本文是一篇酒店管理论文，本文以劳动密集型的高星级酒店L酒店为研究对象，对灵活用工的薪酬福利、培训机制、生涯规划、绩效考核、企业归属感、企业文化认同感等方面进行了全方位调研，分析归纳出了现有管理体系中存在的问题，给企业管理层提出了优化改进方案，结合相互投资型雇佣关系理论及四个激励理论包括期望理论、公平理论、需求层次理论和双因素理论来构建新型灵活用工管理体系。
第一章 绪论
1.1研究背景
我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。随着市场经济体制越来越开放和完善，中国总体经济环境已由买方市场转变为卖方市场，我国很多行业正面临越来越完全的市场竞争环境。而作为国民经济第三产业的服务业，高度依赖于国内消费需求的增长和内循环的拉动。在新冠疫情持续影响下，国内酒店市场整体呈现供大于求的局面；而国际上俄乌战争等局势动荡不安，世界经济增速整体下滑，民众的收入增长乏力，消费能力和消费信心不足，整体消费内需增长放缓。旅游酒店行业是定位零散的C端顾客为主的零售型服务业，在整体需求不足的大环境下，酒店行业当前的竞争态势异常严峻[1-3]。
全球旅游、酒店行业受到新冠疫情的影响，国内酒店业也经受了严峻挑战和威胁。为了应对后疫情时期严峻的外部环境，各大酒店都开始向管理要效益，把成本管控摆上了重要的战略位置。而酒店运营成本中以原材料（物耗）、能耗、人力三大成本为主，其中又以物耗、人力为重，作为以客房、餐饮作为主营产品的传统高星级酒店，人力成本占酒店营业收入的比重平均在35%，已超过物耗成为酒店运营第一大成本，因此提升人力成本管控水平对增加酒店盈利至关重要[4]。后疫情时期，酒店的生存法则是优化人力资源布局去应对常态化危机环境所带来的挑战，并在危机中抓住新的发展机遇[5]。以此为契机，改革和创新用工管理策略，优化升级酒店的用工管理体系，抓住行业破局变革机会，这将为酒店的生存和可持续发展提供坚实的人力资源支撑[6]。
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1.2国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
20世纪70年代以来，全球化、城镇化、科技进步及文化理念更新对传统的产业结构和经济模式发出了挑战。西方发达国家经济也陷入不景气的恶性循环，社会就业形势严峻，为缓解就业困难失业严重等问题，政府相关部门开始调整用工结构，促使劳动力市场焕发生机[7-9]。1972年，国际劳工组织在一份研究报告中首次提出“非正规就业”的概念，灵活用工开始进入大众视野。非正规就业，最初是指在不注册不纳税的小微非正规组织中就业，劳动工时、收入报酬、工作场地、保险福利等劳动标准区别于工业化模式下的传统就业方式。1997年，国际劳工组织批准了劳务派遣活动第181号条约，扩大了灵活就业的市场弹性。2016年，国际劳工组织发布《世界非标准就业：理解挑战，塑造未来》研究报告，明确非标准就业形势是现代全球劳动力市场的新趋势，指出非标准就业主要包括临时性、非全日制、隐蔽性等雇佣特征属性。
Rydzik在研究中指出酒店行业的灵活用工包括弹性的工作时间，季节性用工，兼职、外包及临时工的岗位灵活性等特征，探讨了灵活就业对学生工作社会经验的影响[10]。Hyo-Sun Jung在研究中发现工作场所的灵活性对于提升酒店员工的工作投入和满意度有积极影响，倡导酒店制定灵活的用工政策和组织氛围，借此提升员工的满意度和忠诚度[11]。发达国家较早地在市场运营中引入了灵活用工模式[12-14]，美国首先从降低企业成本和满足劳动者出发，各州积极鼓励灵活用工和弹性工作制度，灵活用工市场份额持续上升，2010至2014年占比扩大了13%。而在以“终身雇佣制”为特色的日本，自1992年经济泡沫迫使企业聚焦成本管控，大规模引入非正式劳动人员。日本政府在灵活用工方面的限制也日渐放开。直至2015年，日本政府正式取消了对劳务派遣用工模式的年数限制，迈向就业资源的市场化配置。日本神户大学教授香川孝三指出了“灵活用工”在化解日本老龄化压力上的潜力，将可用年龄层的工作效果最大化。德国明斯特大学劳动法与社会保障法研究所所长Heinz-Dietrich Steinmeyer强调要用“灵活”保护雇员利益，利用劳动4.0探索众包平台、远程办公等新用工模式的可行性[15]。
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第二章 关键概念与理论基础
2.1关键概念界定
2.1.1 灵活用工
