第 1 章 绪论
1.1 研究背景
近几年来，旅游市场在我国的发展十分迅速，国内外的游客对旅游的热情高涨，商机涌动。与此同时，旅游业迅猛发展所带来的商机之一，便是作为旅游不可缺少的一环——酒店业也得到了很大发展。
随着我国旅游业的迅猛发展,作为旅游业重要组成部分的酒店业十年来也得到了长足发展。根据国家旅游局的统计数据显示，截至 2015 年底，星级饭店统计管理系统中共有 12327 家星级饭店，共拥有客房 146.25 万间，其中，登记注册类型为国有的供 2424 家，占总数量的 23%。大行业、大投入、大市场逐渐成为目前酒店业发展的主要特征和态势，如表 1-1 所示。
虽然近年来中国酒店业的发展是令人鼓舞的，但面对第二十一世纪以来，我们面临了更好的营销环境、机会和新的挑战，发展使得市场经济日益成熟，经济全球化的来临同样势不可挡，据此，酒店业更是需要面对新的挑战。而在激烈的竞争大潮中，一部分经过政企分开的国有酒店由于落后的经营理念，导致生存显得尤为艰难。
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1.2 研究目的与意义
人力资源是酒店保持竞争优势的重要源泉，但纵观目前的酒店业，人力资源开发并不理想，主要的原因之一便是很高的流失率。人才流失不仅造成酒店的物力、财力、信息等多方面等资源使用效率低下，也导致了酒店的服务质量逐渐下降，使酒店慢慢地缺乏吸引力和战斗力。因此，如果想要让酒店的人力资源配置和使用效率成为酒店最大等竞争优势，更成为酒店实现长期可持续发展的关键，重中之重便是吸引和留住人才。
本文主要研究了政府与企业分离后国有 R 酒店的人力资源现状，因为酒店不重视人力资源的管理，导致人才流失问题日益严重的后果，剖析了形成这一问题的主要原因，并逐步提出改变建议和措施。为酒店今后的发展提出意见建议。本文研究的意义就是在政企分离的背景下，让国有酒店认识到人才使用的重要性，转变转型酒店管理人员在有政府扶持的情况下的老思路和老套路，帮助酒店建立起针对现代社会经济体制下人力资源管理的观念，让酒店明白到运用人才要做到以人为本，促进酒店今后的长远发展。
（1）促进国有酒店适应新形势下的市场竞争。 随着我国改革开放程度不断极大，很多外国的大型酒店管理集团、公司纷纷看好并投资我国的酒店市场，他们带来了最前沿的管理理念，提供了强而有力的管理功能，但也给我国酒店业经营者带来了前所未有的压力。在如此激烈的市场竞争形势下，许多国有性质的酒店并没有取长补短、与时俱进，却依然采取计划经济时代的人事管理机制，本文旨在对国有 R 酒店人力资源管理存在的问题进行研究，帮助酒店更好的适应激烈的市场竞争。
第 3 章 R 酒店的人力资源现状................................... 12（1）促进国有酒店适应新形势下的市场竞争。 随着我国改革开放程度不断极大，很多外国的大型酒店管理集团、公司纷纷看好并投资我国的酒店市场，他们带来了最前沿的管理理念，提供了强而有力的管理功能，但也给我国酒店业经营者带来了前所未有的压力。在如此激烈的市场竞争形势下，许多国有性质的酒店并没有取长补短、与时俱进，却依然采取计划经济时代的人事管理机制，本文旨在对国有 R 酒店人力资源管理存在的问题进行研究，帮助酒店更好的适应激烈的市场竞争。
（2）通过对国有饭店人才流失状况的分析，帮助国有酒店建立并建立良好的人才吸引和流动机制。随着酒店业人才市场的建立、健全。酒店员工的高周转率已成为常态，但不健康、不合理、频繁流动对于任何酒店来说都是不好的现象，如何能够保持稳定合理的人员比例，始终是酒店人力资源管理者最关注并且最难以解决的问题。这个问题如果能够顺利解决，酒店会形成良好的人才流动机制，吸引并储备优秀的人才，也可以通过建立企业文化等手段培养员工对的酒店企业认同感和归属感，与酒店建立长期的劳动合同协议；反而言之，亦可以利用适当的淘汰机制，分流不适合的员工。
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第 2 章 基本概念和理论基础
2.1 基本概念
(1)人力资源管理
