第一章 高校科技创新团队建设的理论探讨
第一节 相关概念的界定
作为一个系统工程，“高等学校高层次创造性人才计划”按照支持对象的不同分为三个层次，按照“发展→振兴→培养”不同的侧重点依次为：长江学者和创新团队发展计划→新世纪优秀人才支持计划→青年骨干教师培养计划。作为第一层次的“长江学者和创新团队发展计划”通过加强高等学校高层次人才队伍建设，吸引、遴选和造就一批具有国际先进水平的学科带头人，进而建成一批优秀的创新团队。
一、高校科技创新团队的内涵
要先了解“科技创新团队”，首先要了解“团队”的概念，作为组织行为学的权威，美国圣迭戈大学管理学教授斯蒂芬·罗宾斯(Stephen P. Robbins)提出， 团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，他在《管理学》一书中将团队定义为：通过团队的共同努力、协同作用、成员能够灵活迅速地参与到团队中来，并能发挥潜力产生积极的协同作用的群体，并将团队类型分为三种模式：问题解决型、自我管理型和多功能型。而目前被广泛认同并具代表性的定义是由美国人乔恩·R·卡曾巴赫(Jon R. Katzenbach)提出的，他认为团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。尽管学者们对其定义的界定不完全相同，但有一点却是共同的，即都强调了团队具有共同的目标任务，并且团队成员为了实现目标而共同承担责任。通过对相关理论的深入了解，本文认为“团队”应该是由有着共同愿景，以科技研发为主要内容，少数但具有技能互补、大局意识、协作精神和服务意识的人们所组成的群体。
其次要了解“创新团队”，创新的概念最早可追溯于奥裔美籍政治经济学家约瑟夫·熊彼特(Joseph A. Schumpeter)，他在1912年出版的著作《经济发展理论：对于利润、资本、信贷、利息和经济周期的考察》中首次提出了创新的观点，并指出创新就是“建立一种新的生产函数”，是生产要素和生产条件的组合。而人类学家霍默·G·巴尼特(H.G.Barnett)则在《创新：文化变迁的基础》中认为“创新”在实质上是“不同于现有形式的任何新思想、新行为或新事物”。在熊彼特提出创新概念半个多世纪之后，有关创新团队的研究陆续开始。乔恩·卡曾巴赫在其著作《团队的智慧：创建绩优组织》一书从团队的不同表现和团队最优绩效方面入手，调查了50多个团队的具体案例后总结出 “团队”不同于“个人和其他组织”的特性，他认为团队不是指任何在一起工作的集团，团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。而本文则采用美国人克里斯·哈里斯(Chris Harris)对创新团队的概念，他在其著作《构建创新团队：培养与整合高绩效创新团队的战略及方法》中提出，创新团队从事的是非连续性的工作，是一种为了满足超常规需求以获取超常规工作效率和收益的组织形式，而创新团队同时具有协作、团结、诚信、互补、自信、团队精神等基本特征。
第二节 高校科技创新团队的合理性构建
一、团队的类型、团队与工作组和个人的区别
高校科技创新团队是以学术问题为纽带，紧跟科学前沿，以科学资源整合、有原创性科研成果的产出为宗旨，以科研开发为内容，以科学创新为目的，由科学知识与技能互补的科研人员组成的既分工又协作，具有良好互动性和凝聚力的学科内或跨学科的创新研究。美国管理学学者苏珊·科恩(Suan G. Cohen)和戴安娜·贝利(Diane E. Bailey)通过总结有关团队类型的文献资料，将团队分为四种：工作团队、并行团队、项目团队和管理团队。也可以根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为三种类型：一是问题解决型团队，这类团队主要是提高生产质量、生产效率和改善企业工作环境等；二是自我管理型团队，不难看出这属于Suan和Diane 所指出的工作团队，也就是由较为稳定的成员（通常是由10-15 人）组成，这种团队的成员都是经过上级领导选拔出来的，在工作质量上完成的相对出色，弊端在于成员在参与决策方面的积极性不够；三是多功能型团队，团队的组建是为了完成一项任务，多功能型团队呈“星型”形状，效率最高，能使组织成员之间交换信息，从而激发新的观点，解决新问题，协调新难题。