随着产业结构调整、工业现代化、制度改革以满足新时代劳动者的需求，相较于传统用工概念，“灵活用工”应运而生。纵观灵活就业发展演变历史，对灵活就业的理解界定随经济发展、文化变革也处于不断的扩展丰富中。“灵活用工”最初源自国际劳工组织（ILO, 1972）提出的“非正规就业”，指的是“非正规部门就业形式”。1984年，Aktinson提出“弹性企业模型”，被视为企业灵活用工理论研究的雏形。2003年，ILO重新评估了这一概念，并将那些在正规行业中非正规就业的人纳入“灵活用工”范畴[36]。2004年，经济合作与发展组织针对灵活用工给出了较为完整的定义，包括员工数量灵活性（内部组织调整、外部人员增减）、功能灵活性（员工岗位与技能的功能性调整）、工资灵活性（弹性薪酬）和外部化灵活性（工作地点、工作形式的调整），这一分类基础被大多数学者所接受采纳，也成为了就业灵活性基本形式的划分依据。学者Gomez Diaz de Leon（2018）强调“非正式就业”为所有不通过工作为个人提供法律或社会保护的就业安排，这种情况下更容易暴露于经济风险之中[37]。
在我国，对灵活用工的理解运用最初非常接近于非正规就业的。刘文华（2004）在研究中指出非全日制用工是灵活用工的一种主要形式，具体指按小时计酬、雇员在同一用人单位工作时间每天不超过5小时、累计每周不超过40小时，一般不包括退休返聘人员[38]。杨燕绥、赵建国（2006）在《灵活用工与弹性就业机制》一书中对灵活用工给出明确定义：用工条件的自由组合及用工模式和就业模式的多样化[39]。郭杰（2018）在研究中总结出灵活用工区别于传统劳动用工的四类形态：工作时间灵活的非全日制用工，雇佣形式灵活的劳务派遣，业务形态灵活的服务外包，用工形态灵活的平台化用工[40]。如今在互联网的催化下，灵活用工的概念又与数字经济、零工经济等新兴经济模式产生了交集。郑祁（2019）在研究中指出了新零工经济下灵活用工模式的特点：工作碎片化、合作远程化、工时弹性化、管理平台化、人力资本外部化和劳动力技能化[41]。戚聿东（2021）认为数字经济范式下，灵活用工范畴既包括传统雇佣关系下的新职业，也包括劳动关系发生变化的新就业模式[42]。
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2.2相关理论
2.2.1 雇佣关系理论
雇佣关系是雇员向雇主提供劳动过程并获得报酬的关系。华人管理学家徐淑英教授和她的团队经过大量的企业观察和研究总结出，企业与员工之间的关系模式可以划分为过度投资型、准契约型、投资不足型和相互投资型四种[49]。其中，过度投资型和投资不足型都是不平衡的，而相互投资型是重构灵活用工雇佣关系的根本选择。在相互投资雇佣关系中，雇员与雇主互相履行开放宽泛的义务，要求授权员工参与广泛的团队工作和承担企业责任，扩大员工的工作联系[50]。受市场效率强烈支配，企业不再提供长期雇佣保障承诺，传统雇佣模式被打破，企业与员工之间的关系更类似于简单的经济交易。现在企业需要做的是理解灵活用工雇佣模式变革的本质，探索新型雇佣关系的平衡法则，构建相互投资的互惠关系[51-53]。“相互投资型”无疑给灵活用工管理的未来指明了出路，企业方面致力于提升雇员投入水平，员工也会基于“互惠行为原则”反馈给企业更高回报。目前，在“相互投资型”方面已经取得了两种成功的实践探索：一是以领英公司为代表的任期制，将企业-员工之间的关系由传统的市场制转变为联盟制，双方为提升彼此价值共同努力，重建雇佣双方的信任；二是以中粮集团为典型，构建以提高员工可雇性的新型战略人力资源管理系统，提升员工市场竞争力的同时也拉高了企业的整体服务质量水平。
相互投资型雇佣关系理论是一种新型的用工管理理论，其核心理念是员工和雇主之间是相互投资的关系，而不是传统意义上的雇佣关系。雇主和员工应当建立共同的目标和价值观，使得双方的利益得到最大程度的协调。雇主也应该关注员工的工作环境和个人发展，提供合适的培训和职业成长机会，以维护员工的满意度。另外，员工的反馈和建议也需要被重视，管理人员要及时采取措施解决员工工作中遇到的困难，增强员工的参与感和企业归属感。对于优秀的员工，雇主要善于发现培养，为其提供更广阔的发展进步空间。建立在相互投资的核心价值观上，雇主重视并主动满足员工的相关需求，员工的满意度、参与度和忠诚度增强之后，也会回馈给企业更高的绩效和竞争力，形成良性循环。
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第三章 L酒店用工现状分析 .......................... 15
3.1 L酒店概述 ....................... 15
3.1.1 L酒店简介 ................................. 15
3.1.2 L酒店组织架构 .......................... 15