人力资源管理就是从对人力资源开始投资起，对其进行一系列的开发、调动、利用和管理的过程，这个过程中包含相关的企业制度、规则、流程以及方式方法。从实际的操作上来讲，即企业对招聘、培训然后进行人力资源资源的分配、发放报酬整个过程的有效安排，以满足企业的利益要求以及人力的单位需求。本文中重点涉及的人力资源共有以下 4 个部分：
一是培训与开发。就是给员工进行组织学习，提高员工的工作能力，能够发挥员工最大的职业潜能，促进员工的工作效益和成果。在员工进入企业中，对一切业务都不熟悉，这就需要人力资源部分给员工安排培训，在企业的总体规划中，企业需要明确什么样的人才，对新员工进行培训，实施人才培养计划，提高员工的工作绩效，使新员工能更快地融入企业。在培训的过程中，首先要对员工进行工作中的知识培训，以便让员工尽快开始工作，二是要在员工培训过程中对今后需要使用到的专业知识进行知识培训。员工培训的地位越来越重要，因为员工培训可以有效的帮助员工进行工作任务的完成，开发性的创造员工的个人素质，包括创作力、团结合作的能力、综合能力等等，提高员工在职业方面的能力。在进行培训中，也可以给一些有发展潜能的老员工培训的机会，帮助他们的事业更上一层楼。
2.1 基本概念
(1)人力资源管理
人力资源管理就是从对人力资源开始投资起，对其进行一系列的开发、调动、利用和管理的过程，这个过程中包含相关的企业制度、规则、流程以及方式方法。从实际的操作上来讲，即企业对招聘、培训然后进行人力资源资源的分配、发放报酬整个过程的有效安排，以满足企业的利益要求以及人力的单位需求。本文中重点涉及的人力资源共有以下 4 个部分：
一是培训与开发。就是给员工进行组织学习，提高员工的工作能力，能够发挥员工最大的职业潜能，促进员工的工作效益和成果。在员工进入企业中，对一切业务都不熟悉，这就需要人力资源部分给员工安排培训，在企业的总体规划中，企业需要明确什么样的人才，对新员工进行培训，实施人才培养计划，提高员工的工作绩效，使新员工能更快地融入企业。在培训的过程中，首先要对员工进行工作中的知识培训，以便让员工尽快开始工作，二是要在员工培训过程中对今后需要使用到的专业知识进行知识培训。员工培训的地位越来越重要，因为员工培训可以有效的帮助员工进行工作任务的完成，开发性的创造员工的个人素质，包括创作力、团结合作的能力、综合能力等等，提高员工在职业方面的能力。在进行培训中，也可以给一些有发展潜能的老员工培训的机会，帮助他们的事业更上一层楼。
二是绩效管理。绩效是管理人员为了员工能够完成企业目标而设计的一套绩效计算制度，通过绩效最终审核可以让企业清楚的了解到目标完成的情况。绩效管理主要是对个人或者团队设定完成目标，让员工能够向着企业安排的目标中努力工作。人力资源部门可以在定期的绩效结果中看到员工或者部门的不足，对完成目标的组织进行奖励，对完成程度差的组织进行鞭策和激励，从而鼓舞落后的员工更好的工作，员工也会改进传统的一些方法来更好的完成绩效。
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2.2 理论基础
2.2.1 需要与激励理论
（1）双因素理论
美国的心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来论双因素理论认为：影响人工作的因素有两类，即保健因素和激励因素。保健因素是员工工作本身和工作关系方面的因素，它对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。激励因素是属于员工本身和工作内容方面的因素，它能带来积极态度、满意和激励作用，包括：成就、赏识、挑战性的工作、工作责任，以及成长和发展的机会。酒店人力资源管理者应该按照赫茨伯格的理论，认识到保健因素是必需的，但是它得到满足之后就不能产生更积极的效果。而“激励因素”能使人们追求更高的目标，争取在工作岗位上取得更好的成绩。
