1 绪论
1.1 研究背景及问题提出
1.1.1 研究背景
近年来，酒店员工的离职率一直“居高不下”，据全球著名的人力资源咨询公司AonHewitt 发布的中国人力资本调研结果显示，酒店行业员工的离职率在 2016 年和2017 年连续两年居于全行业榜首，分别为 43.3%和 39%，按照这样的离职速度，从理论上来讲一家酒店每两年半就会经历一次集体“换血”。在这些离职的酒店员工中，年龄在 18-25 岁、酒店工龄在 5 年内的员工占有非常大的比例，这些员工视为新生代员工。2018 和 2019 年虽然酒店行业的总体员工离职率有所下降，但新生代员工的跳槽周期逐年缩短。根据中瑞酒店管理学院酒店业研究中心近 3 年经采访和调研全国31 个省份的四百多家不同类型酒店后每年发布的《酒店人力资源调查报告》显示，酒店行业职场新人在三年内离职率最高。报告发布的数据显示，大多数酒店离职人员的年龄段为 21-25 岁之间；工龄一年至三年的员工离职率 2017 年为 57%，2018年为 36%，2019 年为 34%，虽呈下降趋势但新生代员工的跳槽周期却由 2017 年的3 年是个坎儿缩短为 2018 年的 1 年是个坎儿，而 2019 年工作不足半年即离职的员工占比超过 18%，多于半年不足一年的占比更是接近 45%。
虽然合理的员工流动会促进企业的新陈代谢，有利于保持企业活力，且酒店行业属于劳动密集型行业，离职率往往偏高，但是，如果人员流动过快，会使酒店招聘、培训等环节不堪重负，增加酒店的人力资源成本，并直接影响酒店绩效和长期发展。迪拜的 TFG 资产管理公司在 2017 年初发布的一份研究报告显示，以一家 300 间房的酒店为例，当该酒店的员工离职率从 5%上升到 30%之后，酒店毛利率会下降 7%，同时营业收入将下降多达 21%。
目前，海南旅游业正面临前所未有的机遇和挑战。海南本就是中国国际品牌酒店最密集的地区之一，一系列国际品牌酒店扎堆落地东部海岸的海棠湾、香水湾、清水湾、石梅湾、博鳌湾、海口西海岸等湾区，以及西线的富力湾、棋子湾、龙沐湾等地。截至 2018 年底，海南国际品牌酒店管理集团共进驻 22 家，共有国际品牌酒店有 94家，涵盖万豪、洲际、希尔顿、香格里拉、朗廷、美高梅、雅高、莱佛士等品牌，并且相关的数据还在不断上升中。2018 年中上旬，习近平总书记正式宣布要在海南省建立自由贸易试验区，这意味着海南经济建设和产业发展将迈向新的阶段，迎来更多发展机遇；随后，我国发布了《中国（海南）自由贸易试验区总体方案》，提出以发展旅游业、现代服务业和高新技术产业为主导，稳步推进海南自由贸易试验区。
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1.2 研究目的与意义
本次研究以海南国际品牌酒店新生代员工为研究对象，采用了调查问卷、访谈等诸多研究方法，收集与整理了酒店新生代员工职业生涯管理现状以及工作满意度现状的资料，同时采用了一系列实证分析方法，如 SPSS、结构方程模型等，基于调查数据，深入探讨了新生代员工职业生涯管理、工作满意度和离职倾向的关系，以期为海南酒店提高人力资源水平，解决新生代员工流失严重等问题提供理论指导。其研究意义在于：
1.2.1 理论意义
（1）丰富了职业生涯管理研究的理论体系
虽然国内外学者均对职业生涯管理展开了一系列研究，但是涉及酒店领域的却寥寥无几，以新生代员工作为调查对象，并展开实证分析的更是凤毛麟角。对此，本研究在相关学者的研究基础上，加入工作满意度为中介变量，能够对职业生涯管理的相关研究内容进行一定程度扩展。
（2）丰富了工作满意度的实证研究
工作满意度虽然是目前管理学研究中较为常见的词语，但国内外学者的研究对象主要集中在各种类型医护人员、大中小学乃至幼儿园等不同层次或者不同类型的教师（如女教师、乡村教师、少数民族地区教师）、国企员工等，对旅游行业从业人员、酒店员工的工作满意度研究不多，且集中在员工工作满意度调查、工作满意度对其他变量的影响方面，而甚少涉及前因变量。因此，本研究以职业生涯管理的角度切入，通过结构方程模型等研究方法，对新生代员工工作满意度的研究，在一定程度上丰富了其研究理论，拓展了研究视角。
（3）拓展企业员工离职倾向研究
以往学者多是对国企员工、高校教师、护士等职业员工的职业离职倾向进行研究，或者以年龄段划分群体，研究企业“80 后”或者“90 后”员工的离职倾向，而对酒店行业的新生代员工离职倾向的研究较少，本研究选取酒店新生代员工作为对象，拓展了该方面的研究。
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2 理论回顾与文献综述
2.1 新生代员工
“新生代”又被外国学者称为“Generation Y”、“Millennials”（千禧一代），主要是指在“X 代”之后出生的年轻人。从已有的研究成果来看，学术界主要倾向于基于客观的视角，对不同年龄段的人群进行归类，如 Tulgan 等（2001）在其研究报告中提出了“Y 代”理论，表示新生代是指 80 年代出生的年轻人，这一研究结论为学者们划分与厘清新生代的含义提供了依据。Kapoor 等（2011）、Gursoy（2013）等均从各自角度划分了新生代员工，分别认为他们是 1980-1999 年和 1981-2000 年出生的年轻人。Lynn（2015）结合前人的划分依据，对“新生代员工”作出了如下释义：1980年后出生的员工。Lamdrum（2017）则认为千禧一代是指出生于 1980—1996 年之间的人，是“臭名昭著”的跳槽者。
