本文是一篇酒店管理论文，本项研究引入任务互依性这一工作结构特质作为调节变量来进行探究。研究结果表明当团队成员之间工作任务的互相依赖程度增加时，被隐藏知识者的消极情绪对未来知识分享行为的正向影响会减弱。这也就意味着，企业管理者可以适当地提高团队成员之间的任务互依性以增加和促进被隐藏知识者的知识分享行为。
第1章 绪论
1.1 选题背景
1.1.1 现实背景
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随着知识经济时代的到来，服务性企业只能通过不断的服务创新才能获得生存和发展。服务创新不仅能帮助服务性企业赢得客户信心，而且为企业发展提供了取之不尽的动力。在这个过程中，员工之间知识的有效转移就显得尤为重要，在竞争激烈的酒店业更是如此。在酒店业中，来自不同部门的员工必须不断交流他们的知识，以提供创新的客户服务[1, 2]。尽管员工认识到知识分享可以促进组织的长期发展和进步，但他们也意识到分享知识涉及的个人潜在成本，如失去知识独占性[3]、耗费时间和精力等[4]，因此员工往往不愿意分享自身拥有的知识，甚至刻意隐瞒来自于同事的知识请求。虽然人类正处于一个“知识爆炸”的时代，知识在短时期里以极高的速度增长起来，而且随着技术的发展，人们获取知识的渠道也越发多样化，但作为企业核心的知识资源-隐性知识大多存在于知识拥有者的头脑中，只能通过知识拥有者的分享才能获得，如老员工的工作经验、独有的信息资源和技巧等，因此，与显性知识相比，隐性知识更可能被隐藏[5]。
酒店服务具有消费与生产同时发生、差异性，部门之间互动性强等特征，酒店员工能否快速、有效地做好服务工作，满足多样化的顾客需求，灵活有效地处理酒店服务工作中出现的各种突发问题，提升酒店的服务质量，高度依赖于酒店员工之间信息沟通和知识，特别是隐性知识的交流和分享。一方面，隐性知识是存在于个人头脑中的，很难通过正规的形式(例如大众媒体等)进行传递，更多依赖于知识拥有者的主动分享来传递。另一方面，酒店员工在请求知识的过程中遭到拥有者的拒绝后，依靠其他方式（如论坛、贴吧等）查找获取相关知识可能需要花费大量的时间和精力。在酒店服务工作场所中，员工知识请求事件往往是即时发生的，更多依靠知识拥有者的解答才能及时完成工作。
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1.2 研究目的
本研究的主要目的是探讨员工感知知识隐藏对其后续行为的影响。具体地说，（1）运用扎根理论，对在工作场所中感知到同事知识隐藏的员工进行访谈，探讨被隐藏知识的员工在知识隐藏者向其寻求知识时，采取的行为及其形成机制，并系统建立被隐藏知识者感知知识隐藏对其未来行为的影响机制模型。（2）根据定性研究结果，选择关键变量，建立概念模型，检验员工感知知识隐藏对其未来知识分享行为的作用机制。（3）根据本项研究结果，为酒店制定相应的干预和削弱员工知识隐藏行为的负面影响，促进和鼓励被隐藏知识的员工在未来采取知识分享行为（指向知识隐藏者的知识请求）的措施提供理论指导。
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第2章 国内外相关文献综述
2.1 知识隐藏
2.1.1 知识隐藏的概念
Connelly等（2012）首次提出和构建了知识隐藏这一概念。在Connelly等（2012）提出的知识隐藏概念中，知识被定义为与组织成员所执行的任务相关的信息、想法和专业知识。根据他们的定义，知识隐藏的两个重要先决条件是:（1）知识请求的主体来自于员工个体,而不是来自团队或组织；（2）知识隐藏是一种有意的行为。根据知识拥有者知识隐藏的意图和表现，他们将知识隐藏分为三个维度：推托隐藏（evasive hiding）、装傻（playing dumb）和合理隐藏（rationalized hiding）[7]。