1 绪论
1.1 研究背景与意义
自改革开放以来,我国的经济飞速发展，酒店行业的市场前景也非常广阔。但是我国酒店行业管理上存在着诸多问题，低下的服务水平和非规范化的服务标准与市场的发展都不能均衡的齐头并进，尤其是落后陈旧的管理模式和对西方盲目地崇拜与照抄，生搬硬套的强加给我国尚不成熟的酒店行业，让其在竞争残酷的商海中步履维艰，不能形成自己成熟稳健的竞争步伐。
当今世界是一个新型现代信息技术经济，与一个新型现代知识经济有机并存的一个大爆炸新时代,人类的政治和经济社会正在迅速迈向前所未有的繁荣与进步。在这样的世界经济发展和全球化的大环境下,企业的经营者和管理人员都希望能够在激烈的国际市场竞争中抢一杯优羹品尝,都希望能够在变幻莫测的国际商海沉浮中拥有一席之地,那么,企业之间的竞争就是人才的竞争，这一理论已成为放之四海而皆准的共性真理,越来越多的中国企业开始上演疯狂的抢人大战,人才,特别是尖端优秀人才，越来越多地受到了企业的青睐,重视对人力资源的研究开发与应用已成为了企业市场竞争力的关键。
薪酬绩效管理技术是一个企业进行人力资源薪酬管理的一项工作重点与技术核心,它几乎是整个企业薪酬管理过程中，每个工作环节的重要沟通纽带。因此,绩效考核薪酬管理不仅是对企业，而且对企业个人都具有极其重要的战略意义。
优化后的薪酬管理，更会让员工有一种主人翁的责任感，众所周知，企业发放给职工的薪酬是其生存的物质基础，充盈的的物质基础是员工地位和身份的象征，更是员工获得精神价值的基础，薪酬管理是人力资源管理和开发工作的关键所在。透过现象看本质，企业管理中如何设计科学合理的工资制度，如何建立人才内部定位，如何完善人才培训与薪酬策略，通过什么手段和方式建立一个全面的薪酬管理就迫在眉睫了。X 酒店是座位于唐山市区的商务酒店，制约 X 酒店发展的主要症结是管理不到位，不能刺激和激励员工积极性，导致人才流动频繁。员工业务素质和职业道德素质提升不够，被动的服务态度满足不了顾客的需求，顾客流失惨重，而薪酬管理工作正是这些问题的中心环节和要解决问题的必经之路。所以，优化 X 酒店的薪酬管理迫在眉睫。
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1.2 研究目的
本篇论文将在薪酬学科基础研究的历史背景下,将对此课题进行一系列深入多层次的探讨,主要研究目标包括以下几点:其一，制定了符合该公司实际的薪酬管理制度，并与之对应的绩效分配方法，制定薪酬管理对策,充分满足公司的员工经营与适应社会发展的需求,使得其薪酬水平能够充分地起到有效的激励作用,对于改善该公司的运行效率与提升公司的核心竞争力，这都具有重大的前瞻性和现实意义；其二,通过深入地学习和充分借鉴国内外企业薪酬管理的先进技术和理念,丰富和拓宽了公司绩效管理的内容,从企业发展的战略角度上，对于公司绩效管理中存在的问题，本文提出针对性的解决措施,不仅在技术上具有较高的理论价值,而且还在技术上具有很强的理论实践指导意义；其三,通过本次硕士论文的深入研究,让自己目前所学的薪酬管理相关专业课程和知识能够形成有机的整体,提升自己的薪酬管理意识,在总结了前人的理论探索基础上,立足实际,放眼全球,在酒店行业的薪酬管理改革上提出一些具有实际意义的可行策略。
2 相关概念与研究理论
2.1 相关概念
2.1.1 薪酬的概念
薪酬在现代企业人力资源管理中有着重要的作用，对 X 酒店薪酬管理存在问题进行研究，就要对薪酬的概念有清晰的认识。“薪酬”是指员工在企业中因为付出劳动而获得的回报,除包括工资外,还包括奖金、红利、福利以及其他形式的收入。