（2）马斯洛的需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出的经典的需求层次理论，是通过分析人需求的不同层次，对人的需求结构进行研究的一种理论，他认为人的需求是分高低、具有不同层次的，在满足低层次的需求后，人会追求更高层次的需求。他将人的需求从高到低分为五个层次：自我实现、自尊需要、社会需要、安全保障需要、生理需要。他认为，只有低层次的需求满足后，人们才有条件和欲望去追求较高层次的需求，每个人因为情况的差异，会处在不同的需求层次中。
（3）麦克利兰的成就激励理论
成就激励理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰于 50 年代提出的，关于人的需求与动机关系的理论。麦克利兰认为，某些具备一些条件和素质的人，在做事情的时候，并不看重成功能获得的物质奖励，而是更加看重做某件事情争取成功的过程中的各种克服困难等的乐趣，而这种人具有强烈的成就需求的人，总是渴望将事情做得更为完美，以求获得更大的成功，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
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2.2 理论基础
2.2.1 需要与激励理论
（1）双因素理论
美国的心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来论双因素理论认为：影响人工作的因素有两类，即保健因素和激励因素。保健因素是员工工作本身和工作关系方面的因素，它对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。激励因素是属于员工本身和工作内容方面的因素，它能带来积极态度、满意和激励作用，包括：成就、赏识、挑战性的工作、工作责任，以及成长和发展的机会。酒店人力资源管理者应该按照赫茨伯格的理论，认识到保健因素是必需的，但是它得到满足之后就不能产生更积极的效果。而“激励因素”能使人们追求更高的目标，争取在工作岗位上取得更好的成绩。
（2）马斯洛的需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出的经典的需求层次理论，是通过分析人需求的不同层次，对人的需求结构进行研究的一种理论，他认为人的需求是分高低、具有不同层次的，在满足低层次的需求后，人会追求更高层次的需求。他将人的需求从高到低分为五个层次：自我实现、自尊需要、社会需要、安全保障需要、生理需要。他认为，只有低层次的需求满足后，人们才有条件和欲望去追求较高层次的需求，每个人因为情况的差异，会处在不同的需求层次中。
（3）麦克利兰的成就激励理论
成就激励理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰于 50 年代提出的，关于人的需求与动机关系的理论。麦克利兰认为，某些具备一些条件和素质的人，在做事情的时候，并不看重成功能获得的物质奖励，而是更加看重做某件事情争取成功的过程中的各种克服困难等的乐趣，而这种人具有强烈的成就需求的人，总是渴望将事情做得更为完美，以求获得更大的成功，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
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3.1 R 酒店的基本情况............................................ 12
3.2 酒店人力资源管理运行现状.................................... 13
3.3 酒店人才流失的现状....................................... 15
第 4 章 R 酒店员工满意度调查及人才流失原因分析...................................... 18
4.1 员工满意度调查.................................... 18
4.1.1 满意度调查方案................................. 18
4.1.2 满意度调查方法.................................. 18
