本文是一篇酒店管理论文，笔者认为企业为了达到对人才管理目的，对薪酬体系进行设计就要在诸多方面进行考虑，力求通过合理的方式，科学地进行设计，在工作中进行实施的时候注意及时性和有效性。若要适应现代企业发展的需要，就必须围绕管理观念的发展，跟上经济发展的节奏，及时、适时做相关的研究和调整。
第1章 绪论
1.1 研究的背景、目的和意义
当今的世界的经济早已经处于知识经济环境中，知识经济处于人力资源的基础地位，推动着资源开发的重点从物质资源，逐步转移到人力资源。这是因为随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的组成部分（数量和质量）的作用愈发明显，体现在社会发展和社会经济的增长过程中[1]。
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对于现在的知识经济来说，其基本的特征就是核心竞争力，智力方面的资源和相应的知识就担当其根本性的和具有推动作用的力量，这种推动作用通过人力资源质量上的竞争而反应出来。由于薪酬管理对企业人力资源管理成效的影响巨大，无论是企业的高层管理者还是普通员工，都认识到这是一项需要高度关注的内容。
美国政府最先注意到人力资源价值，随即不仅着力开发本国的人力资源，还注重对国外各行业人才的吸引。世界各国的人才受益于美国雄厚的经济实力和超级优惠的移民政策纷纷集中，使美国迅速成为人才高度集中的“世界大学”，因而这个“聚贤”的战略成功推动了本国的经济发展。
人口500多万的新加坡，仅为哈尔滨的十分之一的土地面积，却拥有“亚洲四小龙之一”的称号，其政治经济得以飞速发展，由于李光耀的英才思想在相当程度上提供了强劲的动力。
如此这般的成功案例都体现一个不容争辩的道理：薪酬管理在人力资源系统中的重要性愈发凸显。美国1978 年制定的《文官改革法》标志着文官制度改革的开始，通过改革文官制度，使政府在推行功绩制得以1981年8月1日起正式实施。英国的撒切尔夫人力推新自由主义政府改革成为她上任之后的主要政绩，这使70年代末英国国有企业私有化逐渐发展[2]。通过对服务质量的重视，和对工会力量的限制，政府部门和私有部门开始展开竞争机制，在经过一系列的行政改革之后，英国的政府绩效管理制度得以确立[3]。在2009年，有关事业单位在薪酬工资方面的制度得以颁发，以往传统的形式的薪资，例如记件制，还有佣金制这样的形式就开始被时代所选择。而对于薪酬工资的制度来说，薪酬奖励也就成为其基础的制度，基本上都是基本工资之外的。
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1.2 国内外研究的现状
1.2.1 国外研究现状
众所周知，国外的学者很早的时候，就开始了对于薪酬管理方面的研究活动。经过发展和进步，薪酬管理的模式逐渐变化，从比较传统的模式发展成为了当今现代的模式，其背景、方法和理念都与之前不同。国外的学者主要是从经济和管理两个领域对薪酬管理进行探讨。这其中与经济领域方面有关的思考和研究对于理论意义方面的成分比较多，那么在实践方面就相对的研究比较少。如果从另一个角度来分析，比如说研究管理学方面的领域内容，这里对于薪酬管理所具有的实践性、和可操作性就显得较为受人关注[5]。在此简要介绍一下国内外对于薪酬管理方面有关的研究理论：
（1）社会保障理论 这是西方国家出现的研究成果，来源于社会福利有关方面的理论。从历史资料来看，英国在这方面起步很早，还要归功于《济贫法》，这部法律对于有关社会保障方面的若干法律制度能够得意不断地被研究，进而不断地发展和补充[6]。“社会保障”这个词语出现在1935年，源于《社会保障法》，由此引发了英国经济学家凯恩斯继而提出了著名的社会保障理论，这也是以薪酬管理方面的理论为基础的。他认为福利的提高具有关键作用，即能够对经济方面危机的发生起到抑制的作用。来自英国贝弗里奇，也凭借其经济学家的身份，在其所著的书中推荐采取社会保险措施，从而对公平理论产生了指引的作用。
