第一章绪论
1.1选题的背景和意义
1.1.1选题的背景
随着经济一体化在全球的发展，各个国家竞争日益残酷，同时竞争的对象也发生了转变，那个以自然和资本资源为主要掠夺对象的工业时代已经过去，取而代之的是以人才和知识为主要竞争对象的信息时代。不管是站在经济的角度来说，还是从社会的立场来看，其发展都离不开人才的有力支撑，这更是一个国家更好的与他国进行竞争的重要柱码。因此，人力资源是否强大以及能够实现“人尽其用”，将直接影响到一个国家的长远发展。同样，人才也是地区在竞争中能够获得绝对有利地位的关键。而人才的现实状况是否能够和该地区的发展需求相匹配，则在于这里是否有资本招揽人才，留住人才。
通过文献研究可以发现，一个国家创新驱动力的根本就在于对科技资源的投入支持程度，同时，这也是该国创新能力的首要保证。科技人员是科学技术的掌控者，属于最要的科技资源，对于国家和地区经济的发展而言，扮演着不可替代的角色。拥有足够的科技人才吸引力，既可以使土生土长的科技人才坚定留下来的信心，稳定骨干队伍，同时也会将外来科技人才招致麾下，壮大科技人才队伍力量，从而使社会经济实现又快、又好发展。
这几年，依靠人才强国已经从战略层面得到确立并全面实施，人才管理的实践和理论进入新的发展阶段，我国的人才工作全面展开。胡总书记在十七大会议上表明了要坚持科学发展观的鲜明立场，同时做出了要在党章中写入科学发展观的决定。在这种理念的基础上，不断建立了各种以人才为重点的发展策略，并不断改进工作方式，不断培养人才，挖掘人才，实现市场竞争力。温总理在全国人大第十二届第一次会议上明确提出，在过去的五年中，重视科教兴国战略，提高我国经济发展能力，深入实施人才强国战略。未来的工作建议中指出，要充分共享科技资源，营造干事环境，充分激发科技人员的工作热情，使他们以更加饱满的姿态引领全社会创新的实现。
顺应时发表展，既要和国际接轨，又要能够体现出历史文化特色是西安对自身未来发展的定位，而要实现这一目标，就离不开强有力的人力资源的支持，因此，西安必须要不断优化有利于人才发展的内外部环境，稳固现有骨干人才队伍，大力招揽外部高科技人才。然而，从西安的人力资源现状可以看出，西安地区科技人才数量、结构、质量都仍有很大提升空间，距离实现自身目标的客观要求还相差甚远。因此，如何科学地对西安地区吸引科技人才的因素实施科学的评估，对其在吸引科技人才方面的有力条件和不足进行深入的调查研宄，从而有的放矢的进行解决，进一步在政策和环境上创造更加有利条件以实现吸引人才、聚集人才和高效利用人才的目标，这是摆在西安面前亟待解决的热点与难点。
1.2国内外研究综述
1.2.1国外研究综述
（1）人才流动问题的研究
早在多年以前，人才流动便作为一项课题被国外广为研究，可以说在市场经济的时候就已经形成了关于人才流动理论的基础，此后在科学、管理学和统计学的驱动下更是获得了长足的发展。其中人才流动因素是国外研宄界研究的核心，并且相关的人才流动模型也非常多。
其中，最常见的流动模型主要有三类，一类属于决策参与模型，其创建者为另一类属于内在关系模型，它的创建者为，还有一种就是模型。以上所构建的模型共同的观点为：一旦工作条件达不到人才的预期，人才就会有离开的想法，另谋高就。此外，通过期望价值决策我们也可以得出，经过对比当前工作和另外公司职位，假设后者的条件要优于前者，那么人才流动的现象就会自然而然的发生。因此，通过综合评价人才目前工作的满意状态以及其它就业的机会就能够对人才是否会出现流动即流动意图进行初步的预判，而这属于人才流动的先决因素，所以能够对流动行为做出比较精准的预判。
国外的研究宄专家在对人才流动进行研究时也将高科技人才最为主要的研究对象之一。不管是高科技人才的输出国，还是输入国，都会因此而对两国之间的关系产生不同的影响，或者是前者输、后者赢，亦或是实现双赢。而则就高科技人才和高新技术领域的匹配度对香港进行了调研，并建议为了使高科技人才能够向香港流入，政府必须要制定相应的激励政策。通过对移民政策的适度调整，很多非日本国籍的高科技人才纷纷涌入日本，从而充实了其高科技队伍。
