本文是一篇人力资源管理论文，本文以A测绘地理信息公司技术型员工为研究对象，以马斯洛需求层次理论、勒温的场动力理论，心理契约和普莱斯模型为依托，借鉴国内外研究的相关经验，基于问卷调查和员工访谈，分别从社会环境、企业内部环境、员工个人因素方面阐述了员工流失的原因，其中重点从企业层面分析了造成A公司技术型员工流失的原因，并有针对性的提出改善对策。
第一章绪论
第一节研究背景
测绘地理信息产业是国家经济社会发展和国防建设的重要基础，是实施发展规划、建设生态文明及促进自然资源合理利用和保护的重要依据[1]。而技术型员工是测绘地理信息企业的中坚力量，是企业项目生产活动正常开展的重要保障，是企业发展的动力源泉。因此，控制企业技术型员工流失，形成稳定的专业技术测绘作业队伍是测绘地理信息企业稳健发展、持续参与市场竞争的前提。
随着国家“十四五”规划的到来，自然资源部部署了一系列“十四五”期间重大测绘地理信息项目，包括推动“天地图”转型升级，自然资源调查与监测、地籍调查与确权登记、国土空间规划、自然资源信息化建设等工作，这对测绘行业企业又提出了新的挑战，对测绘作业队伍的需求也提出了更高的要求。按照习总书记“加强基础测绘、监测地理国情、强化公共服务、壮大地信产业、维护国家安全、建设测绘强国”战略要求，测绘地理信息企业需要留住各方面优秀的技术型员工，为事业转型升级、创新发展提供坚强的保障和智力支撑[2]。
然而目前我国测绘地理信息行业人员流动却较为频繁，主要表现在专业技术人员流失比率相对较高，而专业技术员工中不仅技术员频繁流失，项目组长、项目经理和技术总工等测绘项目生产中必不可少的人才流失也较为严重，在测绘生产单位的专业技术队伍出现了青黄不接的人才“断层”，出现了“不可替代人才”的缺乏现象[3]。较高比率的人员流动给测绘地理信息事业带来严重的威胁。一个项目带头人离职，可能带走了整个团队，也可能带走项目成果，带走市场，带走资源，从而致使整个项目难以运作甚至陷入停滞，严重影响企业的经营发展。核心员工的流失也严重影响了项目的开展和任务的完成，造成企业不能按时按质按量完工，影响企业成果交付，从而影响款项的收付，给企业的生存发展带来危机。由于技术人员流失导致的测绘成果难以按时交付在一定程度上也会影响整个地理信息产业部署，影响国家相关战略实施。
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第二节研究目的及意义
一、研究目的
本文采用文献分析，案例研究，问卷调查与员工访谈等方法，针对A公司技术型员工流失的问题，以相关理论和员工流失模型为理论依据，基于国内外员工流失问题研究的基础上，结合A公司技术型员工流失的现状调查研究分析，目的在于发现技术型员工流失的原因，并通过对原因的分析，借助人力资源管理理论，针对该公司在薪酬制度、员工激励、绩效考核、晋升培训、员工沟通、离职管理等方面存在的问题提出合理的解决方案。
二、研究意义
在竞争日益激烈的市场环境下，越来越多的企业认识到人力资源的重要性[5]。人力资源是企业持续创新，参与竞争的基础。本文在对员工流失相关理论和模型梳理的基础上，以A公司为研究对象，结合测绘地理信息行业性质，深层次的分析了技术型员工流失所生的危害及导致技术型员工流失的原因，并结合A公司的实际情况，提出了降低员工流失率的策略。本文的研究具有以下意义。
(一)理论意义
测绘地理信息是一门以技术型业务为主的行业。目前国内外学者对测绘地理信息行业的研究往往侧重于技术应用方面，而对人力资源管理方面的研究较少，对技术型员工流失的研究几乎没有。本文的研究能有效的弥足这方面的不足，在后续相关人员研究测绘地理信息企业技术型员工流失问题及企业制定相关策略等方面都具有重要的参考意义。
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第二章相关概念及理论基础
第一节相关概念界定
一、技术型员工的界定
