第一章 绪 论
一、 研究背景
进入二十一新世纪以来，随着科学技术的发展和公司间市场竞争的加剧，公司管理者越来越重视人力资源开发管理，但同时面对员工们频繁的离职使得管理者不禁产生了质疑：究竟员工还有没有对公司忠诚度可言，合理的员工离职率有利于保持公司的活力，但是如果员工（尤其是工程师）离职率过高，将增加人力资源成本,如招聘成本，培训成本等，直接影响正常工作的连续性和其他在职人员的稳定性。
工程师的离职可能造成重要客户流失，商业技术泄密，企业竞争力下降等负面影响，直致影响公司的整体发展战略，从而加大公司企业经营的风险。当前很多公司都面临着员工离职率过高的问题，导致整体竞争力下降，严重影响了公司的生存与发展，损害了公司形象。因此员工的离职，特别是核心员工-工程师人员的流失问题日益受到管理者的高度重视。M 股份有限责任公司（以下简称 M 公司）成立于上世纪七十年代，总公司位于海外，制造产品的分公司分布在华东、华南、西部等地区，是一家业绩突出的笔记本电脑专业机构零件供应商。机构零件行业是一个需要技术专利支持的行业，没有合格的工程师人才，M 公司就不可能迅速发展，更谈不上公司实现产品知识创新、制造技术创新、运营管理创新。
当前，机构零件类公司在人力资源管理招聘工程师方面虽然已经采取了不少措施，但普遍还没有建立起一套吸引工程师、留住工程师、培育和发展工程师的有效的人力资源管理体系。相反，由于收入方面与下游组装公司的差距，以及内部分配上的不公平等原因而导致管理技术人才高离职现象。据专家测算，电子信息行业运营、研发等岗位员工离职率约25％。
M公司40%的高离职率，已经造成了产品品质和管理系统不稳定性，降低了客户满意度，阻碍了公司战略目标一帆风顺的实现，是名副其实的管理短板。造成 M 公司目前状况，既有客观方面的原因，也有自身管理方面的原因，通过实际调查和面谈，我们发现 M 公司的人力资源管理中存在一些问题，而激励机制方面存在的问题尤为明显，在该公司的薪酬激励、福利激励以及培训激励、绩效考核等方面都存在着诸多问题。
由于该公司激励机制存在诸多问题，导致该公司的激励机制没有发挥应有作用，致使很多员工不满意该公司的激励现状，进而导致员工工作积极性不高，创造力下降，甚至导致工程师流失。因此，如何改善和优化该公司的激励机制，并重新激活该公司的人力资源管理，通过人力资源管理来促进该公司在激烈行业竞争中进一步发展，是 M 公司必须认真考虑的问题。
第二章 文献评论
一、 国外离职研究现状分析
员工离职研究的历史最早可以追溯到二十世纪初。国外学者关于员工的离职较多地侧重于离职模型的理论构建，主要是从个体层面来研究员工离职现象，进而试图揭示员工做出离职决策的过程。下面以时间为顺序对国外离职研究进行综述。
(一) March和Simon(1958)在理性决策下建立了一个员工离职模型，该模型被称为参与者决定模型。它包括两个离职决定量：一个是离职意愿，另一个是离职的困难程度。员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素。模型中的许多主要变量被其后多数的员工离职动因模型所吸收和采纳，对以后研究员工离职奠定了坚实的理论基础.
(二).Price(1977)建立的有关员工离职的决定因素和干扰变量的模型。Price定义了决定员工离职的主要因素。它们包括工资水平，融合性(员工在隶属关系中的参与程度),工具式的交流(直接影响到员工所担当的角色)，正规交流(通过正规渠道传递信息)以及企业集权化程度。前四个决定因素与员工离职呈正相关性;第五个因素即企业集权化与员工流出呈负相关性。工作满足程度和调换工作的机会是员工离职和其决定因素的中介变量。Price(1977)理论模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨员工离职问题。
(三).Mobley (1979)提出连续中介链模型。通过一系列中介变量描述了员工进行离职决策的心理变化过程。于1979年提出了一个扩展的Mobley中介链模型。
这一模型指出,员工打算离职(离职意图)然后从企业真正离职。主要由以下四个基本因素决定:
1.工作满足。员工在比较了现有工作的综合价值及对可能获得的工作的综合价值评判后,对现实工作的定位。
2.对企业内部其他职位收益的预期。虽然员工对现有的工作感到不满或者有其他的工作机会,但仍然可能不离职的现象。考虑到不会总做现在的工作。而有可能被晋升，获得一个令自己满意的职位。
第三章 研究方法和设计............................... 18-20
一、 研究对象 ...............................18
二、 论文研究方法设计............................... 18-20
第四章 研究结果及分析............................... 20-56
一、M公司工程师离职状况 ...............................20-26
（一） M 公司人力资源概况 ...............................20-22
（二） M 公司工程师离职特点............................... 22-23
（三） M 公司工程师离职影响 ...............................23-26
二、 M公司工程师离职原因............................... 26-30
（一） 薪资偏低 ...............................27-28
（二） 晋升机会少 ...............................28-29
（三） 工作满意度低............................... 29
（四） 工作参与度低............................... 29-30
（五） 不注重员工的培训与发展............................... 30
三、 M公司工程师离职率改善措施............................... 30-56
（一） 创建公平的薪酬模式 ...............................30-37
（二） 制定明确的晋升制度............................... 37-41
（三） 规划工程师的职业生涯 ...............................41-44
第五章 结论与建议............................... 56-57
（一） 结论............................... 56
（二） 运用价值............................... 56
（三） 后续研究建议............................... 56-57
结论
通过以上多项降低离职率方案制定和有效落实，坚持每月在 M 公司内部管理会议审查执行进度。M 公司的工程师离职率明显降低。
通过此项研究，可以在实际工作中针对制造业工程师离职原因提供分析思路，并借鉴其中有关的改善对策。降低公司内的工程师类核心员工离职率。
如何转变工程师一些不合实际的较高薪资心理期望。如何多角度把不同工程师职等与未来职业规划更深入的结合起来。人力资源部门如何既要高效率高压力状况下完成本部门工作指标，又要在公司范围内给工程师创造一个相对宽松的工作环境。都是防止工程师离职研究的后续课题。