（1）薪酬的内涵：“薪酬是企业根据劳动合同的规定,基于员工为企业所作出的贡献,以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等,而支付给员工的相应回报。显然,薪酬本质上可以看成是员工与企业之间的一种公平交换或交易”[7]。作为一种交换或交易,薪酬必须服从市场的交换或交易规律,符合自愿、公平的原则。否则,这种交换关系不可能长久地维持下去。因此,许多企业都以薪酬作为重要筹码,来吸引、留住、激励所需的人才,并获得了极大的成功但也有相当多的企业,对人力资本作了巨大的投资,却因薪酬制度不当而未得到相应的收益。现代企业管理理念认为人力资本与物质资本具有相同权益,承认了劳动要素以薪酬形式参与企业利润分享的权利。工资是成本负担的传统观念正在逐步被薪酬是必要投资的新观念所取代,许多管理者注重利用薪酬管理对员工的内在价值和创造潜力进行深度挖掘。
（2）薪酬的类别：随着企业性质和管理模式的根本变革,薪酬的成分不断地发生多样性和实质性的变化。根据不同的划分依据,可以将薪酬划分成不同类别。薪酬是一个集合概念,从支付形式上看,包括工资、奖金、津贴等现金薪酬,以及种类繁多的福利项目和服务等非现金薪酬；从发生机制上看,包括工资、奖金、津贴、股权、红利和福利等物质形式的收益,即外在薪酬,以及企业文化氛围、工作满意度、工作成就感、个人晋升和培训机会等精神形式的收益,即内在薪酬。在薪酬组成成分中,非经济性报酬越来越得到管理者和员工的重视,而表现为工作给员工带来的心理满足感的内在报酬也正成为关注的焦点。
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2.2 相关研究理论
2.2.1 激励理论
大多数员工之所以为企业贡献自己的时间和劳动，最根本的原因在于获得薪酬，因此，薪酬在发挥激励作用方面，有着不可小觑的作用。与薪酬相关的激励理论主要有以下几个：
（1）需求层次理论：马斯洛的需求层次理论如图 2.1 所示。
从图 2.1 可以看出,人的需求是节节攀升,当一种需求满足时,相邻较高层次的需求就会在其中占有统治地位。一个人可以在同一段时期里能够同时承担几种生活中的需要,但是总有一种生活中的需求占据着统治者的地位。企业为了充分调动和激发其员工的主动性,使得员工能够长时间地服务于自己的企业,仅单纯地增加员工的薪酬是很难实现这个目标,所以,企业应该区别对待，制定不同的薪酬策略。
(2)关于生存一交往一发展的理论:它的规律是将每个人不同需要浓缩成三个维度:
①自我生存的需要:一个人对于衣、食、行、住、安全等各个方面的根本性需要。
②交往需要:个人与其周围的人交往的需要。
③发展的需要:每一个人都有自己在能力去发挥，进而获得事业上的成功感。
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3 X 酒店薪酬管理的现状...................................................8
3.1 X 酒店概述............................................10
3.1.1 X 酒店简介...........................................10
3.1.2 X 酒店组织结构.........................................10
4 X 酒店薪酬管理存在问题的原因................................25
4.1 未全面实行战略薪酬体系.........................................25
4.2 薪酬设计理念不科学..................................................25
4.3 绩效管理与薪酬管理相脱节..............................................26
5 X 酒店薪酬管理优化方案设计..................................................27
5.1 薪酬管理优化原则....................................27
5.1.1 公平性原则...............................................27