Connelly等（2012）进一步指出推托隐藏指知识隐藏者向请求者提供不正确的信息或给予请求者在未来提供一个完整答案的误导性承诺，即使实际上他/她并没有提供这一信息的意图，因此含有欺骗性质。装傻描述的是知识隐藏者假装不理解请求者在说什么，从而达到隐藏知识的目的的行为，没有帮助知识请求者的意图，也含有欺骗的性质。然而，合理隐藏不一定涉及欺骗成分，指的是知识隐藏者通过暗示他/她无法为请求者提供所要求的知识或以指责第三方的方式，对其没有提供他人所请求的知识的行为进行解释[7]。总体而言，知识隐藏是一种带有故意性质的负面行为，但并不是一种绝对有意欺骗他人的行为，其产生的结果也不总是负面的。例如，员工可能是为了确保信息安全或保护第三方的利益而隐藏知识。
2.1.2 知识隐藏和相关概念的辨析
知识隐藏和其他工作行为（如知识分享欠缺、知识囤积、知识保留等）之间可能存在一些概念上的重叠，但知识隐藏同时又是一个能够拓宽我们对知识转移的理解的独立概念。例如，在知识隐藏这一概念正式提出之前，尽管没有专门针对知识隐藏的研究，但知识囤积在某种程度上可能表现出与知识隐藏在概念上的重叠。因此，分析知识隐藏与其他相关的工作行为的异同点（见表2.1），能进一步帮助我们明确和理解知识隐藏行为的内涵。
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2.2 知识分享
2.2.1 知识分享的概念
知识分享被普遍认为是一种角色外行为，而非员工角色内内行为。关于知识分享的概念至今都没有一个统一的明确的界定。国内外学者从不同的角度对知识分享进行定义。Nonaka和Takeuchi（1996）最早定义知识分享的概念，他们从知识转化和创新角度认为知识包括显性知识和隐性知识两类，知识分享就是指这两类知识在个体和组织间两两相互转化的过程[45]。有学者认为知识分享就是交换与任务相关的信息、建议和专业知识，以帮助他人或与他人合作执行日常任务，解决问题和产生新想法[46, 47]。Hendriks（1999）从知识的传递和沟通角度将知识分享看成知识拥有方和接收方之间双向交流沟通的过程。此外，这个过程需要以知识拥有方的分享意愿为前提[48]。Connelly（2003）将知识分享定义为与他人的知识交换和交流或帮助他人获得知识的行为[49]。Cabrera和Collins等（2006）则认为知识分享是一种知识传递的过程，这一过程要求知识拥有方的员工将知识有效地传递给知识接收方的员工，从而最大化发挥组织中知识的价值[50]。 知识分享不同于知识传递、知识转移和知识交换。知识传递涉及知识源的共享以及知识接收者获取和应用知识。知识转移通常被用来描述不同单位、部门或组织之间而不是个人之间的知识流动[49]。知识交换包括知识分享（或向他人提供知识的员工）和知识寻求（或请求他人知识的员工）[46]。虽然这些构念与知识分享存在细微的差别，但由于其本质相同从而经常被相互替换使用。
基于以上对文献的梳理并结合本研究的主要目的，将知识分享定义为以帮助他人或与他人合作执行工作任务，解决问题和产生创新想法为目的，员工个体自愿将自身拥有的独特经验、技能等知识资源分享给组织中其他员工的个人行为。
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第3章 员工感知知识隐藏对其未来行为的影响机制研究 ................. 37
3.1 研究设计 ........................ 37
3.1.1 研究方法 ........................ 37
3.1.2 访谈提纲的设计 ..................... 38
第4章 概念模型与假设 ......................... 65
4.1 概念模型 .............................. 65
4.2 立论依据与假设 ........................ 67
