本文是一篇财务管理论文，笔者认为高管内部薪酬差距在不同的企业实际控制人背景下具有异质性；同时内部薪酬差距的增加对企业价值有积极作用而非消极作用，这样的作用在不同的企业实际控制人背景下也存在强弱差异。
1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
2022年4月10日，中央出台意见要求继续加快市场化经济建设，推进全国统一大市场的形成，这体现了我国对市场经济的重视。正是由于活跃市场经济是我国发展的强大动力和关键诀窍，因此优化市场经济体制一直是我国各级政府工作的重中之重。而我国企业作为其中的微观实体，其实际控制人性质也因经济市场化呈现出百花齐放的多样化特征，譬如由国有、外资、民营等经济形式控制的企业，也譬如由家族控制的企业和由无血姻亲关系组织控制的非家族企业，也譬如央企、省属国企和市县国企。鉴于我国特殊的政治和经济环境，不同实际控制人的企业拥有不同的运行逻辑和组织目标，受到不同程度的监管和政治干预。比如在2009年和2014年，国家分别出台针对中央直属国有企业的“限薪令”，限制央企高级别高管的薪酬上限，将央企高管间的薪酬差距强制性缩小，就是由国有经济控制的国企受到政治干预的体现[1]。另外，由于实际控制的政府位于不同层级，即使同为国有企业，面对的管控程度和承担的政治性任务也会存在差别。也比如，家族企业比非家族企业多掺杂了对亲缘关系的考虑，因此会影响家族企业经理人的决策，也赋予了家族企业在正常经济目标之外的非经济组织目标[2]。这些现实差异改变了企业的内部和外部环境，形成不同的组织目标和行为方式，进而成为影响企业薪酬设计的重要一环。不仅如此，随着市场化的加深，各类企业的收入分配差距逐渐加大，企业内各级高管因个人职务的层级差异获得的劳务所得也逐渐拉大。在委托代理理论中，设计得当、运用巧妙的薪酬制度可以调解、软化股东和职业经理人之间的委托代理矛盾。其中如何设计不同层级之间高管产生的内部薪酬差距便是重要议题。在现代公司管理中，总经理级（CEO）和副总经理级（VP）高管是不可或缺的重要角色。由于VP的下一步晋升目标为CEO，他们的日常工作也和CEO接触更频繁，使得他们不自觉地将CEO作为薪酬比较的对象，因此本文关注的核心CEO-VP的薪酬差距便在这一过程中成为无形的晋升激励。在以往的研究中[3-5]，较少有学者关注实际控制人性质是否会导致内部薪酬差距呈现明显的异质性，由此造成薪酬差距的差异分别有多少，在这背后存在着怎样的运行原理，这些都是亟待解决的问题。
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1.2 研究内容与创新点
1.2.1 研究内容
第一章，绪论。本章统领全篇，首先囊括了选题背景、理论与现实意义；随后对整体内容进行了阐述，并提取出可能的创新点；最后体现本文的研究方法；并展示全文的研究框架。
第二章，理论基础与文献综述。首先，本章逐一定义何为高管、何为薪酬、何为高管内部薪酬差距、何为异质性、何为企业价值；其次，阐述机理分析所需要的基础理论；最后，梳理了与论文研究内容相关的文献，如高管薪酬水平、高管薪酬差距、高管薪酬差距对企业价值的影响等，为后文中假设的提出奠定基础。
第三章，理论分析与研究假设。本章根据基础理论和文献厘清假设逻辑，首先将实际控制人性质作为前因变量，分析其对高管内部薪酬差距产生作用，并使得高管内部薪酬差距产生异质性的机理；其次将企业价值作为后置因素，分析高管内部薪酬差距对其的影响机制；最后分析实际控制人性质在该影响中的调节作用，分别讨论当上市公司是否家族企业、是否国企、是否央企时薪酬激励作用呈现出的强弱差异，并根据上述分析提出假设。
第四章，研究设计。本章首先介绍了数据来源与样本选择的过程；其次对各变量进行界定度量，阐述了本文为得到CEO级与VP级高管薪酬差距，如何筛选出CEO级、VP级高管，并进一步阐述如何界定标准以将样本中的企业按照是否家族企业、是否国企、是否央企层层进行分组；最后构建回归模型以探究实际控制人性质在高管内薪酬差距呈现异质性中的作用、高管团队内薪酬差距对企业价值的影响。
第五章，实证分析。本章分别就高管内部薪酬差距的异质性和经济后果问题展开分析。针对其异质性问题，本章首先比较了高管内部薪酬差距在实际控制人性质异质时呈现的异质性现状，也就是在将企业样本按照实际控制人性质进行逐层分组的情况下，对CEO-VP薪酬差距进行独立样本T检验，观察企业在是否家族企业、是否国企、是否央企时薪酬差距均值呈现出的大小规律，结合比较结果分析薪酬差距的异质性；其次，运用多元回归分析法实证研究实际控制人性质对高管内部薪酬差距异质性的影响。