据欧洲的有关部门统计，欧洲籍高科技人才有75%就业于美国并有长时间干下去的愿望。而缺乏必要的资金支持使这些人才放弃回国意愿的主要原因。经过研究后指出，那些在国际上享受较高工资待遇和工作谈判话语权的高科技人才往往来自于那些经济发达的国家，对于中国而言，尽管人力成本较低且数量众多，但在全球经济一体化的发展中，很难成为最终的胜利者。普遍的将高技能人才培养与国家创新充分的进行了结合，以雇佣特征为切入点，对高技能人才在欧洲各个国家发展的差异性进行了分析。
第二章概念界定及理论基础
2.1科技人才概念及相关理论
2.1.1人才概念及相关理论
伴随着人才学的兴起，更多的学者开始关注人才概念的本质。学者王通讯认为，人才就是，在某一个工作岗位上或者说在某一个行业内，某一个领域内进行了相关的创造性劳动，这些劳动对于整个社会和人类的发展的贡献是比较大的。。而根据罗洪铁的观点，人才是那些在一定条件下不断利用自身的良好素质进行创造性劳动，并取得相应的成果，对于社会的进步和发展做出了突出贡献的人。
人才学是从整体上对不同时期内社会对人才进行了一个普遍的叙述，是一个理论上的概念。然而所谓的人才概念既体现出了鲜明的时代性，同时社会性也比较凸显，人才因为所处的时代和社会条件不同，其自身所表现出的特点存在很在的差异性，而人才在不同历史阶段和社会的要求也存在很大的差别。
1982年，国务院有关文件对人才做出了相关限定，第一种是专业技术职称为技术员及其以上的人们，第二种是学历水平为中专及及其以上的人们。至今，该界定还被广为应用。全国各地也以此为参照，制定了符合当地实情的人才界定标准。
而系统性地、科学地对人才所进行的定义直到2003年1月相关的人才会议举行才最终被确定，指出，所谓的人才即“一切通过自身的知识和技能开展创造性工作，在三个文明的发展过程中建立功勋的人都叫做人才。
对于人才的真正意义，科学人才观给出了最合理的解释，人才由个部分组成：一是拥有必要的知识和才华；二是能够创造性的幵展工作；三是推动了三个文明发展，成绩显著的。其中人才的自身驱动力在于知识和技能，人才能力展现的形式在于进行创造性的工作，而个人最终的成果则体现在对社会的贡献方面。三者相互依存，不可或缺。
2.1.2科技人才概念及相关理论
一般来说，科技人才指的是那些在科技方面有突出才能、品德高尚，有思想、有文化和为社会做出特别贡献的人。截止到现在，对此并没有一个标准的定义，并且对于科技人才的定义，国内外的科技指标的统计方面也没有一个统一的口径。大数的学者，对科技人才的认定，都是从两个角度进行的，一是从广义的角度出发所进行的认定，一是从狭义的角度出发所进行的认定。
其中从广义范围内定义科技人才的主要观点如下：
杜谦、宋卫国指出：那些精通于科技，有所专长，有知识、有道德的职业技能掌握者都属于科技型人才，其必须具备两方面的基本条件，一是有文化知识；二是掌握一定的职业技能。
封铁英：“所谓的科技人才在学术道德方面必须要高尚，拥有相当的科技知识以及较高的职业素养，在某一专业领域成绩突出，贡献卓著，且活动于科学技术层面的人”。
在张国初看来，那些在科技行业就职，自身特定能力相对较高，其所做的工作富有创造性，并且自身贡献大有禆益于社会发展和经济增长的人都属于科技型人才。
而从狭义范围内定义科技人才通常目的在于更好的满足统计以及研究的需要。部分研究者认为狭义的科技人才就是指人员，而另外一部分研宄者则认为是科学家和工程师。
2.2科技人才吸引力的概念及相关理论
2.2.1人才吸引力理论
人才吸引理论可分为两个层面
一是建立在经济学范畴之上的人才吸引理论：经济学家指出，利己是所有经济活动参与者的主要目的，换句话说，就是所有经济活动的参与者所实施的一切经济行为，根本目的在于以最少的投入实现自身经济收益的最大化。所以，该理论的核心在于从物质上对人才的奖励以及经济收益，指出组织应该加强在经济利益方面的资本投入，以更好的吸引人才的到来。然而，该理论也有自身的弱点，即无法确定当遇到更大的物质诱惑时单纯的物质链是否会被打败，因此该理论的局限性是显而易见的。
二是建立在人力资源管理范畴之上的人才吸引理论：
