也就意味着绩效考评制度还没能真正的发挥作用，从而难以激发员工的工作热情，提高员工的自主性。具体有以下几点体现：一是考核指标不够完善，评价方法不够细致全面，二是指标任务面临硬性加码，三是绩效考核结果的反馈机制不及时或是结果不予兑现，四是各自为战，推诿扯皮，影响团队整体力量的发挥。本文研究对象为农发行定边县支行，该行内设办公室、客户业务部和会计结算部。
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1.2 研究意义
企业管理的核心内容为人力资源管理，而薪酬管理作为人力资源管理中最能激发员工积极性的手段，直接影响企业战略目标的实现。深入研究农发行定边县支行的绩效考核方案，设计一套能够双赢的绩效管理体系，有利于提高广大员工的工作积极性，有利于该行的管理，有利于该行各项经营指标的完成，更有利于完成国家赋予农发行的基本使命。
1.2.1 理论意义
我国现有绩效考核理论体系源于发达国家，其中平衡计分卡、关键绩效指标等考核方式得到企业的高度认可，且对其进行广泛的运用，并且效果显著。我国银行业的发展已经达到国际先进水平，但是员工的绩效管理体系仍然处于探索阶段，并且在照搬国外先进理论应用与自身时出现了一些问题。本文的研究将解决先进理论结合农发行定边县支行的实际情况，合理的利用这些先进理论，制定适合本行发展的绩效考核体系。
1.2.2 现实意义
查阅关于绩效管理理论的文献资料，结合绩效考核这一理论基础，进行员工绩效考评的整套方案的制定，如果此方案能够成功的开展，则对于农发行定边县分行的发展具有很大的现实意义。
（1）科学合理的绩效考核方案可以提高内部员工的工作主动性
科学的绩效考核方案能够促使农发行员工认识到绩效考核的作用，充分发挥绩效考核体系的积极作用，提升农发行定边县支行的员工主观能动力，让自身积极主动的去工作。该绩效考核体系必须具备以下特征：一是要注重与员工的沟通，保证沟通的有效性、深入性，使所有员工明白绩效考核的方案、目标、行为向导等，从内心深处认识到绩效考核的重要性。二是考核指标的科学性，考核指标要与员工自身利益相结合，如升职、加薪等，拉开收入，拉开等级，消除干好干差、干与不干一样结果的局面，真正意义上革除吃大锅饭传统思想。三是考核过程一定要具备公平性，因此评价员工业绩时要多角度多方位的进行综合评价，且将考评结果与薪酬等挂钩。四是考核结果的及时反馈，使每位员工都知晓自身不足和缺点，以便快速挖掘潜力，便于个人公司和个人的发展。
（2）提升管理者的管理能力
科学有效地落实绩效考核方案，可以使管理人员认识到培训工作的重要性，从而提升广大员工的素质。绩效考核的结果科学的反应员工现有能力与期待标准水平的差距，为员工定下了发展方向。
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2 绩效考核相关理论综述
2.1 绩效考核的概念
2.1.1 绩效的概念
所谓绩效，指的是所有业绩的统称（包括经营主体获取的业绩与系统制造的业绩）。绩效这个概念有着不确定性，它伴随着社会的发展而发展，因此人们对此的理解也处在不断变化的过程中。从不同的角度看也有不同的认知：①管理学角度：个人绩效与组织绩效，构成了企业的预想目标；②社会学角度：指根据合理分工，各自履行一定的职责。
2.1.2 绩效考核的概念
绩效考核指按照规定的方法，对员工行为表现与完成工作的情况进行客观合理的衡量与评价，获悉员工具有的发展潜力，并有望创造出员工与企业互利共赢的美好局面的一套系统化的制度。一般来讲，绩效指标主要有两类组成，分别为：①任务绩效，即可评价的绩效指标，是与员工工作情况直接相关的；②周边绩效，即不可评价参数，呈现出的并不是一种结果，而是员工对团体形成的影响力。具体工作中，绩效考核是公司在一定时期内，利用量化的指标来对全部工作人员应当履行的义务进行评价。绩效考核包含了三层含义，主要有以下体现：第一是站在企业的战略布局与目标的高度，并结合职能分配，对员工进行考评，为实现企业的最终目标带来极大的推动力。第二是绩效考评是运用一套系统的制度性规范、方法对人力资源进行考评，作为人力资源管理系统的组成部分。第三是绩效考核不流于形式，要有事实依据的。所谓事实指的是日常工作中员工的工作态度，专业技能，以及取得的工作成果等。
绩效考核的目的性决定了企业绩效考核的复杂完善程度，引导员工对过去的行为表现进行回顾与总结，包括获得的工作成果和不足之处，帮助员工清楚认识自己从而在今后的工作中扬长避短，发挥自己的最大潜力，从而提高未来绩效，在工作中取得更大的进步。绩效考核工作对农发行来说是一项相当复杂的工程，关系到它内部的经营管理与长期发展规划，并且会触碰到政策性等多个方面，但最终的目的是为了提高员工的工作积极性，发挥员工的最大潜能，达到“人尽其才”的效果，从而更好的完成农发行经营目标。反过来看，我们可以发现，绩效考核工作是建立在上述目的之上，通过设定考核目标、细分目标任务、对每一个考评对象都设定具体的目标，来进行量化监管，最后对目标的完成程度进行合理的评价。绩效考核的用途主要有四部分：一是完成目标，绩效对农行阶段性目标进行细化，从而不断推动员工完成目标、通过绩效考评方式促进农发行目标的顺利实现。二是发现问题，绩效最根本的目的是发现问题，纠正错误，不断完善。这一整个过程也就是一个定标准、标准比对、挖掘问题、工作改进的反复进行的过程。三是分配利益，利益始终是员工工作的一种驱动力，没有它则很难提高员工工作的积极性、主动性。通过考核指标的制定，如工资、福利、年终奖等一系列的利益指标来进行利益分配，从而改变混日子的想法，让他们有一定的危机感。四是促进成长，达到双赢，也就是说绩效考核的本质是提高员工的能力与实现企业的快速发展。员工通过发现不足并加以改正，来实现自身的成长进而带动企业的发展。
