1 绪论
1.1 研究背景、目的及意义
1.1.1 研究背景
中国特色社会主义进入了新时代，与此同时经济发展亦迈入新纪元，其主要表现在经济从高增长向高质量的阶段性转变。可见，以促进高质量发展为目标是眼下和未来一段时期内探知发展路径、制定经济方针、执行宏观调控的基本要求。在此背景下，汽车领域高质量发展势在必行，而大力发展新能源汽车，无疑是重要方向之一。据统计资料显示，随着中国居民购买力水平的不断增长，汽车已成为更为常见的消费品，中国汽车行业拥有较大的发展空间。据全球汽车产业的成长路径分析，汽车普及率与人均国内生产总值和同级收入水平之间有显著的相关性，在汽车行业内一般以R值（车价/人均国内生产总值）来衡量一个国家的国民汽车购买力。根据发达国家的发展路径来看，R值居2—3区间是一个国家处于汽车迅速普及时期的重要标志。而2017年我国人均国内生产总值高于8800美元，显然R值已处于2—3区间，据发达国家发展经验分析，中国汽车产业在今后十年内依然具有高速发展的潜能。
1.1 研究背景、目的及意义
1.1.1 研究背景
中国特色社会主义进入了新时代，与此同时经济发展亦迈入新纪元，其主要表现在经济从高增长向高质量的阶段性转变。可见，以促进高质量发展为目标是眼下和未来一段时期内探知发展路径、制定经济方针、执行宏观调控的基本要求。在此背景下，汽车领域高质量发展势在必行，而大力发展新能源汽车，无疑是重要方向之一。据统计资料显示，随着中国居民购买力水平的不断增长，汽车已成为更为常见的消费品，中国汽车行业拥有较大的发展空间。据全球汽车产业的成长路径分析，汽车普及率与人均国内生产总值和同级收入水平之间有显著的相关性，在汽车行业内一般以R值（车价/人均国内生产总值）来衡量一个国家的国民汽车购买力。根据发达国家的发展路径来看，R值居2—3区间是一个国家处于汽车迅速普及时期的重要标志。而2017年我国人均国内生产总值高于8800美元，显然R值已处于2—3区间，据发达国家发展经验分析，中国汽车产业在今后十年内依然具有高速发展的潜能。
中国拥有全世界最具规模的汽车市场，2017年，我国汽车销售量高达2912.25万辆，占据全球汽车市场销售量大约30%，亦是我国第九次创造蝉联全球首位的奇迹。据统计，2018年1—9月份，新能源汽车的产量高达73.5万辆，同比增长73%，销售量高达72.1万辆，同比增长81%，其产销均衡、规模领先。2012年6月28日，在《国务院关于印发节能与新能源汽车产业发展规划（2012—2020年）的通知》内声明，我国将加速节能汽车与新能源汽车的培育和发展，至2020年达成纯电动汽车和插电式混合动力汽车创造能力200万辆、累计产销量500万辆的目标。由此可见，我国新能源汽车产业未来前景可观，有望成为拉动汽车业产销的新引擎。
从表1-1中可以看出，截至2019年，我国新能源汽车主要产业园区数量众多，已达40家，新能源汽车产业园建设为新能源汽车行业发展奠定了良好的基础；其中从新能源汽车产业园项目区域分布来看，广东7家，北京、陕西、湖北、江苏各4家，浙江、山东各3家，其主要分布在环渤海、长三角及中部地区，呈现明显区域分布特征。新能源汽车产业园区的集聚效应，使其形成一定的外部规模经济，实现资源、技术、人力和市场的共享，极大程度降低了专业化分工和合作过程中的交易及物流成本，并促进企业创新力发展。从现有产业园区建设情况来看，我国新能源汽车行业发展前景广阔。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 人力资源与企业价值关系的研究
Barney（1991）指出企业能够获得持续竞争的关键资源是指有价值、稀缺性、难以模仿、难以替代的资源，并强调了获取该关键资源对企业价值具有重大意义[1]。Wright（1992）认为人力资源符合企业关键资源的四大特征——价值性、稀缺性、难以模仿、不可替代性，从而论证出人力资源对提升企业价值具有意义。Srivastava 和 Lee（2005）研究分析新产品引进举措时，发现最高管理团队（TMT）的组织任期和教育背景等因素对企业竞争力发展具促进作用，其异质性越强越有可能成为该领域的先行者，进而更大程度提升企业价值[2]。Katou 和 Budhwar（2006）探讨人力资源管理体系与组织绩效之间的关系，同时将员工动机作为中介变量，认为人力资源管理体系作用于员工动机，影响员工的效率和态度，进而对组织绩效产生积极作用[3]。Ngo 和 Loi（2008）探讨人力资源(HR)灵活性、组织文化和组织绩效之间的关系，提出人力资源管理对员工思想起到影响，进而形成组织文化，最终正向影响组织绩效[4]。Kangyin Lu（2015）以中国服务行业为样本，采用结构方程建模和回归的方法，评估高效人力资源管理对企业绩效的直接影响以及创新的中介作用，其研究表明：高效人力资源管理对企业绩效的影响是显著的[5]。Uwizeyemungu,S（2018）基于资源基础观(RBV)视角，通过聚类分析，分析了信息技术(IT)能力和人力资源管理(HRM)能力这两种高价值组织资源对中小企业竞争绩效的综合影响，得出结论：人力资源管理能力—优势配置(HRC)在 IT 能力—优势配置(ITC)、电子商务能力—优势配置(e-BC)和人力资源管理能力—优势配置(HRC)三种资源配置中的配置性能最好[6]。
2 相关概念与理论基础..........................
