第一章 绪论
1.1 研究背景
当今社会，人才是企业的核心力量，企业间的竞争已经转化为人才的竞争。目前酒店行业逐渐实现了现代化、专业化发展，酒店员工的素质得到显著提升。中高端酒店对技术人才、管理人才的需求较大，中层管理者制定的管理决策会对公司的发展产生巨大影响，该类管理者的工作效率也会影响到公司的运行效率。就目前企业经营状况而言，无论哪个工作环境和产业性质，企业要生存、要发展，就必须吸引一批优秀人才，用好、培养好，留住现有人才。正常的员工流失和更替对于优化企业人力结构有良性作用，但如果流失率过高，会对企业的经营管理产生不良影响，如服务水平下降、员工招聘、培训成本提高、组织归属感降低等。人才的大量流失还会造成企业经营成本增加，如旧员工在离职后的成果损失及新员工在不了解情况下产生的工作失误带来的成本。人才的流失方向一般为加入竞争对手企业、自主经营同行业等情况，将有一定地减少企业的市场竞争力。目前大部分企业对人员流失局限于对离职原因的分析及反馈，并没有落实了解员工满意度相关对策及从经营成本方向思考。员工满意度是关系企业可持续发展的战略性因素，是人力资源管理工作得以开展的前提，作为企业，不断创造盈利，获得最大利润，实现企业价值最大化，始终是企业的中心工作。因此本研究主要针对上述的问题，结合国内外相关员工流失和员工满意度研究理论，在对 Z 酒店管理有限公司员工满意度的调查的基础上，深入研究分析影响该企业员工流动大、员工满意度低的因素，从而提出改善建议和对策，也为其他品牌企业人力资源管理提供一些思路。
本文借鉴最新的理论研究和成功实践，通过对 Z 酒店管理有限公司人力资源管理上的分析及目前人员情况盘点，对 Z 酒店管理有限公司员工满意度进行研究。针对 Z 酒店管理有限公司的离职率高、员工满意度低、归属感弱等问题，结合目前人力资源存在的管理问题并提出相应的改善建议，以支撑 Z 酒店管理有限公司在高速发展下人员严重缺乏等问题。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
对员工满意度进行分析和研究，能够增强员工的归属感，让员工在工作中获得良好的体验，在内部形成强大的凝聚力。分析和了解员工满意度能够为管理人员制定决策提供有效参考，可以改善组织管理绩效。为企业稳定人员和发展提供了一些实际性数据支持和实践指导方向。
本文通过对 Z 酒店管理有限公司员工满意度进行研究分析，对员工在薪酬、绩效、职业规划等多方面进行了解，加强人力资源管理，使人才需求及匹配能满足现时企业高速发展的相关需求。
1.2.2 研究意义
企业目前处于快速扩张的上升时期，在整体经营上以业绩为导向，更提出“业绩就是尊严”的企业文化。在业绩为考核的依据的唯一前提下，人才管理在企业内未得到足够的重视。随着行业在市场上的占有率增加，同类的企业快速崛起，要为将来的发展稳定基础，需吸引人才加入且愿意长期为企业服务，提升员工满意度，才能使企业有足够的人力为将来的发展奠定基础。
本研究通过对 Z 酒店管理公司员工满意度进行深入研究，从而提出对应的改善措施，以改善目前企业人员长时间供不应求、在职人员不断流失、招聘成本居高不下、员工满意度低的状况。通过降低员工离职率，加强员工关怀，对于建立企业文化、增强公司竞争实力，提高品牌知名度起到积极的作用。就该酒店来讲，公司规模的不断扩大和服务质量要求不断提升的条件下，如何留住优秀管理人才对公司往后的发展具有不容忽视的意义。目前针对单一品牌的显著问题进行研究，不仅改善本品牌的个人问题，还能通过本次研究使 Z 酒店管理公司所在集团及其相关品牌企业借鉴使用。
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第二章 相关理论概述
2.1 员工满意度的概述
