核心技术员工金融股权激励对企业创新的影响--基于PSM-DID模型的实证分析

目前我国企业所采纳的股权激励方式主要有权益结算和现金结算两种类型，权益结算型主要有股权期权、限制性股票、员工持股计划等具体形式，而现金结算型又可分为股票增值权、虚拟股票、利润分享计划等。股票期权和限制性股票是国内上市企业股权激励的主流模式，也是本文研究的重点。根据《办法》规定，股票期权为“上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。”限制性股票的定义是“激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。”  

从激励对象的角度，股票期权是一种选择权，没有对应的义务，而限制性股票具有对称的权利与义务，激励对象的利益随公司股价的波动具有了一定的不确定性。从企业的角度来讲，企业采用回购方式授予股票时将面临较大的资金压力和激励成本，不过可以避免股权稀释的风险。股票期权除了一定期权费外，不涉及现金的流入和流出降低了激励成本，但会造成股权稀释。可见，两者虽有诸多差异，但并无优劣之分，限制性股票适合无资金压力的成熟型企业，而股票期权更适合发展初期或扩张期的企业。
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第二节 理论基础
一、委托代理轮
人力资本是知识、体力、体质等具有经济价值的个体特质因素的有效结合。美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先提出了较完整的人力资本理论，其核心观点主要有两点：“第一、人力资本在经济增长中的作用大于物质资本，第二、人力资本的核心是提高人口质量，进行教育投资是其有效途径”。在后工业时期和知识经济初期，人力资本相比对其他资本的投入的具有更多的增值空间。人力资本具有创新性、创造性、有效配置资源、调整企业发展战略等优势，对经济增长具有无法代替的贡献率。T·W·舒尔茨分析将人力资本区分为：“学习能力、工作胜任能力、进行文娱体育活动的能力、创造力和应急能力”。我国学者李忠民在以上分类的基础上进一步区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。
人力资本是社会经济增长，企业持续发展的关键因素，学界对人力资本有效激励问题的理论探讨与实证研究，起步较早、内容丰富。现阶段，被广泛应用的人力资本激励途径主要包括物质激励、晋升激励  、企业文化激励等。物质激励主要是改善薪酬福利分配制度，从而调动个体积极性、主动性和创造性。晋升激励是员工职务的提升来通过满足员工对荣誉，自身价值提升的需要。而企业文化建设通过强调关心人、尊重人、理解人和信任人的理念，培养共同的价值观，统一奋斗目标、形成向心力。
二、企业家理论
自 16 世纪起，学者们试图通过分析企业利润的来源来证明企业剩余的索取权应由企业家所有，从而诞生了企业家利润理论。以熊彼特（Schumpter）为代表的学者将利润看成是企业家创新活动的结果，而奈特（Knight）等认为“利润是企业家承担风险和预见了不确定性的结果”。熊彼特认为企业利润源于创新，是企业家将其经营思想与生产要素进行组合并实现经济增值而应得的报酬，创新项目中所投入的资本不过是一种支付手段，资本所有者的回报是从剩余利润中获得的利息，实质上是债权人。奈特认为生产经营活动在市场经济中面临了诸多的不确定性，企业承担了风险并主导了生产经营活动的进程，因此企业家所获收入是“承担的风险的报酬”。两种观点从不同角度剖析，结论上一致认为企业剩余应归企业家所有。在“企业家理论”形成雏形时代背景下，企业家可能是资本主义家、经营家，亦可能是职业经理人，而核心骨干人员不含其中，这也是该理论在解释核心技术人员对企业剩余利润索取权的缺憾之处，但如果将熊彼特的创新观点扩展到核心技术员工身上，或许能较好的解释目前越来越多企业对高管和核心技术员工都进行股权激励，甚至激励力度上已向后者倾斜的现象。
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