第六章，结论与展望。本章首先基于实证检验结果总结出三点结论；进而相对应地提出关于改善企业高管薪酬制度设计以及提升企业价值方面的建议；最后，论述本文的研究不足和对未来的展望。
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2 理论基础与文献综述
2.1 相关概念界定
2.1.1 高管内部薪酬差距
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本文探究的主要变量为高管内部薪酬差距，因此首先对何为高管、何为薪酬、如何界定高管内部薪酬差距做出解释。
（1）高管
对于高管的概念，中国证监会界定为董事会成员、监事会成员和高级管理人员。本文考虑到数据的易获取性，采用证监会的范围定义高管。其中总经理和董事长作为职业经理人和股东的最高代表人物，负责从企业整体战略层面对公司未来的走向做出判断[6]；除了总经理、董事长等公司中枢层外，副总、副董事长、总工程师等其他高管负责执行中枢层下达的战略、对中枢层的工作提出建议并进行监督，他们也在企业的日常经营运转中发挥着重要作用。
（2）薪酬
薪酬是高管通过出卖自己的人力资本，从企业获得的补偿，也是劳动者衡量自身贡献和公司对自身认可度最直接的工具。一般而言，薪酬可以划分为具有不同表现形式和流动性的货币薪酬和实物薪酬。前者包含工资、奖金、绩效等；后者包括通勤车、生日福利、福利性团购房等，本文考虑到数据的易获取性，仅将货币薪酬作为研究对象计入高管内部薪酬差距。
（3）高管内部薪酬差距
如果将高管按照一定条件划分为不同的高管团体，存在于这些团体之间的薪酬差距就是高管内部薪酬差距。因此，界定它的首要问题就是如何对高管进行内部分层，以得到不同性质团体之间的差距。根据过往的研究，大多数学者采用了两种划分依据：一种是按照职位高低进行划分，以Lazear&Rosen（1981）[7]为代表，他们将高管划分为CEO和非CEO群体后，先分别取出两种群体的薪酬均值，然后取二者的差距作为高管内部薪酬差距进行后续的研究。另一种是按照核心高管和非核心高管进行划分，比如何奇学和张昊民（2017）[8]就将研究锁定在薪酬排名上，以薪酬排名处于企业中前三名的高管作为核心高管，其余的为非核心高管，然后分别取两个群体的薪酬均值，再以他们的差距作为高管内部薪酬差距。
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2.2 理论基础
2.2.1 委托代理理论
随着企业间的竞争日渐激烈，企业所有者在掌握股权的同时经营管理企业的弊病也随着对经营者能力、学识、专业性的要求逐渐凸显。随后，Berle和Means在1932年提出委托代理理论，该理论认为企业的所有者会在经理人市场中挑选符合他们要求的、有经验、有能力的经理人作为专业的公司管理人，自身只掌握所有权，并在期末享有企业分红；经营者则拥有经营权，出卖自己的劳动力和人力资本，并获得一定的经济补偿。
由非对称信息博弈论可以得知，契约双方具有不同的诉求：所有者的需求是企业的经营成果和自己获得的分红，经营者的需求是与付出相当的报酬或获取满足私欲的内部消息。由于作为经营者的职业经理人可以接触到更多的企业内部信息，他们往往会在这一过程中产生自利行为，甚至会为此不选取最佳的投资计划、运营管理和战略决定，侵害股东的利益。在这种情形下，经营者出于压缩个人投入产出比的目的，加之契约制度的不完善和对监督成本的考量，最终会做出触及所有者利益、与所有者托付的目标背道而驰的行为，恶化双方的矛盾，这便是委托代理问题。目前，该理论已经被广泛地应用在管理学和经济学领域，被视作是现代企业制度的理论依据和治理逻辑，作为底层思维来研究各类信息不对称、激励问题以及派生出的各类公司治理问题。
2.2.2 信息不对称理论
最初，信息不对称理论诞生于简单的交易中，它认为由于卖方掌握的信息比买方多，最终反而导致商品被以次充好，影响了整个市场的质量。后来，该理论也被应用于公司治理的研究，所有者和经营者逐渐代替了买卖双方，该理论也被用于解释他们之间的信息差矛盾。在由代理问题产生的矛盾中，契约发挥着缔结所有者和经营者的作用，按照契约，经营者制定生产和销售的计划，并在规定的时间节点上编制财务报表呈现给企业所有者。由于经营者接触的是事关企业的第一手资料，因此他们会在信息掌握上相较于所有者获得天然的优势，做出更有利于自己而不是所有者的决策判断。
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3 理论分析与研究假设 ............................. 15