1.2 国内外研究现状
1.2.1 人力资源与企业价值关系的研究
Barney（1991）指出企业能够获得持续竞争的关键资源是指有价值、稀缺性、难以模仿、难以替代的资源，并强调了获取该关键资源对企业价值具有重大意义[1]。Wright（1992）认为人力资源符合企业关键资源的四大特征——价值性、稀缺性、难以模仿、不可替代性，从而论证出人力资源对提升企业价值具有意义。Srivastava 和 Lee（2005）研究分析新产品引进举措时，发现最高管理团队（TMT）的组织任期和教育背景等因素对企业竞争力发展具促进作用，其异质性越强越有可能成为该领域的先行者，进而更大程度提升企业价值[2]。Katou 和 Budhwar（2006）探讨人力资源管理体系与组织绩效之间的关系，同时将员工动机作为中介变量，认为人力资源管理体系作用于员工动机，影响员工的效率和态度，进而对组织绩效产生积极作用[3]。Ngo 和 Loi（2008）探讨人力资源(HR)灵活性、组织文化和组织绩效之间的关系，提出人力资源管理对员工思想起到影响，进而形成组织文化，最终正向影响组织绩效[4]。Kangyin Lu（2015）以中国服务行业为样本，采用结构方程建模和回归的方法，评估高效人力资源管理对企业绩效的直接影响以及创新的中介作用，其研究表明：高效人力资源管理对企业绩效的影响是显著的[5]。Uwizeyemungu,S（2018）基于资源基础观(RBV)视角，通过聚类分析，分析了信息技术(IT)能力和人力资源管理(HRM)能力这两种高价值组织资源对中小企业竞争绩效的综合影响，得出结论：人力资源管理能力—优势配置(HRC)在 IT 能力—优势配置(ITC)、电子商务能力—优势配置(e-BC)和人力资源管理能力—优势配置(HRC)三种资源配置中的配置性能最好[6]。
朱卫平和伦蕊（2004）选取 197 家高新技术公司为研究样本,实证分析该类企业科技投入与绩效的相关性，结果表明科技性人力资源投入与资金投入对企业绩效均无显著正向影响[7]。余鸿琳（2006）采用 FE 模型，以 2001—2003 年间沪深上市公司为研究样本，检验我国上市公司管理者股权与企业价值间关系，其研究结果表明国有上市企业，管理者持股水平与企业价值呈显著负相关关系[8]。但有些学者通过研究得出不同的结论。李英（2005）根据战略性人力资源管理的基本思想内涵，将其分为三大类，清晰地阐释了实践中人力资源对企业绩效具有正面影响[9]。冉茂盛和毛战宾（2008）认为人力资本的两大功能——要素功能和效率功能，能够帮助企业获取优势资源并提高企业经济效率,扩大其产品份额,促进企业发展[10]。
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2.1 相关概念
2.1.1 人力资源
人力资源（Human Resource，简称 HR）是指在发展经济和社会事业过程中，企业拥有的人所具备的劳动能力，即能够促进价值创造且可被组织利用的脑力与体力的有机结合。人力资源（Human Resource）这一概念的提出最先源于戴维·尤里奇，其有人力资源管理开拓者之称。他认为，当今时代人力资源是最具竞争力的生产要素，无法被模仿，而传统的竞争要素，如成本、技术等，却能够被竞争对手模仿，无法给予企业强有力的保障。1954 年,著名管理学家彼得·德鲁克(Pe-ter. F.Druker)在其《管理的实践》一书中提出了“人力资源”的概念,认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。一般意义上的人力资源是指一个国家或地区能推动整体经济和社会发展的具有智力与体力两类劳动能力的人的总和，它作为经济范畴具有数量和质量双重指标[43]。人力资源作为一种特殊性资源，具有六大特性：第一，能动性。在经济活动中人具有主观能动，作为唯一起创造作用的因素能够有目的地进行活动并改造外部世界；第二，两重性。人力资源既是生产者，又是消费者，具有其它资源无可比拟的高增值性；第三，时效性。人力资源最佳发挥期随工作性质、环境而变；第四，社会性。组织中人的行为和观念受政策、法律及文化环境的影响；第五，资本性。人力资源可连续开发，呈现人力资本收益递增性；第六，再生性。人力资源可利用个体的不断更新和劳动力循环实现再生，是组织创造价值的不竭动力[44]。会计层面上的人力资源是指能够增强企业核心竞争力、提升企业创造价值的高层次人才的劳动能力，即智力与体力之和[45]。