第5章 实验法研究设计与数据分析结果 ........................ 77
5.1 实验一：员工感知知识隐藏对其未来知识分享的主效应 .......... 77
5.1.1 实验目的 .............................. 77
5.1.2 实验设计 ................... 77
第6章 问卷法研究设计与数据分析结果
6.1 问卷设计
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本研究所使用的调查问卷包括四个部分，第一部分对此问卷调查的目的进行说明，表明调研仅用于学术研究，对被调查者个人信息严格保密；第二部分是文字材料阅读，该问卷的相关材料与实验研究的材料相同：同为假设的场景与感知知识隐藏组的文字材料；第三部分是个变量的测量题项，包含了消极情绪、感知知识隐藏、未来知识分享行为、归属需要、未来取向和任务互依性的测量题项。问卷的最后一部分是被调查者的基本信息，包括性别、年龄、学历、工作类别、在本部门的工龄等8项内容。
本章研究的变量测量均来源于相关成熟的量表，并根据访谈结果和具体研究情境进行适当修正。英文量表采用英文-中文回译法将其翻译成中文量表。变量的测量均采用李科特（Likert）7点计量尺度。
消极情绪量表：同“消极情绪的中介效应检验”实验。
感知知识隐藏量表：笔者使用Connelly等（2012）编制的包含三维度，12个测量题项（每个维度各四个题项）的员工知识隐藏量表。装傻的代表性题项如“他/她装作不知道我在说什么”等；推托隐藏的代表性题项如“他/她口头上答应稍后会帮助我，但却尽可能拖延”等；合理化隐藏的代表性题项如“他/她向我解释说这个信息是保密的，只有特定项目的相关人员才能知道”等[7]。
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第7章 研究结论与展望
7.1 研究结论
本研究采用了定性研究与定量研究相结合的方法，探讨了酒店员工感知知识隐藏对其未来行为（指向知识隐藏者的知识请求）的影响机制。首先，通过深入企业对感知到同事知识隐藏的员工进行访谈的形式来获取相关资料，运用扎根理论的方法对访谈资料进行整理和分析，得出员工感知知识隐藏对其未来行为的影响机制模型。在对相关文献进行梳理的基础上，并结合扎根理论分析的结果从各影响因素内部结构入手，选取关键影响变量，采用情景实验法与问卷调查法相结合的方式对酒店员工感知知识隐藏对其未来知识分享行为的作用机制进行实证检验，其中利用实验法对主效应和中介作用进行检验，用问卷调查法对整个模型进行验证。
7.1.1 定性研究结果
本研究采用个别深入访谈法获取感知到被同事隐藏知识的企业员工未来行为（指向知识隐藏者的知识请求）的原始语料，运用扎根理论构建了被隐藏知识者感知知识隐藏对其未来行为的影响机制模型。研究结果表明被隐藏知识者感知知识隐藏既会直接影响其未来行为，又会通过消极情绪间接影响其未来行为，并且这一过程会受到个体因素和组织因素的调节作用。具体地说：（1）被隐藏知识者未来行为包括未来知识隐藏行为、未来知识分享行为与未来不分享知识行为，其中未来知识分享行为是最主要的行为表现；（2）员工感知知识隐藏会直接影响其未来行为；（3）消极情绪在员工感知知识隐藏与其未来行为中扮演中介作用；（4）员工感知知识隐藏对其未来行为的影响会受被隐藏知识者个体因素、组织和情境因素可能会调节被隐藏知识者感知知识隐藏对其消极情绪的影响以及被隐藏知识者消极情绪对其未来行为的调节。被隐藏知识者个体因素包括性格特质、私人关系、换位思考能力、归属需要、未来取向、预期收益和预期风险。其中归属需要和未来取向是频次最高的两个个体因素。组织和情境因素包括任务互依性、团队氛围和职场知识隐藏原则。其中，任务互依性是最为重要的一个组织因素。知识隐藏行为特征包括发生频次、造成的损失和欺骗性。
参考文献（略）