第 5 章 化解人才流失对策建议........................... 31
5.1 树立人才为本经营理念...................................... 31
5.2 完善人力资源结构................................... 31
第 5 章 化解人才流失对策建议
5.1 树立人才为本经营理念
对于政企分离背景下的 R 酒店，在人力资源方面有着很多的问题需要改进，首先需要解决的问题，就是必须要树立“人才为本”的经营理念，酒店经营高层需要及时地转变经营观念，树立人才流失危机意识，清楚的认识到人才流失对于酒店的影响程度。酒店只有真正意识到人才流失的危机，方可做到提前防范，才能实现可持续发展。酒店需要明白管理类人才是酒店发展的基石，明白人才流失危机的危害性，树立人才为本的经营理念，确立正确的战略战术，创设一整套人才流失的预警机制，强化和人才间的沟通，尽早发现员工的流动意向，并采取合理的改善措施，确保酒店的平稳发展。
对于政企分离背景下的 R 酒店，在人力资源方面有着很多的问题需要改进，首先需要解决的问题，就是必须要树立“人才为本”的经营理念，酒店经营高层需要及时地转变经营观念，树立人才流失危机意识，清楚的认识到人才流失对于酒店的影响程度。酒店只有真正意识到人才流失的危机，方可做到提前防范，才能实现可持续发展。酒店需要明白管理类人才是酒店发展的基石，明白人才流失危机的危害性，树立人才为本的经营理念，确立正确的战略战术，创设一整套人才流失的预警机制，强化和人才间的沟通，尽早发现员工的流动意向，并采取合理的改善措施，确保酒店的平稳发展。
第 6 章 结论
本文主要分析了 R 酒店的背景和经营情况，分别从酒店外部影响因素、酒店内部影响因素以及员工个人影响因素三方面分析了人才流失的原因并对其提出解决对策。对于酒店来说，必须要明确人力资源管理的重要性，酒店的发展离不开人才，招聘优秀的人才、合理的使用人力、正确的管理人才以及开发人才的潜能都是人力资源部门的使命任务，从而实现酒店利益最大化。而人力资源是酒店非常重要的资源，本论文正是对分析 R 酒店人力资源关系现状，比照目前酒店业发展状况，以数据、图标的形式，查找存在的问题，理清产生问题的原因，提出转制后的国有酒店必须明确人力资源管理的重要性，需要建立配套的人力资源管理体制，改变陈旧思路，重视人才资源的投资和管理，引进先进的技术，否则必将遭到淘汰。
本文中提出，人力资源对于员工的管理是一种激发的促进作用，可以激发员工对于酒店工作的热情，不断地提升个人的工作能力，员工在充满激情的氛围下工作，酒店的企业文化也就很自然的产生了。对于国有酒店来说，企业文化就是将所有的热情投入到工作中，不仅是对工作完成情况的热情，还有对顾客的热情。员工始终保持着积极向上、开拓创新的工作状态，激发出每位员工的活力，投入百分百的热情到工作中去。人力资源部门对员工进行定期的培训、考核，选拔优秀的员工到合适的岗位中去，在学习过程中不断地将酒店文化灌输给员工，培养员工酒店服务理念、行为理念，通过对于员工的培养，建立起整个酒店的凝聚力状态，消除员工之间的隔阂，增强团队协作能力，为员工营造愉快的工作环境。人力资源部门进行合理的薪酬和奖励安排可以有效的促进员工的工作，使员工在思想和行动上达到对于酒店的认可，更一心一意的为酒店工作，从而形成优秀的酒店文化。人力资源需要按劳分配任务，需要知道员工的兴趣特长，找到他所适合的工作和职位，对于员工在酒店的表现要时刻的观察，有问题的需要及时解决，征求员工的意见和建议，如果对本职位不满意要及时沟通尽可能的解决。这样员工对于自己的工作的价值就得到的肯定，就会大大的提到员工积极性。另外人力资源需要做好合理的薪酬管理，对薪酬的发放需要有调整性，需要用薪酬的积极作用去鼓励优秀的员工，薪酬的奖励就最为直观的方式，这是对员工能力和业绩的肯定，对于员工为企业做出贡献的奖励，员工通过自己的努力得到了应该有的回报，会大大的激发工作的热情，提高自己的积极性。人力资源还需要做到公平公正的对待员工，做到有错罚有功赏，不包庇有错误的员工，不丢掉有功劳的员工。
参考文献（略）
参考文献（略）