对于每一个研究生来说，学好课程知识是最基本的要求。在此基础上掌握相应的专业技能，为日后的就业打下必要的基础。毕业前，不管是硕士研究生还是博士研究生，都要进行论文的写作任务，对于人力资源专业的学生同样也是如此。该环节不仅是获取学位证书不可或缺的一个步骤，也是检验我们对专业知识掌握程度的重要环节。人力资源是社会各项资源中最关键的资源，对企业会产生重大的影响。那么人力资源研究生论文如何轻松写，有哪些技巧和要点，下文笔者就来具体讲讲。
人力资源研究生论文如何轻松写
前期积累准备工作;
首先，我们需要做好准备工作，这里的准备工作是指做好我们的研究内容，我们在写人力资源论文之前，将自己的研究方法、研究结论都准备好，这项工作是论文最大的基础，非常重要。
列出论文大纲;
一般而言，论文的结构是：摘要、前言、研究背景、基础理论、研究内容方法、研究结果及讨论、总结、参考文献。我们在写论文之前，要思考好整篇人力资源论文分成那几个模块，每个模块我们都需要写哪些内容。
可以从中间开始写;
一般论文的摘要需要反复修改，而前言又会觉得无从下手，面对前言和摘要踟蹰不前，还不如从我们最熟悉的那部分着手，从我们自己的人力资源研究内容开始写，一边写一边思考论文的摘要应该包含哪些重点，前言应该覆盖哪些研究背景现状，当我们写好自己最熟悉的那一部分，论文其他部分就变得水到渠成啦。
时刻关注论文的重心;
我们写论文的时候，有时会觉得是不是这个也要加进去，那个也要放进去，觉得什么东西都有必要介绍一下，在研究背景、基础理论投入了过多的篇幅，这种做法是不可取的。
我们论文的重点一定是在自己的研究工作上，前面都是为了我们自己的研究工作做铺垫，点到即可，不需要全面展开介绍，如果觉得需要介绍的话，可以通过标注参考文献的方式，千万不要放错重心。
每个小节的点睛之笔;
每个章节应该在最后一个段落有一个点睛之笔，做个小总结，让阅读论文的人能够很容易的把握住重点。
重新审视论文;
论文写完之后，一定要重新核对若干遍。前几遍重点看文章是否需要调整结构，是否有没有写到位，或者写的有问题的地方，进行粗条;之后，查看文章的表述方式是否精确，进行细调;最后，更改格式，检查错别字等。这部分工作可以请导师、师兄给出一些建议。
人力资源研究生论文范文
从企业人力资源成本角度谈员工忠诚度
摘要：基于忠诚度和人力资源成本的理解上，得出两者是双向互动关系的结论，并从人力成本的取得、开发和使用成本三个方面提出提升员工忠诚度的措施。
关键词：员工忠诚度,满意度,人力资源成本
引言
在现代知识经济背景下，员工的作用已越发重要，人力资源已成为企业第一大资源，对企业产生着巨大影响力。而员工作用的充分发挥直接有赖于员工忠诚度。企业作为商业的载体，人力成本是一项投资，如何在有限资金投入内达到产出最大就是目前人力资源的研究重点。
1 员工忠诚度与人力资源成本的内涵
员工忠诚度指员工认同组织，愿意积极参与其中，全力为企业奉献的程度。它取决于员工满意度。依公平理论，员工满意度是绝对和相对的组合，绝对满意度是员工实现感受与期望值的比值，是一种纵向比较，而相对满意度是横向比较，将自身感受与他人所得比较。企业的人力资源成本是企业对员工的投入以及员工行为带来的经济变化,可分成两部分：显性和隐性成本。显性成本包括取得、开发和使用成本，而隐性成本指员工流失带来的成本，包括离职前的生产低效，离职带来的知识损失，其他员工的心理负面成本，空位成本以及新员工顶替过程中产生的生产率成本。
2 员工忠诚度与人力资源成本的关系
员工忠诚度与人力资源成本是一种相互作用关系，员工对企业的高度忠诚能降低企业人力成本，而企业在人力上加大投入也能起到提高员工忠诚度的作用。
2.1员工的忠诚对人力资源成本的作用
员工是企业与产品相联系的重要纽带，他们直接决定了生产效率。只有当员工愿意为企业奋斗，保持高度的忠诚性，自发为企业服务，才能有效减少开发和使用成本，带来生产的稳定和高效，推进企业进一步发展。相反，当员工流出企业，会给企业带来巨大隐性成本。即上文所提到的技艺、管理知识损失，其他员工的心理负面成本，空位成本以及新员工顶替过程中产生的生产率成本。而员工对企业保持忠诚，愿意留在企业发展，这种员工流失产生的诸多费用就能减免下来，让企业能将更多资金和精力放在市场和产品开发上。
2.2人力资源投入对员工忠诚度的作用