根据第二种划分标准，高校科技创新团队应该属于多功能型团队，团队不同于普通的工作组或个人，他们之间的区别主要在于：第一，人数方面，团队一般人数控制在 2—25 人，而工作组或个人人数不定；第二，关系期望方面，团队对成员在参与、投入、合作和支持等方面的期望较高，要求也较为严格，团队成员分担责任。而工作组是个人负责制；第三，沟通方面，团队有着较为复杂的沟通结构，信息交流更频繁、信任依赖程度更高，集体决策、开放度上更高，并使团队成员各自不同的需要转化成为使业绩增长的强大动力，而工作组和个人依赖度低，并最终影响业绩；第四，在灵活性方面，团队可迅速集结、分散、再集中和再分散，而工作组或个人面对挑战会破坏那些比较永久性的流程和结构；第五，在管理方面，团队的领导，尤其是高校科技创新团队的领导一般都是学术带头人或骨干人才，他们一般会对团队进行技术指导和支持，但是由于高校科技创新团队的最终目标是创新，而创新又很难用精确的量化指标来衡量，这就造成了高校科技创新团队的管理相对目标明确的工作组或个人更难；第六，在绩效总和方面，团队的绩效总和超过了成员独立行为绩效的总和，即 1+1>2,而工作组和个人的绩效总和则是 1+1≤2，因为其中很多都是重复性的工作，他们的绩效总和是除去重复工作的独立行为的绩效总和。
综上所述，团队和工作组或个人之间的区别就在于是否有着共同的目的和业绩目标，使用共同的方法，是否做到了相互分担责任？是否具有适度的技能互补水平和技能潜力等？显然，团队结构优于工作组或个人，因为它发挥了成员之间的协作能力，调动了他们的主观能动性，激发了成员应对挑战的潜力。
第二章 国内外高校科技创新团队的成功经验
高校在建设创新型国家的进程中具有不可替代的重要作用，特别是近些年我国政府和相关部门通过搭建科技创新平台、加强人才队伍建设和加大科研经费的投入，来充分发挥高校在人才培养、科技创新以及不断满足社会需求方面的作用，鉴于当前我国高校科技创新团队建设的发展尚处于起步阶段，团队建设的经验需要长时间的积累，因此借鉴成功的团队建设经验显得非常重要和必要。
第一节 国内外高校科技创新团队经验举要
一、技术领先的斯坦福大学“Bio-x”小组
1998 年 5 月，由诺贝尔物理奖获得者朱棣文发起，联合医学院、工学院、生物科学、化工、计算机等科系的教授和学生，在斯坦福大学开展了一项涉及生物工程、生物医学和生物科学三大领域的跨学科研究计划，称为“生物学交叉学科研究计划”（简称为“Bio—X”计划）。2002年有50多名来自世界各地的顶尖科学家进驻斯坦福大学Clark 生物医学工程和科学中心(Clark Center for Biomedical Engineering and Science)就分子和细胞的机构和功能、分子到人体的成像、组织工程学、生物计算科学、系统神经科学和认知神经科学等学科展开集体研究。
（一）运用新技术缩短“人类基因组计划”基因测定时间
探索分子和细胞的结构和功能，一直是生物学交叉学科的中心问题。1985 年由美国科学家提出，五年后在全世界范围内正式启动的“人类基因组计划”(Human Genome Project，即 HGP)作为迄今为止生物学领域内最为成功的跨学科研究计划，从事的正是分子和细胞结构及功能的研究，该计划旨在测定组成人类染色体的30亿个碱基对所组成的核苷酸序列，绘制出人类基因组图谱，并且通过辨识其所载有的基因及序列，达到最终破译人类遗传信息的最终目的。2001 年基因组草图的发表尽管被认为是该计划的里程碑，但却只是万里长征的第一步，因为人类已知的蛋白质有 1000多种，而清楚蛋白质结构和功能基因及序列的还不到1%，如何加快研究进程，测得剩余的蛋白质基因及序列，了解它们的结构和功能成为科学家头疼的难题。
第二节 成功高校科技创新团队的启示
一、优秀高校科技创新团队成功的本质探究
我国高校科技创新团队的建设只发展了数十年的时间，这与有着悠久历史、发展已颇有规模的国外高校科技创新团队相比还有很大的距离（剑桥大学卡文迪许实验室成立于 1871 年，美国的贝尔实验室成立于 1925 年）。科技创新团队的成功取决于很多因素，以美国为例，美国的大学既是学术中心，也是科研中心，他的创新体系多元、多样，拥有世界上最发达的高等教育，在世界百强大学排名中，占据了半壁江山甚至更多。作为创新人才的摇篮，高校除了科研创新之外，还要注重培养学生的沟通配合能力、团队精神和创业精神，同时还要有强大的凝聚力以及资金后盾，这样才能使精英人才组成的创新团队保持传统教学与科研创新并重的传统。
通过上文对斯坦福大学的“Bio—X”计划、剑桥大学的卡文迪许实验室的研究，我们发现他们在组建方式、科研平台、组织结构、管理模式、保障体系、创业教育等方面有很多可取之处。
（一）组建方式适应科技发展和时代要求