（2）委托代理理论 1932年的时候，有两位美国学者，米恩斯和伯利，通过一系列的经济学方面的研究和分析，发现了对具有企业所有权的“委托人”，和具有企业管理权的“代理人”具有在利益方面相背离的关系，因此“代理人行为”在理论方面的研究基础得以实现[7]。1976年出现的委托代理理论之所以如此的出名，是因其指出有一种与利益和信息相关的不对称的情况存在于所有人和经理人这两者当中。为了能够有效保护关于各自的利益不受外界影响，企业所有者“委托人”就会对经理人“代理人”进行各个方面的监督，造成成本增大。这种监督的程度与监督的成本正相关，如果监督得不到位，那么所有人方面的自身的利益又不一定能够被保证。这种尺度很难去拿捏，但如果将部分的所有权让出，在经理人也可以掌握部分所有权的情况下，其实际的薪酬就受到与利益关联的影响，则企业利润就会与薪酬成正比例相关。
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第2章 蓝海酒店的薪酬管理现状和体系阐述
2.1 蓝海酒店薪酬管理的现状
蓝海酒店位于火车站附近2公里的繁华商业区，服务功能多样的综合性三星级商务酒店，目前员工45人，总投资近400万人民币，经营用面积超过3000平方米，地上8层共有客房75套。酒店环境优雅，设备设施齐全，服务热情周到，可提供公务、旅游、培训住宿。2005年6月开业，不断壮大和发展，实现了目标营业收入和利润，取得了良好的发展。
2.1.1 蓝海酒店人力资源情况
酒店人力资源（Hotel human resource）由于酒店行业隶属于服务行业，女性员工的数量居多。蓝海酒店员工共计45人，其中男性员工18人，女性员工人数为27人。男、女员工的所占比例如图2-1所示：
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2.2 蓝海酒店薪酬管理体系阐述
众所周知，在人力资源管理体系中，员工最为关心的也是和员工自身利益相关性最大的就是薪酬制度的方面。蓝海酒店成立时间不长，成立以来经营业务收入表现一般，内部的管理制度还处于逐步完善的过程中。在加上近年来酒店行业的迅速发展，各种类型的酒店饭店如雨后春笋一般出现，特别是外资酒店和非国营酒店的增加，使得蓝海酒店的经营管理面临现实而严峻的考验。
2.2.1 薪酬体系结构方面
根据前文所述，蓝海酒店的薪酬体系采用的是固定工资加浮动工资的模式，这也是广泛存在于同行业中的较为普遍的薪酬体系。
固定工资，顾名思义，与销售额数量无关，这部分的工资计算起来并不复杂，而且易于操作，保障了酒店员工的收入，使员工产生足够的安全感。浮动工资，很好理解，是相对于固定工资的称谓，是蓝海酒店的管理者根据酒店的经营效益的高低和员工对酒店经济效益贡献的大小而有所浮动的一种工资方面的核算形式，即绩效奖金。
酒店员工的基本工资，也就是岗位工资，其设定应该由岗位价值来决定，而目前蓝海酒店员工固定工资里的基本工资标准的设定是由部门主管凭借多年的工作经验，上报总经理之后再协商部门主管进行处理的。这种情况就直接导致了员工之间的工作量安排的不科学，部分员工经常加班，而另有部分员工则不时处于空闲状态。为了追求酒店主营业务收入增长率和利润率，蓝海酒店的管理者将薪酬的设计偏重于客房部和餐饮部这类能够提供直接收入和利润的部门，但不涉及针对客房部和餐饮部的提成佣金和绩效奖金管理办法，对其他部门则不予考虑，也没有相应与业绩考核评价有关的薪酬制度。在人员管理方面亦是如此，仅限于对业务收入相关的客房部以及餐饮部员工计提佣金提成，这样造成这两个部门员工工资总额过高，其他部门的员工为此不满情绪增加，直接或间接地影响着酒店的管理效率。酒店的核心管理人员认为同样承担工作风险和责任却没有得到管理层的注意和公平对待，也出现了因薪酬分配的不公平而离职的情况。
为了实现经营收入和利润的最大化的目标，酒店的管理者将客房部和餐饮部的工作作为管理的重点，追求营业额的增加，对人力资源方面的管理则相对迟钝，并未投入足够经历，亦无暇顾及在薪酬体系制度的不足之处，甚至更有出现部分制度未能贯彻落实的情况，导致薪酬体系形同虚设。
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第3章 蓝海酒店的薪酬管理问题的调查分析 ........................... 21
3.1 薪酬调查应遵循的基本原则 .................................. 21
3.2 调查问卷和访谈内容 .................................. 21