3.1 基于实际控制人视角下高管内部薪酬差距的异质性 ...................... 15
3.2 高管内部薪酬差距对企业价值的影响 .......................... 18
3.3 本章小结 ................................ 20
4 研究设计 ................................ 23
4.1 数据来源与样本筛选 ........................... 23
4.2 变量定义 ..................... 23
5 实证研究 ..................... 31
5.1 高管内部薪酬差距异质性的均值T检验 ................... 31
5.2 高管内部薪酬差距异质性的回归分析 ...................... 32
5 实证研究
5.1 高管内部薪酬差距异质性的均值T检验
下表5-1汇报了本文将全样本逐级按照实际控制人性质进行划分后，针对每一次划分时高管内部薪酬差距在不同实控人企业之间展现的异质性，进行描述性统计和独立样本均值T检验的结果，从中可以分析出如下四点信息。
财务管理论文参考
1）由表5-1的一、二行数据可知，以虚拟变量是否家族企业（FF）作为分组变量时，将全样本可以划分为11372个家族企业样本和12660个非家族企业样本。通过对二者的CEO-VP薪酬差距（Gap）进行独立样本T检验后可知，前者Gap的样本均值为11.7376，后者为11.4703，也即前者CEO-VP薪酬差距的均值为125191元，后者为95827元，二者均值自然对数之差为0.2673，呈现家族企业>非家族企业的特征，且这一结果在1％的水平上显著。由此可知，家族企业高管内部薪酬差距的均值在客观上大于非家族企业，初步验证假设H1,而虚拟变量是否家族企业（FF）对CEO-VP薪酬差距（Gap）异质性的作用需要代入OLS模型后分析，具体见下文“章节5.2”所示。
2）由表5-1的第三、四行数据可知，以虚拟变量是否国企（SOF）作为分组变量时，将非家族企业样本可以划分为10226个国企样本和2434个非国企样本。通过对二者的CEO-VP薪酬差距（Gap）进行独立样本T检验后可知，前者Gap的样本均值为11.4128，后者为11.7123，也即前者CEO-VP薪酬差距的均值为90472元，后者为122064元，二者均值自然对数之差为-0.2995，呈现非国企>国企的特征，且这一结果在1％的水平上显著。由此可知，非国企高管内部薪酬差距的均值在客观上大于国企，初步验证假设H2，而虚拟变量是否国企（SOF）对CEO-VP薪酬差距（Gap）异质性的作用需要代入OLS模型后进行分析，具体见下文“章节5.2”所示。
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6 结论与展望
6.1 研究结论与建议
6.1.1 研究结论
本文以我国2005-2020年间全部A股上市公司为样本，以CEO-VP的薪酬差距度量高管内部薪酬差距，深入研究了高管内部薪酬差距的异质性（也即实际控制人性质对高管内部薪酬差距的影响），以及高管内部薪酬差距对企业价值的影响，在这一过程中，依据实际控制人性质对企业样本进行分组的思想贯穿其中。首先，本文将全部样本按实控人是否家族企业，分为家族企业和非家族企业；其次，将非家族企业样本按实控人是否国企，分为国企和非国企；再次，将国企样本按实控人是否央企，分为央企和地方国企，并在此分组背景下展开全部的研究。围绕以上要点，本文的研究主要可分为以下四个部分：第一，运用独立样本T检验法研究高管内部薪酬差距的异质性，比较CEO级与VP级高管薪酬差距在不同实际控制人企业间的均值差异。第二，运用多元回归分析法研究高管内部薪酬差距的异质性，将实际控制人性质作为自变量，将CEO级与VP级高管的薪酬差距作为因变量，分析实际控制人性质在导致高管内部薪酬差距呈现异质性中发挥的作用。第三，运用多元回归分析法研究高管内部薪酬差距的经济后果，将CEO级与VP级高管的薪酬差距作为自变量，将企业价值作为因变量，分析高管内部薪酬差距对企业价值的影响；并引入是否家族企业、是否国企、是否央企等有关实际控制人性质的虚拟变量作为调节变量，分析实际控制人性质在上述影响中发挥的调节作用。另外，基于家族企业中高管可能兼具家人身份的特殊性，本文针对家族企业展开了深入研究，探究了总经理级与副总级高管的四种薪酬差距子类型分别对企业价值的影响。
参考文献（略）