现代人力资源管理理论大多以人力资本理论为依据。人力资本理论认为，推动企业发展的特殊性资源由人力和物质两大范畴组成，其中作用于企业人员上的为人力资本。西奥多·舒尔茨作为人力资本理论的构建者，曾于著作《论人力资本投资》中阐明人力资本五大观点：第一，企业创造价值的主源；第二，提升企业效益的最佳投资方式；第三，人力资本对经济增长的作用远超物质资本；第四，劳动者投入与组织内的知识、技术、创新概念和管理方法的资源总和；第五，组织针对健康、教育、迁移等方面的投资总和[46]。不难看出，人力资本是由投资而形成的，强调以循环投资方式作用于人的劳动能力上，使其能够在未来产生价值增值，创造新的价值。因此，笔者认为恰好验证了人力资源呈现形式为人力资本收益递增这一观点，具体形式通常指企业投资于员工身上的投资不断循环，进而为企业创造价值。
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2.2 理论基础
2.2.1 资源基础理论
资源基础理论起源于 20 世纪 50 年代 Penrose 的《企业成长理论》，由 Wemerfelt于 30 年后在《企业资源理论》中首次完整提出。上世纪八十年代末，针对企业管理的学术研究主要集中于资源型企业观念。该理论主要基于企业资源与能力的异质性观点，并提出，企业所拥有的具有交易性、难模仿性、异质性等特征的关键资源是决定企业保持可持续竞争优势的主要源泉。这种关键资源包括物质资源(如新机器设备、特殊的区位优势等)、人力资源(如经理人员、人际关系等)和组织资源(如组织协调系统、信息系统等)。企业资源基础观理论认为，外部市场结构和市场机会等因素只是影响企业竞争优势的一般因素，综合考虑企业具有价值性、难以模仿性和稀缺性的资源才是保持企业可持续发展的根源。
2.2.1 资源基础理论
资源基础理论起源于 20 世纪 50 年代 Penrose 的《企业成长理论》，由 Wemerfelt于 30 年后在《企业资源理论》中首次完整提出。上世纪八十年代末，针对企业管理的学术研究主要集中于资源型企业观念。该理论主要基于企业资源与能力的异质性观点，并提出，企业所拥有的具有交易性、难模仿性、异质性等特征的关键资源是决定企业保持可持续竞争优势的主要源泉。这种关键资源包括物质资源(如新机器设备、特殊的区位优势等)、人力资源(如经理人员、人际关系等)和组织资源(如组织协调系统、信息系统等)。企业资源基础观理论认为，外部市场结构和市场机会等因素只是影响企业竞争优势的一般因素，综合考虑企业具有价值性、难以模仿性和稀缺性的资源才是保持企业可持续发展的根源。
通过对企业资源基础理论的梳理，发现发展日渐成熟的资源基础理论体系的发展脉络主要分为两大类。一类是以 Barney 为代表的，基于企业自身实际情况，具有针对性地分析企业内部异质性资源特征，进而研究导致企业间绩效差异化的原因以及获取可持续竞争优势的措施。Barney（1991）认为若企业资源满足稀缺性、不可模仿和难以代替这三大特性之一，企业便拥有核心竞争力。该研究结论引领着学术界之后的研究方向，并成为判断企业核心资源的主要标准。另一类是以 Hunger 为代表的，从竞争性市场角度进行研究，深入分析企业经营过程中所面临的市场竞争和竞争战略选择，以总结出企业分立适应性竞争战略的方案。
刘力钢（2011）纵观企业资源基础理论发展史，可以总结出资源基础理论主要分为四个流派：传统资源基础理论、企业能力理论、企业知识理论和动态能力理论[47]。传统资源基础理论主要探究何为企业可持续竞争的源泉以及如何利用企业异质性资源保持此优势。随着资源基础理论的不断完善和发展，在传统资源基础观的基础上延伸出企业能力观、企业知识观和动态能力观。企业能力理论认为企业拥有的任何一种资源都有其特殊用途，从而形成企业特有的竞争优势。尤其在可充分竞争的市场经济背景下，隐藏于企业资源背后的企业能力，则成为企业获取可持续竞争的深层次来源。