近年来，我国众多学者也对技术型员工进行了定义。庞杰（2017）认为技术型员工通常意义上是指掌握和应用某种技术手段，为社会（或组织）直接创造利益的人们，他们常常处于工作现场或生产一线工作[27]。孙雪茹（2020）认为基层技术员工，指的是处于企业的底层领域的掌握一定技术或专业技能而非核心技术的基层员工的统称[28]。杨磊（2017）认为技术型员工是指通过学习专业知识，掌握专业技能，具有一定创新创造能力，从事相关技术工作的专业人才[29]。根据以上学者的定义，结合测绘地理信息行业的特点和A公司的实际情况，本文的技术型员工指经过学校教育，学历达到专科以上，掌握测绘测量、地图制图、地理信息、遥感运用等专业知识及专业技能，有较强的实际操作能力和研究学习能力，在企业中使用专业软件或仪器，承担项目生产过程中的测量、调绘、制图、数据处理、数据库建设等技术工作的员工。根据技术型员工承担的工作，可分为技术员、项目组长、项目经理、技术总工。其中技术员在项目组长的带领下从事最基础的工作，项目组长、项目经理、技术总工在整个项目实施过程中起统筹管理、协调指导的作用，是项目生产过程中必不可少的人才。按照工作性质，又可分为外业（室外测量、调绘等）技术型员工和内业（室内数据处理、绘图等）技术型员工。本文中的技术型员工流失指内外业技术员、项目组长、项目经理，技术总工流失的统称。
二、员工流失和员工流失率的界定
1982年莫布雷(Mobley)提出员工流失是员工终止与其获取物质利益的组织关系的过程[30]。员工流失通常分为主动流失、被动流失和自然流失。主动流失分为两种类型，一种是指员工主观意愿与组织解除契约关系，包括主动离职、辞职，另一种是虽未与组织解除契约关系，但在工作中消极怠工的主动性在职失业，这是一种隐形流失。被动流失主要指员工在非自愿的情况下与组织解除契约关系，包括解雇、开除、结构性裁员等。自然流失一般是指人员因退休伤残或者死亡而不能与组织继续保持契约关系的流失[31]。
被动流失属于企业掌控的范畴，企业在经营过程中会根据自身的经营情况和员工的行为进行的适时调整，自然流失又是无法避免的，故而这两种流失对企业人员结构的更新都有积极影响[32]。结合测绘地理信息企业的特点，本文侧重研究技术型员工主动流失情况，即技术型员工通过辞职、主动离职的行为与企业解除雇佣关系。并以此作为衡量技术型员工是否发生流失行为的参考标准。本文研究的员工流失率是指离职的技术型员工占单位员工总数的比率，计算公式为员工流失率＝一年内自愿离职的员工人数／（企业当年年初的员工数+一年中增加的员工人数）*100%[33]。
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第二节相关理论
一、勒温的场动力理论
美国心理学家库尔特·勒温(Kurt Lewin)认为：人是一个“场”，人的心理活动是在一种心理场或生活空间（包括个人及其心理环境）里发生的，人的行为取决于个人和他所处的环境的共同作用[34]。勒温据此提出了场动力理论的基本公式：B=F(p，e)，其中B代表个体心理及行为表现；p代表个人的自身条件和能力；e代表所处的环境因素[35]。
根据上述公式，员工的工作绩效不仅与个人能力有关，还与其所处的环境（即员工所处的“场”）有密切关系。如果员工长期处于一个不适合的环境中，如工作环境恶劣、领导独断专行、同事之间不和谐、不尊重员工、晋升和待遇不公平等，在这样的环境中，即使员工自身有很好的能力，也难以在企业发挥其才能，作出应有的成绩[36]。一般而言，员工的个人能力可以通过自身的努力而提高，但员工无法改变其所处的环境。因此，当员工意识到不是由于自身的能力不足而导致其工作成绩低下时，就会选择离开目前所处的不良环境，更换新的环境，从而产生了离职行为[37]。
二、马斯洛需求层次理论
马斯洛针对人的需求的共性进行归纳，总结出人的需求的五个层次，称为“马斯洛需求层次理论”，需求的五个层次包括：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求，自我实现[15]。
在需求层次理论中，五个等级是由低到高进行排序的。马斯洛认为，若低级需求尚未满足，则较难出现高级需求[38]。生理、安全和情感上的需求属于低一级的需求，可通过外部条件满足，包括提高薪酬福利待遇、创造有利于身心健康和精神愉悦的工作环境，控制工作强度、提供合理的业余休息时间、强调规章制度、增强职业保障、构建良好的人际关系等。而尊重和自我实现属于高级需要，需要通过内部因素激励才能满足[39]。尊重的满足可以通过领导的认可、同事夸赞，受到公开奖励和表扬，获得荣誉奖章等途径实现。自我实现的满足可以提供挑战性的工作、充分的信任、委以重任，灵活上下班等相关特权等方式实现。员工不同的职业发展阶段有着不同的需求，而不同的需求会影响员工行为的选择，因此企业管理者应了解员工的需求，并针对不同的需求制定不同的激励措施，以充分调动员工工作的积极性，为企业创造更多的利益。
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第三章 A公司技术型员工流失现状分析 .......................... 16