对于人力资源而言，其首要构成模块便是人才吸引，同时，这同样是提高人才竞争力的首要因素。马斯洛的需求层次理论是人力资源管理的人才吸引理论的基础，他认为人的需求既包括基本的物质需求，还包含精神方面的需求，包含得到人们的尊重和实现自身价值。这反映出物质方面的利益固然是吸引人才的有力法宝，但是能够对人才构成吸引力的更在于精神、情感等方面的需求，毕竟人也是感性动物。所以，为了对人才形成绝对的吸引力，组织必须要进一步建立健全相关的激励机制，并且要在企业文化、培训学习等方面不断的进行完善，从而使人才在物质层面和精神层面获得全面的满足，进而使组织的吸引力大大增加。
（1）人才需求理论
①人性假设理论“
经济人”即“理性经济人”，或“实利人”。经济学家亚当斯密是该假设的首位提出者。他指出，实现自身利益的最大化是一个人所有行为的根本目的，工作的唯一诉求即得到经济收益。
所谓的“理性人”假设指的是主体在经济行为中非常理性。经济主体的最终目的只有一个，即获得最大的经济收益。实际上，该假设参照的正是亚当斯密“经济人”假设。
第三章西安地区科技人才资源现状分析.....21
3.1政策解读........21
3.2西安地区科技人才资源现状.......21
第四章西安地区科技人才吸引力问卷调查......28
4.1选择问卷指标........28
4.2问卷结构.........32
4.3问卷试测.......33
第五章西安地区科技人才吸引力的评估指标体系.......41
5.1构建指标体系的原则.......41
5.2建立科技人才吸引力评价指标体系的........42
第六章西安地区科技人才吸引力评估结果及启示
本着简单易行又具有实用性的原则，本文将根据我们所要评价的对象列出一系列相关的评价项目，项目又分为不同的评价等级，不同的等级用不同的分数来表示，将各个项目的最后评分相加，即得出总分。根据的总分高低排序并做出比较。
本研究以科技人才吸引力评价指标为导向，根据历年的统计数据得到了表6-1所示的评价表（指标取值范围为0-10）：
6.1 西安地区科技人才吸引力评价结果和分析
本研究涉及的指标数据主要包括三个来源：客观指标、主观指标以及主客观指标。客观指标摘自2009年度、2010年度及2011年度的国家、陕西省和西安市的统计年鉴以及由显示统计局主板的西安统计信息网，这客观数据属于国家的标准统计数据。主观指标的原始数据不仅可以来源于咨询专家意见，而且来自于问卷调査。主客观结合指标是在相当数据的基础上组织专家对数据进行评估后形成的。
第七章研究结论与展望
7.1研究结论
科技人才是地区的核心竞争力，一个地区要在激烈的竞争环境中保持不败地位，就需要科技人才提供保障。优化科技人才环境、增强地区科技人才吸引力是建立科技人才吸引力评价体系的基础性工作。本文结合文献査阅法、调研与专家咨询相结合法、访谈与调查问卷法以及层次分析法，重点分析了西安地区科技人才的现状及科技人才需求，针对西安地区科技人才吸引力评价指标体系构建了评价模型并进行了评价，重点对西安地区2009年、2010年及2011年的科技人才吸引力进行了纵向地评价研宄，并得到以下结论：
（1）站在人才供需求的角度，对科技人才、科技人才吸引力和科技人才吸引力评价作了概念性的描述，并依据科学的理论系统，将科技人才吸引力评价体系分为三个层面：科技人才流动吸引力、科技人才发展吸引力及科技人才保障吸引力。
（2）在评价指标要素的基础之上，通过较为系统的论证，对科技人才的吸引指标进行了分析和检验，针对性的构建了西安地区人才吸引力评价体系，希望能够对西安地区的人才招引提供指导，更希望能够对其他地区，乃至全国的人才招引提供借鉴。
（3）通过分析研究西安地区科技人才吸引力评价体系得到对科技人才吸引力影响大的指标因子，为提高西安地区科技人才吸引力起到了预警作用，并且为政策制定提供了充分的凭据。
（4）根据西安地区2009年、2010年及2011年的科技人才吸引力的评估结果，对西安地区增强科技人才吸引力提出下列几点建议：①促进经济发展，培育良好的经济环境；②大力推进人才培养体系和教育环境的建设；③促进体制改革，加强市场对人才吸引的作用；④提供良好的生活环境和社会地位；⑤遵循市场规律，实行柔性科技人才流动机制。
参考文献（略）