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3 理论分析与研究假设................................21
3.1 人力资源对企业价值的作用机理.....................................21
3.1.1 高管薪酬与企业价值.................................21
3.1.2 员工教育背景与企业价值........................22
4 研究设计.....................................27
4.1 样本选取与数据来源.......................27
4.2 变量设计和说明...................................27
5 实证结果与分析.............................35
5.1 描述性统计分析...............................35
5.2 相关性分析...............................36
5 实证结果与分析
5.1 描述性统计分析
本文以沪深证券交易所 2019 年公布的新能源汽车概念 A 股为依据，最终选取 70家新能源汽车上市公司为研究对象，对样本公司 2014—2018 年的企业价值、高管薪酬、员工教育背景、职工规模、人均营业收入、技术人员占比、研发支出、企业规模、董事会规模和资产负债率指标进行描述性统计，具体见表 5-1。
从表 5-1 可以看出：
被解释变量企业价值（P）最小值为-2.488，最大值为 2.786，均值为 1.29，由于该指标是利用主成分分析计算得到，因此数据越大，代表样本公司企业价值越高，数字越小，代表企业价值越低。
解释变量中，高管薪酬（PAY）的最小值为 13.118，最大值为 18.09，均值为 15.539，该变量指标通过取高管薪酬的自然对数得到，因此对应的真实薪酬最小的为 497,900 元，最高薪酬为 71,830,000 元，平均薪酬为 5,553,100 元，可以看出样本公司中不同公司间高管薪酬差距较大，整体平均水平超过 550 万元，其悬殊的薪酬差距可能取决于各新能源汽车企业的规模与盈利状况差异，继而影响企业管理决策质量；员工教育背景（EDU）最小值为 0.284，最大值为 1，均值为 0.855，可以看出部分样本中职工学历较低，但样本公司本科以上学历人员平均占比高达 85.5%，说明新能源汽车企业具有知识密集型特征，知识型人才成为该行业保持持续竞争的关键资源；职工规模（EMP）的最小值为4.42，最大值为 12.3，均值为 8.51，该变量指标亦是通过取公司职工人数的自然对数得到，因此对应的最少人数为 83 人，最多人数为 220,152 人，平均人数为 12,891 人，说明样本公司中职工数量差异较大，平均人数过万，新能源汽车行业发展规模具有较明显差异化，极大可能是影响该行业各公司差异发展的关键因素之一；
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被解释变量企业价值（P）最小值为-2.488，最大值为 2.786，均值为 1.29，由于该指标是利用主成分分析计算得到，因此数据越大，代表样本公司企业价值越高，数字越小，代表企业价值越低。
解释变量中，高管薪酬（PAY）的最小值为 13.118，最大值为 18.09，均值为 15.539，该变量指标通过取高管薪酬的自然对数得到，因此对应的真实薪酬最小的为 497,900 元，最高薪酬为 71,830,000 元，平均薪酬为 5,553,100 元，可以看出样本公司中不同公司间高管薪酬差距较大，整体平均水平超过 550 万元，其悬殊的薪酬差距可能取决于各新能源汽车企业的规模与盈利状况差异，继而影响企业管理决策质量；员工教育背景（EDU）最小值为 0.284，最大值为 1，均值为 0.855，可以看出部分样本中职工学历较低，但样本公司本科以上学历人员平均占比高达 85.5%，说明新能源汽车企业具有知识密集型特征，知识型人才成为该行业保持持续竞争的关键资源；职工规模（EMP）的最小值为4.42，最大值为 12.3，均值为 8.51，该变量指标亦是通过取公司职工人数的自然对数得到，因此对应的最少人数为 83 人，最多人数为 220,152 人，平均人数为 12,891 人，说明样本公司中职工数量差异较大，平均人数过万，新能源汽车行业发展规模具有较明显差异化，极大可能是影响该行业各公司差异发展的关键因素之一；
