第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
建筑业在我国经济发展的过程中，所起到的作用还是非常大的，虽然说建筑业的规模越来越大，但是其在竞争力上并不是很强，然而在注意到建筑业规模扩大的同时，也应该看到其面临的问题，很多建筑企业在专业化程度上还比较低下、缺少从产业链的角度来进行发展，企业间的相互协作的水平比较低，缺少健全的市场机制和信用机制，使得在建筑施工的过程中，频频出现违法违规的情况；很多建筑企业融资渠道不健全，发展过程中面临着资金的困境，经营成本也不断的增加；整体的技术水平不高，没有充分的发挥出先进技术在推动行业发展上的优势；针对这一问题，国务院也明确强调了要加大建筑业向高质量方向的发展，而对其发展产生关键性影响的就是人才[1-3]。所以未来建筑业的发展很大程度上取决于与建筑业相关的人才发展。相关从业人员的综合素质比较低，缺少专业化的管理、技术人才[7-8]。随着国家不断的加大对建筑业的管控力度，建筑业也正向着规范化、标准化的方向转变，这也将大幅压缩建筑业的利润水平，因此对于建筑企业来说，为了更好的推动自身发展，就需要转变原有的管理模式，通过高效的管理，来不断的提升企业自身的盈利能力。建筑企业经营管理的过程中，基本上都是围绕着项目来展开的，项目管理的水平对企业的经营盈利将起到决定性的影响。要想更好的提升项目管理的水平，就必须要关注到与项目管理相关的人才，要通过有效的方式来调动项目管理人员的能动性[9-10]。
本文针对当前的宏观经济条件以及施工行业的特殊背景，以施工企业 A 公司的项目部为例，针对 A 公司在施工项目部管理人员的激励方案环节中存在的问题（薪酬结构不合理、绩效考核流于形式化、激励方案方式单一、激励方案僵化）进行研究，提出了“A公司施工项目部管理人员激励方案优化研究”这一研究课题，以期分析施工项目部管理人员激励问题的原因，提出相应的激励优化设计和保障措施。一方面为公司施工项目部管理人员激励问题提供解决方案，另一方面为施工企业人才资源激励提供一定的参考与借鉴。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 有关激励方案研究现状
（1）与激励相关理论
结合已有的与激励理论相关的研究，可以将之划分为行为主义、认知派、综合型等三种类型。行为主义激励理论将激励作为管理的一部分，指出恰当的激励能够更好的对个体产生刺激。认知派激励理论将人作为核心，指出要结合人的需求来提供与之相匹配的激励。综合性激励理论将行为主义和认知派的观点综合起来，指出在进行激励的构建时，既需要围绕着人的需求，也需要能够对人产生刺激。多学者在对激励理论进行研究的过程中，基本上将机理与需求相联系起来，由此也可以将激励理论划分为内容型和过程型两种类型[13]。内容型激励理论着重强调了以员工的需求为基础来探讨通过怎样的方式来解决和满足员工的需求问题，具体的理论有需求层次理论[14]、双因素理论[15]、REG需求理论等[16]。过程型激励理论是从心理层面，对影响人的动机相关的因素进行研究，以此为基础来分析，哪些因素能够通过作用动机的方式来对个体的行为产生影响，具体的理论有期望理论[17]、公平理论[18]、强化理论[19]、目标设置理论[20]等。随着学术界对激励理论研究的不断深入，特别是在新理论的推动下，激励理论相关的新理论也不断的出现，比如契约理论[21]、委托代理理论[22]等。这些理论很好地结合了企业实际经营和竞争的环境，成为企业激励理论体系的一部分，为企业的发展起到了很好的推动作用。
国内学者在激励理论的研究上要远滞后于国外学者，相关的研究成果以同步激励理论和三因素激励理论最具代表性。
同步激励理论认为企业应该从两个维度来进行激励制度的制定，一是物质和精神层面的激励，二是员工和社会需求层面的激励[23]。张琳（2018）[24]以心血管内科护士为对象，在对其满意度影响的因素进行研究的过程中，指出运用同步激励理论能够很好的调动护士的积极性，使其对工作的满意度更高，这一理论有很强的实践意义。在三因素激励理论层面，俞文钊在深入对双因素理论进行研究之后，与我国的实际情况相联系，在双因素理论的基础上，又增加了一个新的因素，即去激励因素[25]。曲静（2016）[26]影响的因素除了物质层面和精神层面的激励之外，也包括与激励基础相关的因素，从这三个方面可以将双因素理论进行拓展，形成三因素激励理论。