以美国为例，美国的高校科技创新团队经历了四个阶段：1、以“曼哈顿”工程和第一台电子计算机为代表的高校与政府合作阶段，闻名遐迩的 NSF（National Science Foundation，美国国家科学基金会）就是当时的产物，是美国国会于上世纪中叶所设立的，美国政府试图在二战后通过资金资助，将军事科研的成功模式复制到民用科研领域上来。而这个时期的高校科技创新团队建设是将研究的重点放在NSF所指定的科研计划内：如材料研究、生物技术和高级计算机研究方面；2、随着第三次科技革命成果的广泛应用，美国政府倾向于资助那些有着一定应用前景的研究项目，并鼓励高校与企业合作，敦促企业对高校的科研建设提供资金资助和扶持，如福特发动机分公司与犹他大学、鲁塞勒合金技术学院共同承担的“硫磺酸钠电池电极与电解质课题”；3、为了实现校企双赢，企业与研究型大学共同创办研究中心，这些研究中心由 NSF、州政府、合作企业或是校友会提供资助，主要是为了解决工业中紧迫的技术问题而进行的新技术转让、新工艺研发以及新设备制造等，比较有代表性的有设在俄亥俄大学的“一次成型制造工程研究中心”、由马里兰大学和哈佛大学共同创办的系统研究中心、加州大学戴维斯分校的生物光子科学和技术中心等；4、高校科技创新团队的建设得到长足发展是在最近的一个阶段，在以研究型大学为依托、利用高校科研与人才的优势所兴起的高校科技园的辐射下茁壮成长的，位于科技园中的创新中心一是鼓励企业对应用前景好的科研项目进行研究，二是加快高校科技成果的转化，而那些从事于有发展前景的研究企业，很多员工同时也是大学的科研人员，甚至有一些企业就是高校所创办的，代表性的就是位于美国西部圣克拉拉县境内的硅谷科技园、波士顿 126 号公路高技术园区以及田纳西州的“技术走廊”等。
第三章 太原科技大学冶金设备创新团队建设的发展历程及对策思考..............27
第一节 太原科技大学冶金设备创新团队的历史进程..............27
一、太原科技大学冶金设备创新团队的简介及发展历程..............27
二、太原科技大学冶金设备创新团队建设的产学研合作分析...................30
第二节 太原科技大学冶金设备创新团队自身发展的瓶颈及对策思考.....................33
一、太原科技大学冶金设备创新团队的发展瓶颈...................33
二、如何加强团队建设.....................34
三、如何审时度势，更好地与地方特色经济相融合................35
第三章 太原科技大学冶金设备创新团队建设的发展历程及对策思考
第一节 太原科技大学冶金设备创新团队的历史进程
一、太原科技大学冶金设备创新团队的简介及发展历程
（一）太原科技大学冶金设备创新团队简介
太原科技大学冶金设备创新团队是在太原科技大学冶金机械教研室、冶金机械实验室等原有师资力量、实验条件和工程实践的基础上进行资源优势整合而成立的。
团队带头人由在该学科领域内具有较深造诣的 973 首席带头人黄庆学担任，团队拥有成员50多人，其中中国工程院特聘院士6 名、山西省百人计划人才2名，获得博士学位的成员20余名，同时还引进6名企业高级工程技术人员。团队依托于省部共建国家重点实验室培育基地、重型机械教育部工程研究中心、金属轧制精整装备国家与地方联合工程中心、冶金设备设计理论与技术山西省重点实验室、山西省现代轧制工程技术研究中心，同时依托太原科大重工科技有限责任公司实现科技成果转化。
现主要的研究方向有：轧制设备设计理论与技术研究；剪切设备设计理论与技术研究；矫直设备设计理论与技术研究；测试与控制技术研究。
（二）团队的发展历程
太原科技大学冶金设备创新团队于2002年在太原科技大学冶金教研室的基础上发展起来的，迄今走过了十二年，团队一直以提升国家重大装备技术自主创新能力、推动行业技术进步为宗旨，围绕国家重点工程建设和重型机械行业的需求，通过引进、合作和自主开发，在大型轧机关键技术、大型矫直机、大型钢板剪切机、大型轧机油膜轴承等领域提供工程化研究成果。团队的发展历程主要体现在以下几个方面：
结论
2006 年 2 月 9 日国务院发布的《国家中长期科学和技术发展（2006-2020）》指出我们要把强化科技创新作为国家战略，把科技投资作为战略性投资、大幅增加科技投入，超前部署和发展前沿技术及战略产业，实施重大科技计划，着力增强国家创新能力和国际竞争力。要科技创新，就要组建科技创新团队和大的科技研发平台，汇聚群众的力量和智慧，实行联合攻关。所以研究高校科技创新团队建设具有重要意义，是适应建设创新型国家、提高科技创新能力和增强科技竞争力的需要。
本文以高校科技创新团队建设研究为目标，以太原科技大学冶金设备创新团队为例，采用系统研究的方法，通过查阅相关文献，进行实地访谈等调研方式，运用系统科学、心理学、管理学的相关知识，对高校科技创新团队建设的相关理论、建设中存在的问题进行分析，结合国外高校科技创新团队的成功案例进行了较为详细和准确的剖析，并结合我国实际提出了解决相关问题的方法和对策，即创新理念、改革体制、增加投入和完善评估等。
本文的研究主要是以太原科技大学冶金设备创新团队为研究对象，并结合国外一些成功的高校创新团队案例进行高校科技创新团队建设的分析、梳理和总结，缺乏较为广泛的实证研究，同时在系统科学、心理学和管理学方面的知识运用上并不娴熟，知识水平有限，对策分析不够深入，有错漏、不足之处恳请指正。
参考文献（略）