第1章绪论
1.1选题背景及其意义
21世纪是知识经济竞争的时代，而人才是知识的载体，企业的核心竞争力主要体现在知识的掌握与占有，因此人力资本己经超过了物质和自然资本，成为企业在激烈的市场竞争下获胜的重要资本，同时，也越来越成为一个国家或地区经济社会发展的决定性力量。随着国家进入“十二五”时期，2010年5月，党中央、国务院颁布《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》（简称《人才规划纲要》）。这是我国做好新形势下人才工作的重要指导性文件。对于实施“人才强国”战略，做好培养造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍工作，确立国家人才竞争比较优势，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础具有重大意义。《人才规划纲要》的出台体现了我国对人才规划的重视。
顺应国家的人才发展规划目标，国内的几大电网公司也相继出台了相关的人力资源规划文件，积极开展“十二五”及未来一段时间的人力资源规划编制工作。近年来，随着电网的快速发展，电力企业管控模式的转变-尤其是人财物集约化管理模式的推行，以及超高压输变电技术的广泛应用，电网企业对人力资源素质的要求逐步提高，并加之电力市场的竞争日臻激烈和电力改革的不断深化对人力资源的依赖日益凸显，作为电网公司的二级单位的省级电力公司，需要从公司发展战略高度认识自身的人力资源规划工作的重要性，因此设计一套科学、可操作，并能承接电网公司的总体规划的人力资源规划体系，就成为了省级电力公司亟待解决的问题。论文主要针对省级电力公司人力资源现存的共性问题，在人力资源规划体系研究中提出解决的指导性方案。因此，本文的研究意义在于以下两方面。
(1)理论意义。系统探讨省级电力公司人力资源规划体系研究的理论、方法，具有一定的学术价值和理论意义。
(2)实践意义。对编制可操作性强的电力公司人力资源规划及如何对其进行动态调整具有实际应用价值。
1.2国内外研究综述
1.2.1国外人力资源规划研究
19世纪末期，出现了一系列的现代企业管理理论。人力资源管理正是随着这些管理理论的发展而产生发展起来的。19世纪末至20世纪30年代是古典管理理论占主宰地位的时期，这一阶段产生了人事管理学派，追求“事”与“人”的配合是这一阶段的显著特点。在人事管理这个阶段，员工在企业的存在不被看作资源，而是简单地以人事档案的形式体现。直到20世纪初，在测试和面谈等方面的技术出现后，人事管理开始在员工题选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用，但它没有进入企业战略决策范畴，也就没有制定企业人力资源战略与人力资源规划。20世纪20-40年代，梅奥作为行为科学早期代表人物提出了人是“社会人”而不是“经济人”的观点。20世纪50年代，著名管理学家彼得?德鲁克提出了“人力资源”的概念，人事管理理论和实践被推进到一个全新的发展阶段-人力资源管理阶段。部分企业已经根据企业战略变化而制定了人力资源规划。但是，未来人员配置、接班计划、人才开发管理等具体问题还是许多企业仍在强调的专业化、功用化的规划。人力资源规划并没有和企业战略有效地衔接，没有形成完善的人力资源战略为人力资源管理服务。六十年代初到八十年代末人力资源规划进入发展阶段，人力资源规划的内容更加全面，各种职能活动划分得更为详细，从而实现了人力资源的科学性、全面性、系统化管理。在这个阶段，企业虽然意识到员工是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。人力资源规划的重点放在人才的供需平衡，尤其是管理人才、技术人才和技能人才的供需平衡。
第2章人力资源规划理论综述
本章将对人力资源规划相关理论进行详细介绍，主要包括人力资源规划的涵义、作用、内容、原则、方法、制定，以及省级电力公司人力资源规划的作用和特点。
2.1人力资源规划的涵义
人力资源规划发展至今已有30多年，其对企业人力资源管理影响甚大，已成为其中不可或缺的职能，并与现代企业的人力资源管理政策紧密结合、相辅相成。笔者在对相关现代人力资源管理书籍进行阅读中，发现对“人力资源规划”涵义的解释，很多学者意见不尽相同。但，下面的表述法是得到他们的普遍认可。人力资源规划又称人力资源计划，是指根据企业发展战略、企业目标及企业内外部环境的变化，通过对企业未来一段时间里的人力资源需求与供给进行分析、预测和比较平衡，采用岗位设置、人员招聘、培训开发、人员晋升、薪酬设计和员工竞聘等手段，确保组织人力资源的获得满足业务发展需求的综合计划。其主要涉及企业未来人力资源供给与需求预测、制定相配套的制度措施（行动方案）和组织实施计划及动态监控、评估反馈、调整更新的过程。人力资源规划的目标是：确保企业在适当的时间获得适当的人选（包括数量、质量）。一方面，满足变化的企业对人力资源的需求；另一方面，最大限度地开发和利用企业内现有人员的潜力，使企业和员工的需要得到充分满足。
第3章 省级电力公司人力资源规划现状诊断 ..........................................23-29
3.1 省级电力公司人力资源规划现状 ..........................................23-24
3.2 省级电力公司人力资源规划现存问题 ..........................................24-26
3.3 建立省级电力公司人力资源.......................................... 26-29
第4章 省级电力公司人力资源规划.......................................... 29-43
4.1 人力资源规划在省级电力公司..........................................29-30
4.2 省级电力公司人力资源规划体系 ..........................................30-41
4.3 省级电力公司人力资源规划模..........................................41-43
第5章 案例分析—A省电力.......................................... 43-50
5.1 A省电力公司简介 ..........................................43
5.2 A省电力公司人力资源规划.......................................... 43
5.3 A省电力公司人力资源现状分析.......................................... 43-45
5.4 A省电力公司人力资源需求预..........................................45-46
5.5 A省电力公司人力资源供给预测.......................................... 46
5.5.1 人力资源外部供给情况.......................................... 46
5.5.2 人力资源内部供给情况 ..........................................46
5.6 A省电力公司人力资源规划目标 ..........................................46-47
5.6.1 数量规划目标.......................................... 46-47
5.6.2 结构规划目标 ..........................................47
5.6.3 质量规划目标 ..........................................47
5.7 人力资源规划配套措施.......................................... 47-50
结论
回顾全文，通过五个章节的论述，本文主要结论有以下几点。
(1)由于电网企业管控模式的变化，以及国内电网联网趋势明显，从而唤起了对省级电力公司人力资源规划现实意义的思考，并对其操作性、可行性进行深入研究；
(2)根据自身对人力资源规划相关理论研究和读研期间项目实践应用的心得，并结合前人对人力资源规划研究的经验及启示，提出了省级电力公司“分层级、分类别”、“重过程效应”、“遵循PDCA思想”的研究思路，并搭建了与之配套的省级电力公司人力资源规划体系研究框架，并设计了可行性且易操作的流程；
(3)分析我国省级电力公司人力资源规划现状的同时，并着重挖掘其现存的问题，说明了省级电力公司人力资源规划现实实践，再次强调了人力资源规划在省级电力公司管理中的实际意义；
(4)文章以A省电力公司人力资源规划案例研究为例，将前面的理论结合实践，总结了对省级电力公司人力资源规划普遍适用的方法，并建立相配套的支持措施确保人力资源规划方案的顺利实施。这些以论文在第一部分提出的研究目的为中心展开，通过理论分析和案例研究，基本上实现了论文的既定目标，对电力企业的人力资源规划实践具有一定的指导意义。
人力资源规划需要及时更新是一项系统工程，在方案付诸实施之后，将必然会有新的问题产出、需要解决，我们会进行跟踪后续工作，对方案待改进之处加以完口 。