第一节 公司概况 ........................................ 16
一、 组织结构 .................................. 16
二、 企业文化 .................................. 17
第四章 A公司技术型员工流失原因调查与分析 ......................... 33
第一节 技术型员工流失原因调查方案设计 .......................... 33
第二节 问卷调查 .......................... 33
第五章 A公司应对技术型员工流失的策略 ........................ 53
第一节 完善薪酬福利制度.................................. 53
一、 优化薪酬体系 ................................ 53
二、 健全福利体制 ............................. 54
第五章A公司应对技术型员工流失的策略
第一节完善薪酬福利制度
薪酬福利是重要的激励因素，良好的薪酬福利能够消除员工的不满情绪，有竞争力的薪酬体系能够帮助公司留住更多优秀的专业技术员工，形成稳定的专业技术队伍，从而提升企业的竞争力，促进企业长远发展。根据本文第四章员工离职原因的分析，对薪酬福利制度不满意是导致A公司技术型员工离职的主要原因。因此，A公司应该建立科学合理、具有竞争优势的薪酬福利体系，从而降低员工流失率。结合公司的实际情况，具体可以从以下两方面完善薪酬福利制度：
一、优化薪酬体系
A测绘地理信息公司现有的薪酬结构主要由基本工资和项目提成构成，其中的基本工资主要根据职称和学历水平确定，没有加入岗位、工龄等因素的考量；项目提成的多少取决于项目的合同金额、收益及完成情况，但现实情况是员工难以得到项目提成。这种薪酬体系对员工难以形成激励，不利于企业留住员工。为降低技术型员工流失率，对A公司进行薪酬结构改进已势在必行。结合A公司的现状，制定了如下（图5.1）薪酬结构：薪酬=基本工资+职级工资+绩效工资+福利待遇。其中基本工资相比于以前，不仅增加了工龄工资和加班工资，也细化了岗位工资，针对不同岗位的人制定不同的岗位工资，使得工作难度、工作强度、工作年限、学历、工作性质不同的员工的基本工资有所区分，这在一定程度上保证了薪资的相对公平性。职级工资包括专业技术岗位工资和职称工资，让专业技术岗位得到提升或达到相应职称的员工薪资有所提高。绩效工资主要包括项目提成和优秀员工奖励。项目提成根据员工的工作量、工作态度、工作质量等进行考核，考核之后根据项目的收入情况纳入薪资发放给员工。针对工作中表现突出、被评选为优秀的员工给予一定的物质奖励及荣誉激励。
人力资源管理论文参考
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第六章结论与展望
第一节研究结论
技术型员工是测绘地理信息企业赖以生存和发展的基石，而过多的员工流失势必给企业的经营发展带来一系列问题。本文以A测绘地理信息公司技术型员工为研究对象，以马斯洛需求层次理论、勒温的场动力理论，心理契约和普莱斯模型为依托，借鉴国内外研究的相关经验，基于问卷调查和员工访谈，分别从社会环境、企业内部环境、员工个人因素方面阐述了员工流失的原因，其中重点从企业层面分析了造成A公司技术型员工流失的原因，并有针对性的提出改善对策。通过本文的研究，可以得出以下结论：
第一，A公司的技术型员工流失现象较为严重：近五年的员工平均流失率为19.81%，高于正常水平，流失人数较多。流失技术型员工具有工龄较短、偏年轻化、男性居多，学历以专科和本科为主，流向竞争对手等特点。技术型员工流失带来诸多问题，包括增加企业成本、影响生产效率、影响在职人员稳定性、影响测绘资料成果的真实性、影响员工自身发展等。
第二，A公司的技术型员工流失的主要原因如下：社会环境因素包括行业的发展前景堪忧、外部就业机会增多；企业因素包括薪酬福利制度缺乏激励性、绩效考评流于形式、员工的发展受阻、管理制度不健全、员工沟通不畅、风险预警机制有待构建；个人因素包括个人的特性和员工的需求等。
第三，根据技术型员工流失的原因分析，本文提出了如下对策：（1）完善薪酬福利制度；（2）构建科学合理的绩效考核评价体系；（3）建立科学的员工发展机制；（4）加强管理制度建设；（5）构建良好的沟通机制；（6）建立员工流失风险预警机制。
参考文献（略）