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2.2 绩效考核的程序
绩效考核的程序主要包括以下几个方面，如图 2.1：
(1) 绩效计划设定
绩效计划设定重点在于划分单位的整体目标，确定各个部门的任务目标，按照被考评者的区别来设计定不同的工作任务。
(2) 绩效方法选择在绩效考核中，选取合适的考核方法作为考评效果的基础。
(3) 绩效指标确定
考核指标是考核方案中具体评价员工或部门表现的具体评分项，也作为考核效果的重要部分。
(4) 绩效考核实施
健全科学的考核方案、符合实际的考评方式，必须要获得真正有效的执行，才会发挥其最大的作用与影响，确保运营与工作的顺利进行，全面的反映公司综合管理状况。
(5) 结果应用与反馈
其结论必须得到及时有效的使用和公开，才可以发挥其激励效果，增加人员的工作主动性与成效。其结论通常是作为人员奖金分配、提升嘉奖等方面的重要参考。同时将结论及时的公开出来，可以更好的加强和提高人员的绩效水平。
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3 农发行定边县支行员工绩效考核现状分析............................ 11
3.1 农发行定边县支行概况....................... 11
3.1.1 农发行简介.................... 11
3.1.2 定边县简介................... 11
4 农发行定边县支行员工绩效考核方案的优化.................... 23
4.1 农发行定边县支行战略目标........................ 23
4.2 农发行定边县支行绩效考核方案设计原则...................... 23
5 农发行定边县支行员工绩效考核优化方案保障措施..................... 33
5.1 合理制定任务目标............ 33
5.2 明确岗位职责.................. 33
4 农发行定边县支行员工绩效考核方案的优化
4.1 农发行定边县支行战略目标
农发行定边县支行的战略发展目标为：深化对农发行职能定位认识，坚持服务“三农”需求，努力把农发行办成政府的银行、支农的银行、现代化的银行。推动业务有效发展，增收节支提高经营效益，改善资产质量，优化队伍结构，为实现农业和农村经济社会的全面协调持续发展做出新的贡献。要按相关领导给出的工作计划及安排，始终坚持业务发展与银行管理同时进行，不能因为一方而忽视另一方。根据社会主义新农村建设需要，遵循政策性银行发展规律，按照金融体质改革要求进行管理，改变经营理念，促进业务有效发展，保障资产质量持续改善，打造一支综合素质较高、学习能力较强、适应农发行业务发展的员工队伍。根据农发行自身的情况，为“三农”工作的开展提供支持力量。绩效考评目的是为了所有人在绩效考评时间内所要获得的业绩效果，是绩效监管的中心和重心。绩效考评涵盖要考评时间内完成的目的、所有任务量化的大小比例，目标分配比例等。农业发展银行的政策性银行属性决定了其绩效评价目标不同于普通的商业银行，政府作为主要的投资者，农发行定边县支行需要完成政府的指令性任务，实现其社会职能与管理目标。面对着银行转型的现实需要，农发行定边县支行绩效评价的目标也需要重新树立，这就需要兼顾政策性和经济性，也就是说，新的战略性目标既要实现微观财务效益、资产安全绩效最优化，也要实现宏观社会职能最大化。
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5 农发行定边县支行员工绩效考核优化方案保障措施
5.1 合理制定任务目标
当员工发现无法完成任务的时候，可能产生两种行为。第一种是认为既然已经不可能完成任务，那就没有必要再为此努力。这种情况会导致员工没有工作积极性和工作效率降低；第二种就是员工想尽所有办法去查找单位体系中的漏洞，使用所有能使用的方法，不论是正当的还是不正当的，来实现他们绩效考核合格的目标。如果农发行系统对此种情况不进行制止和监控，就会促使各种工作上不正当行为的增加，并且农发行对于产生的问题反应迟钝，另外若对于此种不良行为的惩治不够快速、严厉，就会导致投机思想快速传播，从而出现更多不正当行为。对于员工工作任务和所要达到的目标，要制定一个比较完善的体系，从各方面想办法激励员工和引导员工向积极主动的方面发展。
职位属于构成该行岗位结构的最小单元，并且是考核对象的主要构成部分。因此需要全面认识到不同职位的性质与其存在价值。利用对岗位的研究，了解不同部门岗位工作量大小，对完成任务的困难程度会比较清楚，进而更加合理的安排工作。利用对岗位的认知，能够在一定程度上了解处于该职位的人员所具有的技能与素质标准，这为以后人员岗位变更以及使用给予准确客观的参考。详细的执行流程为：依据该行的运营目标，人员安排现状以及对不同部门的职责和人员自身情况展开研究，先确定不同部门之间的具体权责与岗位的关联，然后开展关于职位安排以及职责分配方面的调研，最后编制岗位职责。可通过对每个岗位系统全面的研究，制定出能够体现职位差别的考核体系，同时确定不同岗位的工作级别与胜任该职位所必须具备的技能水平、文化程度以及累积的经验等并对这些方面在岗位职责中进行细致全面的要求。以此为依据，制定具有针对性、主次性的指标来开展全面高效的绩效考评与能力检测工作，构建与实际需求相统一的绩效体制，将绩效成绩与其岗位变更相关联。
参考文献（略）