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论文提纲范文样本一：社会责任导向人力资源管理对员工组织公民行为的影响研究
摘要
ABSTRACT
第一章 绪论
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 研究内容和研究方法
1.2.1 研究内容
1.2.2 研究方法
1.3 本文的创新之处
第二章 文献综述
2.1 社会责任导向人力资源管理
2.1.1 社会责任导向人力资源管理的概念
2.1.2 社会责任导向人力资源管理的维度
2.1.3 社会责任导向人力资源管理的相关研究
2.2 组织认同
2.2.1 组织认同的概念
2.2.2 组织认同的维度
2.2.3 组织认同的相关研究
2.3 组织公民行为
2.3.1 组织公民行为的概念
2.3.2 组织公民行为的维度
2.3.3 组织公民行为的相关研究
2.4 集体主义导向
2.4.1 集体主义导向的概念
2.4.2 集体主义导向的维度
2.4.3 集体主义导向的相关研究
第三章 研究假设和理论模型
3.1 研究假设
3.1.1 社会责任导向人力资源管理对员工组织公民行为的影响
3.1.2 社会责任导向人力资源管理对组织认同的影响
3.1.3 组织认同对组织公民行为的影响
3.1.4 组织认同的中介作用
3.1.5 集体主义导向的调节作用
3.2 研究假设汇总
3.3 理论模型
第四章 假设检验
4.1 研究设计
4.1.1 问卷设计
4.1.2 量表选取
4.1.3 数据收集
4.2 描述性统计分析
4.3 人口统计学变量对主要变量的影响
4.3.1 性别对各主要变量的影响
4.3.2 年龄对各主要变量的影响
4.3.3 工作年限对各主要变量的影响
4.3.4 教育背景对各主要变量的影响
4.3.5 工作职位对各主要变量的影响
4.3.6 单位性质对各主要变量的影响
4.4 信度与效度分析
4.4.1 信度分析
4.4.2 效度分析
4.5 同源方差分析
4.6 相关性分析
4.7 假设检验
4.7.1 社会责任导向人力资源管理对员工组织公民行为的回归分析
4.7.2 社会责任导向人力资源管理对组织认同的回归分析
4.7.3 组织认同对组织公民行为的回归分析
4.7.4 组织认同的中介效应
4.7.5 集体主义导向的调节作用
4.7.6 有调节的中介效应分析
4.8 结果讨论
第五章 研究结论与启示
5.1 研究结论
5.1.1 社会责任导向人力资源管理正向影响员工组织公民行为
5.1.2 社会责任导向人力资源管理正向影响组织认同
5.1.3 组织认同正向影响员工组织公民行为
5.1.4 组织认同具有中介作用
5.1.5 集体主义导向在社会责任导向人力资源管理与组织公民行为之间不具有调节作用
5.1.6 集体主义导向在组织认同与组织公民行为之间具有调节作用
5.2 管理建议
5.2.1 行为示范,实施社会责任导向人力资源管理,激发组织公民行为
5.2.2 心心相印,引导员工对组织的认同,呼吁组织公民行为
5.2.3 知人善任,提升员工的集体主义导向,促进组织公民行为
5.3 研究局限与展望
参考文献
附录
在学期间的研究成果
致谢
研究生人力资源管理论文提纲基本格式
论文提纲范文样本二：柔性人力资源管理对员工绩效的影响 ——基于满意度和胜任力的中介效应
摘要
Abstract
1 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究的目的及意义
1.2.1 研究的目的
1.2.2 研究的意义
1.3 研究的技术路线图
1.4 研究内容
1.5 研究方法
1.6 创新之处
2 文献回顾与概念综述
2.1 柔性人力资源管理的相关研究
2.1.1 概念的厘定
2.1.2 维度的划分与测量
2.1.3 影响因素
2.1.4 小结
2.2 组织认同的相关研究
2.2.1 概念的厘定
2.2.2 维度的划分与测量
2.2.3 影响因素
2.2.4 小结
2.3 工作满意度的相关研究
2.3.1 概念的厘定
2.3.2 维度的划分与测量
2.3.3 影响因素
2.3.4 小结
2.4 胜任力的相关研究
2.4.1 概念的厘定
2.4.2 维度的划分与模型
2.4.3 小结