一方面是物质投入的反向正相关，即物质投入上的减少会降低员工忠诚度。由双因素理论可知企业对员工在物质上的投入是一种激励的保健因素，它的绝对满意(如工作条件，工资)不会使成员保证忠诚，但它的不满意，一定会使得员工心存懊恼。另一方面是精神投入的绝对正相关，根据马斯洛的需求理论，当人的低级需求得到满足后就会有更高层次的需求，即精神需求。双因素理论也证明了精神激励往往比物质激励产生更大作用。员工的忠诚度很大程度上是由企业在精神上的投入所决定的。且忠诚是双向的，员工在组织中是否受重视、是否有发展将直接决定员工是否愿意与企业共甘苦。
3 从企业人力资源成本角度提升员工忠诚度的措施
3.1取得成本——提高招聘质量
根据新《劳动法》，企业不得随意解聘员工，同时国家在聘用合同上也提出了诸多要求，这些条例对企业在员工录用上提出了新的挑战。招聘的员工的质量将对企业发展产生更深刻的影响。
3.1.1选择合适的方式
企业应根据自身的公司实际情况和需要招聘的数量和岗位的要求选择合适的招聘方式，不同规模的公司以及招聘不同岗位的员工可以选用不同的信息途径和受聘手段。如大型企业招聘大量新市场的研发人员可到重点高校直接现场招聘应届毕业生作为培养对象，知名企业招聘某部门经理可选择公司官方网站发布信息。
3.1.2注重员工的工作经验和价值观
员工自身实际情况也极大影响了其日后对企业的忠诚度，公司对员工招聘时，应重点留意其相关工作经历，是否与应聘要求一致，其对企业的稳定性和忠诚性。再者，企业价值观是企业的灵魂，对公司经营管理具有重大指导意义，它是企业员工共同拥有的信念和判断是非的标准，一个价值观与企业价值观相违背的员工是难以融入企业当中的，这就更谈不上忠诚度了。
3.2开发成本——员工职业规划
职业规划是企业从自身出发，对员工从事的职业进行的一系列管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。重视员工的职业发展，既是企业对自身发展的关注，又是对员工本人的关心，能够极大的提高员工的忠诚度。
3.2.1差异化的培训体制
企业的培训开发主要包括三个部分：岗前职业培训，岗位培训和脱产学习。岗前职业培训主要帮助新员工了解企业和岗位要求，迅速进行工作;岗位培训是对员工短期培训学习，使员工更高效的在企业工作;脱产学习是长时间有针对性培训，分为公司委培或者定期培训，主要对象为公司高层人员或重点培养对象。公司根据不同员工的特性采用不同的培养方式，使员工得到更好的职业发展。
3.2.2定期评估和改进制度
培训的目的是为了帮助员工得到提升，其相应效果只有通过评估才能得以实现。公司依照不同的岗位特性制定不同的时间段对员工进行适时和适度的考核，评估出员工在专业技术、管理和创业开拓方面的能力，并通过及时反馈让员工了解自己的发展情况，共同分析原因和协商得出相应不足方面的改进措施。
3.2.3双重职业晋升激励
不同的员工对自我的定位是有一定的差异性的，一部分人希望通过自己的努力跻身到管理阶层，但另一部分则希望能在自己的专业行业上有所作为，同时，并不是所以优秀员工都适宜做管理阶层。针对这一情况，组织应当采用双重职业晋升激励，来满足不同员工的需求，真正实现人尽其才。
3.3使用成本——良好的工作条件、合理的工资福利措施
工作条件、工资和福利制度历来是员工很注重的一项指标。企业应将定量与定性指标结合起来，健全奖惩制度，调动员工的积极性和主动性，提高他们对企业的忠诚度。
3.3.1舒适的工作、休闲环境
环境对人的心理作用正在日渐加剧，良好的环境能让人心情放松、提高效率，反之会使人心情烦闷、焦躁不安。为了增加成员满意度、提高忠诚度，组织当构建一个舒适、清新的环境，保证工作场所的干净、整洁，让人心情愉悦。
3.3.2明确、透明的工资和福利制度
任何一项制度只有明确、具体才能让人信服。企业在与员工订立合同以及日后的资薪福利管理时，应使各项比例和实施方案明确、具体，做到让员工心中有数，这才能充分发挥激励作用。在工作的评审上，做到公开、公平、公正，奖有所依，罚有所指，并鼓励员工或员工代表参与制度制定，增强其认同感，为制度的真正的执行打好基础。
参考文献：
[1]刘秀娟.提高员工忠诚度的策略[J].管理观察，2009(8)：96
[2]施文协.企业人力资源成本管理策略研究[J].科技创新导报，2009(16) ：198
[3]刘跃，张道伟.基于4P理念的员工满意度提升[J].企业经济，2008(9)：60
大家都想完成好人力资源研究生论文，因此都花了不少时间在写作上。但是并非每一个人完成的质量都能令人满意，有些人花了大量的时间和精力，写出来的人力资源研究生论文依旧难以达标，问题到底出在哪里。其实就是学生没有掌握必要的技巧，领悟其中的要点，这样不仅浪费不必要的时间，完成的质量还不高。文中分享了轻松写作完成人力资源研究生论文的相关技巧，大家可以进行参考。同时通过文末范文进行借鉴，加深理解，完成好论文。