第四章 L酒店灵活用工管理现存问题分析 ............... 23
4.1 问卷调查 .................................. 23
4.1.1 问卷设计 .............................. 23
4.1.2 问卷调查结果 ............................ 24
第五章 L酒店灵活用工管理优化策略 ................................. 35
5.1 建立公平的灵活用工薪酬激励机制 ........................ 35
5.2 完善灵活用工的上岗培训体系 ................................ 36
5.3 加强灵活用工的职业发展规划 .................................. 37
第五章 L酒店灵活用工管理优化策略
5.1建立公平的灵活用工薪酬激励机制
根据亚当斯的公平（激励）理论，酒店管理人员在薪酬设置上需要尽可能保证内部公平、外部公平、自然公平。内部公平，即所有的工作人员都应该获得公正的报酬，尤其是同等条件下的工作应该获得同等报酬，不因正式工、实习生、退休返聘工、外包工、临时兼职工而区别对待，这一方面调查结果显示L酒店在薪酬的内部公平性上存在一定的问题，对于灵活用工群体与正式工群体未能做到同工同酬并且缺少社保公积金等法定福利，灵活用工群体对此较为不满。外部公平，即根据市场情况测算出与其他同类酒店在同类岗位对同层级人员的薪酬水平来制定薪酬方案，这一方面根据调查结果得到的反馈还是比较好的。自然公平，即工作人员的薪酬应该反映他们所做出的贡献和工作质量，可以将薪酬与绩效挂钩来激励员工工作。
一方面根据实际情况给予灵活用工员工一定的社保公积金等福利待遇，针对不同性质的灵活用工形式，由直接用工方提供多样化的社保选择，规定最低标准，特别是要注意外包工这方面的待遇提升，将外包工视同本工化管理。L酒店应该与提供客房清扫等外包服务的公司达成共识，形式上由外包公司为外包工缴纳社保公积金，保障外包工的权益，实质上由L酒店客房部视同本工化进行统一管理，对于外包工的薪酬标准与正式工要实现内部相对公平，即按工作量为基础的工资标准的内部公平，并根据客房部查房的清扫服务质量以及客户满意度调查的结果，对外包工进行薪酬激励和奖惩。另一方面对于临时工，要借助灵工派工结算平台设计和实行更公平、科学的核薪算薪标准和评价积分机制，除出勤时间外将工作量和工作质量纳入薪酬的考核奖惩范畴。以宴会临时工为例对临时工到L酒店的服务次数（技能熟练度的表征）、客户满意度（服务态度、服务质量的表征）、单位时间内的服务桌数和客次数（劳动效率的表征）等评价指标，在灵工派工结算平台上由管理人员进行记录、由酒店宾客进行打分评价，从而对宴会服务等临时工进行积分评分和评级，根据综合积分给予临时工不同的等级评定，根据服务技能等级评定结果给予差异化的计件工资标准，对于客户满意度评价给予额外的薪酬奖惩。
酒店管理论文参考
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第六章 结论与展望
6.1结论
灵活用工作为市场作用下用工结构创新的产物，对于缓解后疫情时代的用工荒、短期内就业难等问题起到了重要的补偿作用。国内灵活用工起步晚，加上经济形势变化迅速，用工结构调整之后在实际应用中遇到了不少问题。虽然国家政策上不断重视灵活用工的就业保障，但实际应用中还是要从灵活用工的管理细节中抓起。本文以劳动密集型的高星级酒店L酒店为研究对象，对灵活用工的薪酬福利、培训机制、生涯规划、绩效考核、企业归属感、企业文化认同感等方面进行了全方位调研，分析归纳出了现有管理体系中存在的问题，给企业管理层提出了优化改进方案，结合相互投资型雇佣关系理论及四个激励理论包括期望理论、公平理论、需求层次理论和双因素理论来构建新型灵活用工管理体系。主要结论如下：
（1）通过对比灵活用工引入后，L酒店的用工结构变化对酒店人力成本和客户满意度两大运营指标的影响，发现目前灵活用工在降低人力成本上发挥的效用不明显，甚至出现客户满意度下降的情况。
（2）结合访谈结果和问卷调查数据，发现L酒店现存灵活用工管理体系存在很多问题，包括薪酬激励机制不公平、上岗培训体系不科学、职业发展培训不完善、绩效考核机制不健全、企业归属感不足、企业文化认同感不强等。
（3）从酒店管理层面提出了科学的灵活用工管理举措，从建立公平的薪酬激励机制、完善上岗培训体系、加强职业发展规划、完善绩效考核机制、提升企业归属感、强化企业文化认同感六个方面全方位地来完善和优化灵活用工管理体系，并从组织、制度、文化三个方面建立保障措施，搭建了用工管理优化的全方位项目实施保障体系，确保该管理优化项目能够达成预期效果。
参考文献（略）