2.5 员工绩效的相关研究
2.5.1 概念的厘定
2.5.2 维度的划分与测量
2.5.3 影响因素
2.5.4 小结
2.6 相关理论
2.6.1 社会认同理论
2.6.2 动态能力理论
3 理论模型构建与假设
3.1 各变量相关关系
3.1.1 柔性人力资源管理(FHRM)与员工满意度
3.1.2 柔性人力资源管理(FHRM)与员工胜任力
3.1.3 柔性人力资源管理(FHRM)与员工绩效
3.1.4 满意度与员工绩效
3.1.5 胜任力与员工绩效
3.1.6 员工满意度、胜任力的中介作用
3.1.7 组织认同在柔性人力资源管理和满意度之间起调节作用
3.1.8 组织认同在柔性人力资源管理和胜任力之间起调节作用
3.2 理论模型构建
4 研究设计
4.1 变量测量
4.1.1 柔性人力资源管理(FHRM)
4.1.2 员工满意度
4.1.3 员工胜任力
4.1.4 员工绩效
4.2 问卷的预调研
4.2.1 预问卷的信度分析
4.2.2 预问卷的效度分析
5 数据分析与假设检验
5.1 信度和效度分析
5.2 共同方法偏差检验
5.2.1 柔性人力资源管理共同方法偏差检验
5.2.2 员工绩效共同方法偏差检验
5.3 描述性统计与相关性分析
5.3.1 描述性统计
5.3.2 相关性分析
5.4 回归分析与假设检验
5.4.1 人口统计学变量对各因素的影响
5.4.2 各个变量分维度回归分析
5.5 组织认同的调节效应检验
5.5.1 组织认同在柔性人力资源管理与满意度之间的调节效应
5.5.2 组织认同在柔性人力资源管理与胜任力之间的调节效应
5.6 满意度和胜任力的中介效应检验
5.6.1 满意度的中介效应检验
5.6.2 胜任力的中介效应检验
5.6.3 平行中介效应检验
5.7 研究结果
6 研究结论与建议
6.1 研究结论
6.2 管理建议
6.3 研究不足与展望
6.3.1 研究的不足
6.3.2 研究的展望
致谢
参考文献
附录 A 柔性人力资源管理对员工绩效的影响调查问卷
附录 B 柔性人力资源管理对员工工作绩效的影响正式调查问卷
攻读学位期间的研究成果
论文提纲基本格式
论文提纲范文样本三：中国银行YT分行人力资源管理优化研究
摘要
abstract
第1章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.2 研究内容与结构
1.3 研究思路及技术路线
第2章 相关理论与文献综述
2.1 人力资源概述
2.1.1 人力资源的概念
2.1.2 人力资源的性质和特征
2.2 人力资源管理理论基础
2.2.1 人力资源管理的概念
2.2.2 人力资源管理的目标
2.2.3 人力资源管理的功能作用
2.3 国内外研究现状
2.3.1 国内研究综述
2.3.2 国外研究综述
2.3.3 国内外研究篇评述
2.4 本章小结
第3章 中国银行YT分行人力资源管理的现状及问题分析
3.1 中国银行YT分行简介
3.2 中国银行YT分行人力资源管理的现状
3.2.1 组织架构与职位管理
3.2.2 薪酬管理体系
3.2.3 绩效管理体系
3.2.4 员工发展及职业生涯
3.3 中国银行YT分行人力资源管理存在的问题分析
3.3.1 人力资源配置僵化
3.3.2 人力资源管理的配套制度不健全
3.3.3 薪酬激励缺乏科学性
3.4 本章小结
第4章 中国银行YT分行人力资源管理的优化策略制定与实施
4.1 人力资源管理的优化策略制定的原则与目标
4.2 人力资源管理的优化策略
4.2.1 优化人员配置结构
4.2.2 完善人力资源管理的配套制度
4.2.3 根据激励理论进行薪酬绩效优化
4.3 人力资源管理的优化策略的实施
4.3.1 根据企业发展合理规划配置人力资源
4.3.2 完善员工晋升、退出的具体制度
4.3.3 将过程管理更多纳入优化薪酬绩效分配的指标中
4.4 本章小结
第5章 中国银行YT分行人力资源管理优化实施的保障
5.1 强化组织保障
5.2 做好落实优化的资金方案
5.3 改善员工办公环境
5.4 做好各级思想工作及政策宣导
5.5 方案实施的其他保障
第6章 结论与展望
6.1 全文总结
6.2 展望
参考文献
致谢
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