国外学者最先提出了员工满意度概念，员工满意度也被称为雇员满意度，就其内涵来讲，员工满意度指的是员工对工作环境、工作的具体感受以及员工在比较现实和期望值后产生的一种情绪，它体现了员工的心理感受。在实践活动中，离职意愿、工作效率、工作行为等与工作满意度存在紧密的联系，客户对公司的满意度与员工的满意度存在一定的关系，概括来讲，员工满意度能够对公司的发展、经营活动产生影响。工作满意度能够对客户满意度、客户忠诚度产生影响，同时也会影响到公司的经营活动。通过上述分析可知，工作满意度既能够影响员工的行为，也能够对公司的声誉产生影响。
Locke 在研究中提到，工作满意度体现了员工对自身工作产生的情绪，这种情绪与员工的价值观、工作期望存在紧密的联系【38】。Newstorm 等人在研究中提到，工作满意度是员工对工作偏好的情感体现【39】。
按照研究人员界定的工作满意度概念，可站在多个角度理解这一概念，一是工作满意度体现了员工对工作的环境、工作的态度，它是员工的一种情感反应和情感体现，这种情感和工作满意度关注的内容、原因不存在直接联系，这属于综合性定义。二是工作满意度是员工在比较自身期望和实际报酬后产生的情感，二者的差异越小，员工的满意度越高；反之，员工的满意度越低，这个概念侧重于员工需求，它属于差距性定义。三是工作满意度与员工的自我参考框架存在联系，它是对工作的一种感受，这属于参考架构型定义。上述概念都是站在特殊层面界定的，它体现了员工对公司特殊层面的情感表现【40】。
在对上述学者的观点进行综合后，本研究课题界定的工作满意度指的是员工在公司开展工作活动时，对工作内容、工作压力、工作环境、工作方式等产生的一种心理状态。酒店员工的工作满意度与员工对酒店工作的认知存在紧密的联系，领导作风、工作环境影响着酒店员工的满意度，员工满意度是员工在对工作贡献、工作投入、工作期望和实际薪酬进行比较后，对工作和相关内容产生的一种情感。
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2.2 员工满意度的构成和影响因素
2.2.1 员工满意度的构成
员工的个性差异能够对工作满意度产生影响，员工的工作态度、个人情绪也会影响到工作满意度。在对影响工作满意度的因素进行分析后，可以了解工作满意度的构成情况。
1、工作内容形成的满意度。员工将工作当成是事业，能够在工作中获得成就感，员工从事的工作与他们的兴趣存在紧密的联系，他们能够在工作中发挥个人才能，可以在工作中获得安全感，工作能够使员工的发展需求得到满足。职业认同度和职业忠诚度具有相似性，它是指员工对工作的一种热爱和忠诚情感；公司忠诚度指的是员工对公司的忠诚情况。在某个阶段内，员工忠诚度的改善与公司为他们提供的培训机会、营造的工作环境存在紧密的联系，员工的职业忠诚度和公司忠诚度存在紧密的联系。
2、薪金、奖金和福利等物质因素形成的满意度。个体在开展工作后获得薪酬，在市场经济背景下，薪酬是个体工作的一种回报，它体现了个体的工作价值。薪酬满意度指的是个体在比较非经济和经济报酬与自己的期望值之后产生的心理状态。就广义范畴来讲，它是个体对劳动所得产生的态度；站在市场层面来讲，它是人力资源价格对个体产生的心理态度；站在分配层面来讲，它是公司对人力资源的回报与员工心理匹配的情况。
公司设定的薪酬制度与员工素质、外部环境、经营情况等因素存在紧密的联系。公司建立薪酬激励机制，是为了调动员工的积极性，提高他们的薪酬满意度，确保员工能够为公司创造更多的经济利益。为了提高个体的薪酬满意度，必须了解影响薪酬满意度的因素，薪酬满意度与内部公平、外部公平、个人公平存在联系。外部公平指的是个体得到的劳动报酬与人才市场平均价格比较或与相同岗位、相似行业薪酬进行的比较；内部公平指的是公司按照员工的工作价值发放与之对应的薪酬；个人公平指的是员工对自身能力、资历、贡献的评价。
图 2-1 员工满意度评价模型
第三章 Z 酒店管理公司基本情况及人员现状........................... 19
3.1 Z 酒店管理公司基本情况概述.............................................19