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第 2 章 研究的理论基础
2.1 施工项目部相关概念
《建筑业企业资质管理规定》建筑业企业，是指从事土木工程、建筑工程、线路管道设备安装工程的新建、扩建、改建等施工活动的企业。建筑业企业简称建筑企业，其最基本的业务是从事施工活动。建筑业企业分为施工总承包企业、专业承包企业、施工劳务企业三个序列。
2.1.1 施工项目的概念及其特点
（1）施工项目定义
施工项目是一定时期内进行建筑安装施工活动的项目。施工项目与一般性的项目有着很大的相似性，拥有一次性和独特性两个特征，这其中一次性是指施工项目本身有着确切的起始和结束时间，独特性是指每一个施工项目都是不同的，是由于不同的施工项目所对应的内外部环境是不一样的，这也意味着在实施施工项目管理的过程中，也需要结合每一个施工项目的特点。施工项目在设立时，就会结合委托方的要求，对施工的目标、进度、质量、成本、案例等方面进行明确。
（2）特点建筑施工项目有着比较明显的特点，即投资规模大、工期长、对资金需求量大、风险高等。不管是哪一种类型的施工项目，其都具有一般性施工项目的特征，不仅有着明确的时间要求和目标，而且大多数也会面临着资源和风险等方面的因素影响。每一个施工项目都会包括组织、范围、质量、进度、成本等方面的内容，在项目管理的过程中，也主要围绕着这些方面来展开，以使施工项目能够达到既定的目标。
2.1.2 施工项目部的概念及其特征
（1）施工项目部含义
施工项目部是对施工项目实施管理的组织，一般是以项目经理为基础，围绕着项目施工的需要而组建起来的有着专业知识、管理的团队。施工项目部管理人员是为了满足施工项目部管理的需要，对具体工程内容实施管理的人员。
在施工项目部管理人员的组成上，会因施工项目本身的差异而存在的不同，单在组织的设置上并没有太大的差别。通常情况下会围绕着施工项目的需要，来进行管理人员的设置，主要涵盖了人力资源、采购、安全、成本、进度、质量、环境、合同、风险、设备、信息等多方面的管理岗位。在施工项目部管理人员中也会结合关键性的岗位，来设置“八大员”，本文在对施工项目部管理人员激励问题进行研究时，是围绕着“八大员”来展开的。
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2.2 激励及考核理论
2.2.1 激励及相关理论
（1）激励的概念
上世纪中期弗鲁姆从心理学的角度来对激励的内涵进行界定，并指出激励可以对个体的行动产生影响，即是指个体的心理很容易受到外部环境的影响，而这种影响又会对个体的行动产生强化。从管理学的角度来看，激励是指组织为了实现目标的达成，深入对个体需求进行分析的基础上，围绕着总目标来明确个体的目标，并通过制定相应的奖励，使个体为了获取与目标相对应的奖励而付出努力的过程。
（2）激励理论
（1）马斯洛的需求层次理论
马斯洛在对人的需求进行深入研究之后，将人的需求从低到高依次划分为5个层次，即生理、安全、社交、尊重、自我实现。对于个体来说，只有在满足某一层次之后，个体才会产生比这个层次更高层次的需求。因此从激励的角度来看，也可以结合个体的需求情况来设置与之相对应的激励方案，在激励的效果上，随着需求层次的提升，机理的效果也将更为突出。
（2）双因素理论
上世纪中期，赫兹伯格提出了著名的双因素理论，在这一理论中，它将对个体产生影响的因素划分为两个类型，即保健因素和激励因素。保健因素是从工作环境的角度来界定的，对于个体来说，保健因素是不可缺少的，如果缺少保健因素，就会引起个体的不满意，但如果增加保健因素，个体的满意度也不会随之增加，此时要想推动个体满意度的上升，就需要激励因素。
（3）期望理论
弗鲁姆在其提出的期望理论中，认为员工在工作的过程中都会对其工作提出一个预期，评估该项工作的难度或者自己能否达成，当预期能够达成并能够获得达成之后的奖励，同时奖励与员工的需求要相一致，那么此时这一期望就会对员工产生很大的刺激，从而使员工能够付出更大的努力，以使其完成工作得到奖励。
