军队医院人事聘用的风险及对策研究

绪论

 

1.1 研究问题的提出

这种造假行为很容易招致“逆向选择”或“道德风险”等招聘风险。由于存在不完全信息，军队医院同地方医院目前在人才招聘上面临着的共同问题。

（1）招聘成本的损失风险，指人力资源的获取成本，包括招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用、工作安置费用和其他费用，招聘职位越高招聘成本越大。招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工而造成医院的损失。

（2）人才测评风险，是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效判断的风险。

（3）法律、文化风险，是指招聘工作与当地法律、文化相冲突而产生的风险。除了这些一般医院所面临的风险外，军队医院人才招聘风险还有自身的特点：

（1）违反军队宗旨、理念的风险。聘用人员作为军队医院的一员，理应承担起为兵服务的重任，聘用人员一旦没有扭转观念，把自己作为社会人、经济人，就很难承担起为兵服务的重任；

（2）军事风险，聘用人员如果不具备军人作风，不经受必要训练，一旦出现战争等情况，很难适应作战需要。鉴于以上几个方面，提出本论文研究的问题，最终目的是为军队医院化解人才招聘风险提供借鉴。

 

1.2 研究意义

以人为本是医院人力资源管理制度的核心。随着经济环境的变化和知识经济时代的到来，军队医院虽然具有自身军队所属的性质，同时也有很强的社会属性。在和平年代，军队医院的人才运作模式也早已转向以人力资本、智力资源开发为主，军队医院对员工的素质和能力也相应有了更高的、现代化的要求。伴随着编制体制调整精减，如何更好地引进、培养、使用好社会人才，已成为决定军队医院兴衰成败的关键。对军队医院招聘风险的分析有着重大的理论和现实意义。招聘风险不仅仅是由招聘过程的失误引发的，它更与军队医院内部的其他人力资源工作息息相关，同时也与外界社会环境以及应聘者自身素质相关，是整个人力资源管理工作的前沿关口。在社会、外部经营环境、应聘者和医院自身这四个方面都会产生招聘风险，社会和经营环境等方面的因素不是医院可以左右的，但是应聘者和医院自身原因导致的风险是医院可以自主控制的，可以通过改善相关方法和制度达到规避风险的目的。

因此，分析军队医院招聘风险产生的原因，并在此基础上找到控制和规避风险的方法是相当重要的，可以为提高军队医院人才招聘质量提出研究支撑。作为军队医院的人力资源管理者，从军队建设角度考虑，对人才招聘风险构成因素进行分析，一方面可以降低工作中人才招聘失败的概率，另一方面，可以利用鲜活案例，分析得更加透彻。

 

1.3 国内外研究现状

有关军队医院人才招聘风险的书籍和论文并不多，尤其在搜索国外相关文献未果后，发现更多是出于军队医院所在体制内的问题，现将有关医院（含军队医院）人才招聘的风险和对策方面的研究成果列于下：沈远平、陈玉兵所著《现代医院人力资源管理》（2006）重点研究了人力资源管理这样几方面内容：医院组织结构重组，职位管理，人力资源计划的制定与实施，绩效管理与薪酬制度改革，员工激励与员工关系管理，职业保健与健康，医院组织文化建设，以及医院战略性人力资源管理等。胡慧平（2004）认为，员工选择不当，企业将需对新员工花费更多的培训费用和时间，或新聘员工潜力小，可培养性差；或使用价值小，人力成本高于人力价格，招聘风险堪称企业面临的最大风险。袁延伟（2005）在其硕士毕业论文中，专门针对新桥医院人力资源战略管理进行研究。梁茂辉（2007）认为，人力资源招聘风险是企业经营发展的“心腹大患”，但不是不可控制的，只要健全企业的招聘流程，注重人才选拔过程中的每一个细节，完全可以将招聘风险降到最低，甚至为零。屈力（2009）指出，应建立完善、科学合理的选取培养措施，确保军队医院人力资源的质量。

张继利（2009）提出，提高军队医院人才招聘质量，不但要从医院实际出发制定合理的人力资源规划，还要加强环境建设，打造人才发展平台。党军（2010）提出，聘用地方人员充实军队后勤保障力量，是军队医院医护队伍建设的趋势，为了适应这一态势，军队医院及上级有关部门应在聘用人员使用、培养和管理方面制定系统和配套的政策规定，切实提高聘用人员队伍的整体素质，有效发挥聘用人员在军事斗争后勤准备中的作用。卢建华等（2010）提出，面临人才竞争与挑战，以及人才结构与市场的不平衡，对军队医院的生存和发展提出了挑战，也为医院实施科学化的人力资源管理创造了机遇。黎红霞（2010）利用博弈论方法进行了企业招聘风险与对策研究，对本文有很大的借鉴意义。白建坤等（2011）针对军队医院人力资源数字化管理进行研究后认为，面对日益激烈的市场竞争和多样化军事任务需要，用好人、管好人，发挥人的最大潜能，提升军队医院综合实力，需要军队医院紧跟时发表展，充分利用数字技术来优化人力资源，构建新型人力资源管理模式。

 

2 相关理论概述………………4

2.1 人员招聘概述……………………4

2.2 人员招聘工作的影响因素……………………5

2.3 人员招聘工作的一般程序……………………7

2.4 人员招聘工作的常用方法……………………7

3 军队人才招聘的风险及原因分析…………………12

3.1 军队医院人才招聘的风险分析……………………12

3.2军队医院人才招聘风险的原因分析…………………………16

4 军队医院人才招聘风险和对策………………………22

4.1新桥医院的基本情况………………………22

4.2 新桥医院人员招聘管理的基本情况………………………22

4.3 新桥医院人员招聘风险和对策………………………27

 

结论：

要切实解决军队医院人才的实际问题。加强军队医院的人才建设，必须坚持以人为本，用真挚的感情留住人才，把离心力转化为向心力。突出服务的观念。党委要把为人才创造良好的工作环境、必要的成才环境和丰富的文化生活环境作为关心人才、服务人才的大事来抓。对迫切需要解决、且符合规定可以解决的问题，要尽快落实。不断提高人才福利待遇。部队医务人员工作忙，工资待遇比不过地方医院。所以医院要尽可能地利用对外创收的部分资金提高科技干部的福利待遇，改善生活条件，提高生活质量。要积极为科技干部排忧解难。大多数科技干部家庭困难多，要在夫妻分居、住房、孩子入学、子女就业困难等实际问题上，加大解决的力度。
要加大对军队人才的激励。一是要重视人才。军队医院要想留住人才，领导必须要非常重视。要想单位发展得好，领导必须要站在战略的高度，唯人才是举，重视人才的吸引、笼络、培养和使用，要采取各种各样的措施来抓住、留住和用好人才。要建立“传帮带”人才培养机制，使年轻医生随时能得到资深医生的帮助。
 

参考文献

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