5.1.2 竞争性原则.................................27
6 X 酒店薪酬管理优化方案实施保障
6.1 组织保障
“在对酒店绩效优化的解决方案中,无论是对薪酬的理解与认可还是实际地执行，都必须得到酒店高层管理者的大力支持和推动,否则就像纸上谈兵,酒店绩效优化管理的形成与发展必然需要酒店高层管理者的了解支持和重视,需要管理者亲力亲为地组建一支有效的实施性小组或者管理团队,形成有力的组织保障,以此来带动酒店的绩效优化变革，有序地进行和不断完善,薪酬管理改革工作小组的主要职责就是制定与设计的酒店未来发展相适应的各项薪酬管理政策与制度,并为此制定具体可行的执法措施与方案”[32]。同时,建立有效的薪酬监督机制和奖惩分配机制,把奖惩分配机制与酒店绩效考核发放工作紧密地结合,并不断地调整、完善和改进酒店绩效管理的计划与制度,及时地调整薪酬,最终把企业在薪酬管理中所有工作的运行成果都进行汇总和归档,所以,对实施考核的人员要求也相当高,实施考核的人员对大量的信息进行加工,应该熟练的掌握信息系统,以此保障薪酬管理的优化进程。
内部公平和过程公平是薪酬管理透明的重要保障，企业员工总想透过想象看本质,揭开那层神秘的薪酬面纱,而此时薪酬制度的透明性正好迎合了员工的心理,而且积极地引导了员工向正能量前进,他们知道工作积极主动可以获得更高的报酬,减少员工私下打听以及道听途说引起的一系列不必要的麻烦,因此,薪酬制度的公开化与透明化起到了关键的作用。与此同时,随着内部与外部的竞争机制，随着环境的不断适应与不断完善,必须审视适度的对透明的新酬管理体系与制度进行调整与完善,不适应的马上修改或剔除,只有这样,才能保证透明化的薪酬制度拥有先进和与时俱进的生命力。
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7 结论与展望
薪酬管理一方面能够留住人才、吸引人才,并能提高酒店高级人才工作的积极性,提高酒店的收入；另一方面,如果实行薪酬管理的方法不对,则会造成酒店危机。本人在论文中对 X 酒店所实行的薪酬管理制度进行了具体的分析,从现有的薪酬结构、激励政策、绩效考核与福利等薪酬管理制度等方面进行了系统的分析,发现 X 酒店的薪酬管理制度中存在太多的问题,于是我们设计、改革了该酒店的薪酬管理制度,使得 X 酒店在薪酬管理制度方面的一些问题都得到了很大的改进,酒店也由此成为了一个既能吸引和留住人才的平台,同时又是一个培养人才的平台。通过以上的研究,得出了如下的结论:
第一，优化后的薪酬管理应该符合 X 酒店未来发展战略的需求,实行酒店企业战略性薪酬管理制度,针对X酒店不同的发展时期和阶段,要不断地对其薪酬制度进行调整和完善,对不同的工作岗位设置不同的薪酬结构。
第二，注重 X 酒店薪酬激励政策的有效运用,真正做到将薪酬管理的物质激励和精神激励有机地融入到酒店管理的各个环节中去,把科学实用的薪酬观念深深地融入到我们酒店发展的战略中去,使之能够与不断变化发展的现代酒店管理的经营策略相协调。建立健全酒店企业人力资本，完善企业战略与整合激励机制，建立具有高度企业凝聚力的人力资本战略管理。
第三，建立有效的绩效考核制度,实现 X 酒店薪酬管理和绩效管理相挂钩。以 X 酒店的基本薪酬为主要统计依据,建立了较完善、可行性较强的酒店员工基本薪酬管理法、绩效考核管理办法和奖惩措施,要求具备严格的监控、评估考核制度,确保新的薪酬体系能够稳定、持续地执行,找出自己的不足,并且继续进行改革和完善。
第四，实行弹性福利制度,有计划有步骤地针对不同级别和不同岗位的员工制定福利制度,从带薪休假、住房福利、保险和职业培训上，给员工自己想要的适合自己的福利政策。
笔者希望在此次研究后, X 酒店可以发展成为当代酒店管理行业薪酬控制理论的一个实际应用案例,这将给我们设计、改革当代酒店薪酬管理制度，提供一个可以借鉴和参考的实践案例。
参考文献（略）