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6 研究结论与展望
6.1 研究结论
本文选取 2014—2018 年间我国沪、深新能源汽车概念 A 股上市公司为研究样本，运用主成分分析法构建我国新能源汽车企业价值评价体系，随后基于资源基础观、人力资源价值计量理论、薪酬契约理论、制度经济学理论等理论基础，构建人力资源、制度环境与企业价值关系模型，最后应用描述统计分析法、多元回归分析法和比较研究分析法，实证分析了人力资源对企业价值的作用关系，并结合我国区域制度环境差异化特点，进一步考察了制度环境对两者间关系的调节作用。主要工作及结论如下：
6.1 研究结论
本文选取 2014—2018 年间我国沪、深新能源汽车概念 A 股上市公司为研究样本，运用主成分分析法构建我国新能源汽车企业价值评价体系，随后基于资源基础观、人力资源价值计量理论、薪酬契约理论、制度经济学理论等理论基础，构建人力资源、制度环境与企业价值关系模型，最后应用描述统计分析法、多元回归分析法和比较研究分析法，实证分析了人力资源对企业价值的作用关系，并结合我国区域制度环境差异化特点，进一步考察了制度环境对两者间关系的调节作用。主要工作及结论如下：
（1）基于资源基础观、人力资源配置等理论分析得出，人力资源作为企业价值创造本源，为企业价值提供可持续发展优势。本文在理论模型基础之上，运用多元回归分析出：我国新能源汽车上市公司高管薪酬、员工教育背景、职工规模、人均营业收入以及技术人员占比与企业价值均显著正相关，但其作用程度略有差异。我国新能源汽车企业人力资源对企业价值有显著正向影响，表明较完善的人力资源体系能够为新能源汽车企业创造价值。其中员工教育背景、技术人员占比和高管薪酬对企业价值的促进作用更为明显，表明同等条件下，高素质的职工、高占比的技术人员和高水平的高管薪酬创造企业价值的程度更高。
（2）参照樊纲、王小鲁编著的《中国分省份市场化指数报告》对制度环境因素进行量化。之后按照市场化进程以及法制化水平，将样本拆分成制度环境好的样本和制度环境差的样本，基于理论基础、运用整体回归和分类回归实证检验并结合我国新能源汽车企业所处制度环境研究人力资源与企业价值相关性，其分析结果证明，考虑制度环境的差异性，才能更全面的探究人力资源与企业价值的作用机理。
（3）在不同的制度环境下，我国新能源汽车上市公司高管薪酬、人均营业收入对企业价值的相关性无明显差异影响，表明不论我国新能源汽车企业所处地区制度环境好与差，高水平高管薪酬、高程度人均营业收入均能促进企业创造价值。换言之，我国新能源汽车企业中高管薪酬的激励作用和高水平的人均贡献程度能够明显弥补由于区域制度环境差异而导致的人力资源不足，继而促进企业创造更高价值。
参考文献（略）
（2）参照樊纲、王小鲁编著的《中国分省份市场化指数报告》对制度环境因素进行量化。之后按照市场化进程以及法制化水平，将样本拆分成制度环境好的样本和制度环境差的样本，基于理论基础、运用整体回归和分类回归实证检验并结合我国新能源汽车企业所处制度环境研究人力资源与企业价值相关性，其分析结果证明，考虑制度环境的差异性，才能更全面的探究人力资源与企业价值的作用机理。
（3）在不同的制度环境下，我国新能源汽车上市公司高管薪酬、人均营业收入对企业价值的相关性无明显差异影响，表明不论我国新能源汽车企业所处地区制度环境好与差，高水平高管薪酬、高程度人均营业收入均能促进企业创造价值。换言之，我国新能源汽车企业中高管薪酬的激励作用和高水平的人均贡献程度能够明显弥补由于区域制度环境差异而导致的人力资源不足，继而促进企业创造更高价值。
参考文献（略）