3.1.1 公司简介.................................................19
3.1.2 组织架构................................19
第四章 Z 酒店管理公司员工满意度调查分析研究................................. 27
4.1 Z 酒店管理公司员工满意度现状.........................................27
4.2 Z 酒店管理公司员工满意度存在问题...............................31
第五章 Z 酒店管理公司员工满意度提升思路研究对策............................. 35
5.1 完善人员招聘制度....................................35
5.1.1 优化招聘流程........................................35
5.1.2 招聘评估内容的优化.........................36
第五章 Z 酒店管理公司员工满意度提升思路研究对策
5.1 完善人员招聘制度
5.1.1 优化招聘流程
在开展人力资源管理工作时招聘是首个环节，酒店的运营发展离不开人才的支持，酒店需要通过招聘人才满足各岗位的需求，观察现状可见，许多酒店存在用人荒问题，为了解决该类问题，酒店在招聘人才时没有设置严格的要求，只要员工身体健康，一些酒店就会招聘他们进入公司，人力资源部门没有重视应聘人员的专业素质、发展需求，虽然员工数量的增加能够满足酒店短时间的发展需求，但站在长远角度来讲，由于许多员工素质偏低、对工作缺少热情，他们没有积极主动参与工作，这不仅会影响到酒店的服务水平，还会在人力资源内部产生不良影响，导致人心涣散，最终影响到酒店的正常发展。Z 酒店有限公司必须重视招聘工作，在对其招聘流程进行改进时，可采取以下方法：
招聘一般分为社会招聘及校园招聘，目前 Z 酒店有限公司仅停留在社会招聘的局限里，无法开拓更大的人才市场，导致招聘存在一定的难度，常年无法满足招聘需求。招聘流程简化如图 5-1，对用人要求放宽，滥竽充数将导致后续执行力低、流失率高等不良结果。社会招聘对象一般都具有实践经验，更倾向于应用型，且目前大部分岗位招聘来自五湖四海，无法以传统的面谈方式进行招聘。针对以上目前招聘流程上的欠缺，建议优化招聘流程（如图 5-2）所示，加入人力资源部初试意见、新增线上系统操作考核，以了解其实际的应用能力，加入性格类型测试，以全面对该候选人进行评估。优化招聘流程为了在招聘端严格筛选合适人选，减低因招聘不慎导致的人力成本损失，以提升在职员工的稳定性。
图 5-1 现行招聘流程
第六章 总结与展望
6.1 总结
本文研究的核心是 Z 酒店管理有限公司员工满意度的提升，该研究的第一步先是查阅和梳理了以往相关的文献资料，其中涵盖员工满意度的理论基础和定义；第二步是将理论和实际相结合，依据 Z 酒店管理有限公司的现状，构建出本文的理论模型，设计员工满意度调查问卷，结合员工在职、离职情况，离开原因分析等对员工满意度所得到的数据实行了分析，以更深层次地研究 Z 酒店管理有限公司员工满意度的实际情况；最后依据实证研究得出的结论。本次研究主要的结论如下：
1、Z 酒店管理有限公司外派人员占全体人数的绝大比例，由于办公地点在全国范围，公司与员工之间沟通渠道较少、员工感受到的关怀缺乏、凝聚力不强、离职率较高，导致员工满意度不足。
2、通过对 Z 酒店满意度进行分析得出，员工相对满意的维度有工作环境、工作强度和职业认同感，相对不满意的维度有薪酬福利、培训晋升和人际关系。针对该调查结果，了解到员工的部分需求，并能提出相应的提升建议。
3、基于目前企业的发展规模及前景，对于人才的需求是日益增加，提升员工满意度是目前企业的重大任务，有效稳定现有人才的条件下，吸引更多有能之士的加入才能满足公司的发展。
参考文献（略）