表 2-1 传统薪酬与宽带薪酬的优缺点
第 3 章 A 公司施工项目部管理人员激励存在问题及原因分析.................... 15
3.1A 公司施工项目部概况......................................15
3.1.1A 公司发展概况......................................15
3.1.2 A 公司项目部组织架构及职能.....................................15
第 4 章 A 公司施工项目部管理人员激励方案优化设计.................................22
4.1 施工项目部管理人员激励优化的思路及原则............................22
4.1.1 激励方案优化的思路.............................................22
4.1.2 激励方案优化原则...............................................22
第 5 章 A 公司 X 小学改扩建施工项目部管理人员激励方案实践案例........ 38
5.1 X 小学改扩建施工项目部概况................................38
5.1.1 X 小学项目概况........................................38
5.1.2 施工项目部班子组成情况.................................38
第 5 章 A 公司 X 小学改扩建施工项目部管理人员激励方案实践案例
5.1 X 小学改扩建施工项目部概况
5.1.1 X 小学项目概况
（1）工程概况
廊坊市安次区 X 小学改扩建项目工程施工，建设地点位于廊坊市安次区廊霸路。
建筑面积 15218.74 平方米。建筑层数：1#、2#教学楼五层、4#学生宿舍（男）楼六层。
1#教学楼，建筑面积 7620.76 平方米，地上五层，建筑高度 23.150 米；2#教学楼，建筑面积 3876.72 平方米，地上五层，建筑高度 23.150 米；4#学生宿舍（男），建筑面积 3721.26 平方米，地上六层，建筑高度 21.50 米。
（2）《施工框架合同》及有关要求说明
①质量要求要求质量标准为：合格；单位承诺质量标准：合格。
主要项目施工进度控制：
本工程施工按时间段划分为六大阶段，即土方护坡施工阶段、±0.000 以下结构施工阶段、地上结构施工阶段、屋面施工阶段、装饰装修及机电设备安装施工阶段、竣工清理及检测验收备案阶段。
②工期要求
工期：360 日历天计划
开工日期：2019 年 3 月 18 日。计划竣工日期：2020 年 3 月 18 日。
③项目施工预算
X 小学改扩建项目预算价为 4800 万元。
图2-1 360度绩效考核法
第 6 章 研究结论及展望
6.1 研究结论
本文针对 A 公司施工项目部管理人员激励方案优化进行研究，得出主要研究结论为：
（1）调查分析了 A 公司施工项目部管理人员的原管理方案，激励方案存在问题，具体涉及到：薪酬结构不合理，薪酬调整机制缺乏；绩效考核流于形式化，绩效考核结果应用程度不足；项目部激励方式单一，未结合员工需求；项目部激励机制重视程度低，激励机制完善缺乏执行保障。
（2）从薪酬福利激励、绩效考核激励、职业发展激励以及教育培训激励四个层面进行激励优化方案的提出：薪酬机制引入岗位职级体系、宽带薪酬机制；绩效考核重新设计考核指标，引入 360 度反馈考核法，设计了绩效考核结果的评价以及应用；职业发展激励拓宽了技术条线和管理条线的职业晋升渠道；教育培训层面，引入网络培训和师带徒机制，强化了精神激励。
（3）针对优化前后的激励方案实际效果进行比较分析，得出无论是从薪酬福利、、绩效考核、职业发展以及教育培训，还是公司员工的满意度层面，均取得了较好的效果。例如项目部管理人员的满意度指数由 2020 年 1 月的 63.8%增长到 2021 年 2 月的 93.6%。
参考文献（略）