第4章 改进蓝海酒店薪酬管理的对策建议 ............................ 29
4.1 酒店薪酬体系优化设计的目标与原则 ............................. 29
4.1.1 薪酬体系优化设计的目标 ......................... 29
4.1.2 薪酬体系优化设计的原则 .................................. 30
结论 ................ 45
第4章 改进蓝海酒店薪酬管理的对策建议
4.1 酒店薪酬体系优化设计的目标与原则
4.1.1 薪酬体系优化设计的目标
薪酬体系的重要性不言而喻，在现代企业的人力资源管理环节具有极其重要的位置，对于这部分的设计必须秉承严谨科学的态度来对待。企业为了更好地经营发展和目标的实现，为了使得企业员工的直接货币性收入部分能够得以足额公平的实现，都需要有一套适合企业运营发展的薪酬体系。薪酬制度的健全与否在企业发展不同阶段所发挥的作用也不一样。例如处于初级发展阶段时，即使不成熟的薪酬制度也能用，具备基本的薪酬管理作用。但是当企业的规模的发展速度达到一定相当级别之时，继续沿用原有的薪酬制度就会发生问题，显然不能满足此时企业的正常经营需要，滞后性和简单性凸显，甚至是对企业的发展产生阻碍的作用[33]。蓝海酒店需要更加顺利的战略发展，对薪酬体进行优化设计显得非常重要，其作用不仅使得酒店的薪酬体系对内具有明显的吸引力，而且对外又能具有充分的竞争力，这样才能够对优秀的酒店业人才保持吸引力。所以必须运用发展的眼光来看待问题，将酒店行业的平均薪酬水平和酒店目前的薪酬管理状态全部考虑在内，结合管理学方面知识和经济学方面知识，优化设计蓝海酒店薪酬体系。目标如下：
（1）蓝海酒店的企业战略发展与人力资源管理是紧密相连的，两者需要结合起来才能达到经营发展的目标，同时也能使蓝海酒店薪酬体系同时具有内部对本酒店员工得到吸引力和对外部同行业酒店经营的竞争力，对外能够产生吸引酒店管理、执行的人才目的，对内又能保留住酒店内部既有的经验丰富的优秀人才，同时有助于提高员工素质，并推动员工继续发挥个人特长，增强责任感。
（2）为了能够充分体现公平的原则，对于薪酬系统方面的重新设计，蓝海酒店应该展开详细对应同行业的市场的经营调查，力求将同行业其他酒店或饭店目前的经营数据和薪酬制度信息收集并整理，同时还要兼顾关注同一区域同类酒店，通过组织、聘请专业人员来对本酒店的情况进行详细评估分析，对酒店经营所需要对应的各个岗位的价值，重新进行评估，然后再根据新的评估结果重新设计并建立薪酬体系。
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结论
企业为了达到对人才管理目的，对薪酬体系进行设计就要在诸多方面进行考虑，力求通过合理的方式，科学地进行设计，在工作中进行实施的时候注意及时性和有效性。若要适应现代企业发展的需要，就必须围绕管理观念的发展，跟上经济发展的节奏，及时、适时做相关的研究和调整。
本文以蓝海酒店为研究对象，在国内外人力资源管理研究的基础上，对蓝海酒店薪酬管理方面存在的问题进行了调查分析及对策建议方面的研究，运用问卷调查和面对面访谈相结合的方法，选择运用科学职位分析的方法对蓝海酒店薪酬管理现状进行了综合评价和细致的分析。再得出结论后，针对蓝海酒店在原有的薪酬管理方面仍然存在的问题和不足，结合酒店经营的实际情况，提出了能够解决酒店薪酬管理方面存在的实际问题的对策和建议。主要研究成果如下：
（1）对蓝海酒店管理现状进行分析。从蓝海酒店的薪酬管理现状出发，分析面临的问题及存在的根源。蓝海酒店在快速经营发展的过程中，面临着薪酬管理能力滞后，包括管理制度不健全和管理理念落后；不合理的薪酬结构设计、必要的激励手段的缺乏、单一的内容形式；效率低下的绩效管理体系，包括绩效管理目的不明确、绩效管理体系程度不够、部分员工对绩效管理认识不够、绩效考核结果的应用过少以及绩效考核指标设计不足，为改进薪酬管理的研究提供参考意见。
（2）制定了蓝海酒店薪酬管理的措施。结合蓝海酒店长远发展的实际经营情况，分别从以下方面制定了对策，一是对薪酬体系进行优化设计，便于开展薪酬管理工作；二是严格进行岗位分析和岗位评价；三是明晰薪酬标准等级，确保等级制度的应用；四是改进酒店薪酬激励制度，提升员工工资积极性和创造性。
参考文献（略）