国内学者对新生代员工的定义尚无统一界定，多以年龄为标准来对他们进行划分，认为新生代员工出生于 20 世纪 80-90 年代，也就是我们一般所说的“80 后”、“90 后”。在个性特征、价值观念、生活追求、工作态度和工作行为等方面，新生代员工与其他群体存在着明显的差异，他们被认为比前面代际的员工更容易产生离职倾向和离职行为。
综上所述，本研究认为“新生代员工”除了以年龄段作为划分依据，还需要酌情考量其所在行业的特点及其进入行业的年限。毕竟酒店行业是一个人员相对年轻化的行业，在酒店行业里最早的一批“90”后员工基本上入行已经超过 5 年，且海南的酒店已经出现一定的“00 后”员工。因此，本研究的“新生代员工”是指毕业后新进入酒店行业 1-5 年、平均年龄 19-28 岁、正处于职业生涯早期或者初期的年轻一代员工。
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2.2 职业生涯管理研究综述
2.2.1 职业生涯管理的概念
本文着重探讨的是“组织职业生涯管理”（OCM）。从国内外现有的研究文献来看，学术界关于这一概念的认识尚未达成共识，均基于各自研究的角度，对“组织职业生涯管理”的基本内涵予以了概述。在此，笔者作出了如下归纳（详情见表 2-1）。
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3 研究假设与模型构建..................................14
3.1 研究假设......................................14
3.1.1 酒店新生代员工职业生涯管理和离职倾向的关系..............................14
3.1.2 酒店新生代员工职业生涯管理与工作满意度的关系..........................14
4 问卷设计与数据收集........................................17
4.1 初始问卷设计与预调研....................................17
4.1.1 构念测项发展........................................17
4.1.2 形成初始问卷...............................................18
5 实证分析..............................................24
5.1 正式调研样本人口统计分析.......................................24
5.2 信度与效度检验....................................25
5 实证分析
5.1 正式调研样本人口统计分析
本研究调查与收集了被调查对象（酒店新生代员工）的基本信息，同时采取了频率法对其进行描述性分析，具体见表 5-1。从该表中可以发现，被调查者中工作于其他国际品牌酒店的人数最多，一共有 279 人，接近此次调研人数的三分之二。这主要是由于此次调研向三亚亚特兰蒂斯酒店、海口朗庭酒店、三亚美高梅度假酒店、三亚亚龙湾凯莱仙人掌等酒店委托或直接发放了较多的问卷，回收率也很高；且虽然这些国际品牌酒店虽然在海南数量很少，但用工量很大（尤其是亚特兰蒂斯），所以符合调研条件的新生代员工也多。另外选择希尔顿集团旗下酒店、万豪集团旗下酒店、洲际集团旗下酒店选项的调研对象分别占 16.06%、10.55%、5.05%，相对温德姆集团旗下品牌酒店、雅高集团旗下品牌酒店、凯悦集团旗下品牌酒店、香格里拉集团旗下品牌酒店的数量较多，也与这些国际酒店集团在海南的品牌酒店数量和员工数量有关。
而在性别方面，男性酒店新生代员工数量低于女性员工数量，男性员工比重为41.51%，女性员工比重为 58.49%，这也符合海南酒店行业甚至服务行业的特点，从在学校的专业学习开始，女生的比例就高于男生。
在酒店工龄这一项中，被调查的酒店新生代员工的酒店工作年限从 1 年至 5 年分别是 181 人、126 人、55 人、36 人、38 人，可见人数基本上呈现一个递减状态，尤其到 2-3 年这个阶段后骤减，也印证了上文“一家酒店 2 年半就要集体‘换血’一次”的说法。
酒店管理论文参考
6 研究结论与未来展望
6.1 研究结论
6.1.1 职业生涯管理与离职倾向的关系分析
结合标准化回归系数和显著性分析结果，发现原假设职业生涯管理与离职倾向不具有相关性，但可以通过影响新生代员工的工作满意度来降低其离职倾向。
6.1.2 职业生涯管理与工作满意度的关系分析
结合标准化回归系数和显著性分析结果，发现原假设职业生涯管理与离职倾向具有正相关关系，所以酒店新生代员工职业生涯管理能够有效提高员工的工作满意度，这与前人的研究观点相一致。
6.1.3 工作满意度与离职倾向的关系分析
通过对工作满意度与离职倾向的关系路径标准化回归系数和显著性分析，发现工作满意度与离职倾向具有非常显著的负相关关系，这验证了前人关于提高员工工作满意度有利于降低员工离职意愿的研究结论，这也在一定程度表明，酒店同样可以采取有效的满意度提升策略，以减少员工离职倾向，从而解决企业新生代员工流失严重的问题。
6.1.4 工作满意度对职业生涯管理、离职倾向的中介作用
通过对工作满意度中介作用的检测，结果表明工作满意度在职业生涯管理、离职倾向中起到完全中介作用。虽然职业生涯管理直接负向影响离职倾向的假设不成立，但是职业生涯管理能够通过提升员工的工作满意度，以达到降低其离职率的目的。这对酒店减少新生代员工的离职意愿从而减少员工流失，留住基层员工具有重要的管理意义。
参考文献（略）