本文是一篇人力资源管理论文，在本次研究中，笔者选择人力资源管理理论作为基础理论，重点对A物流公司员工流失问题进行了分析，目的是探寻造成员工流失的主要原因，并在此基础上提出有效解决策略。
1绪论
1.1研究背景
在整个国民经济的飞速发展过程中，物流业发挥了重要作用，为国民经济的发展做出了重要贡献，基于此，为了尽快建立起国内国际双循环发展新格局，非常有必要打造一个现代化、智能化物流体系，使物流业发挥出更重要的作用。为了推动物流行业的健康发展，国家接连颁布了相关规范性、指导性政策，包括《“十四五”现代物流发展规划》。四川省政府以此为基础，出台了《四川省国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标纲要》，该纲要明确指出，要充分发挥成渝地区双城经济圈建设的引领作用，着力打造成都都市圈，使之成为国内物流发展中的增长极，并成功迈入国际物流枢纽的行列，使省内物流业提升至新的发展水平。不仅要集中力量将成都打造成国际化大型交通枢纽，还要关注它与其他地区交通枢纽的贯通性和连接性，使之密切联系在一起，突出协同效应，最终建立起高效率、便捷化、全方位、一体化的联合运输体系。要充分发挥双流国际机场、天府国际机场的重要作用，既要注重提高运输效率，又要不断改善服务质量，使之成为洲际航空中转中心，并跻身于全球性航空枢纽之列。应当统筹规划成都都市圈物流枢纽建设，确保布局合理，重要节点突出，同时还要发挥成都国际铁路港、成渝紫微商贸物流城、德阳国际铁路物流港、眉山国际铁路港等的联动效应，提高成都市物流链的一体化水平。要促进供应链金融、保税物流以及国际物流的协调化发展，集中力量建设高能级物流平台，包括建设国际邮件集散中心、国际公路货运中心、跨境电商分拨中心等。
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1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
在本次研究中，笔者围绕A物流公司员工流失问题展开研究，目的是结合A物流公司的实际情况，深入分析造成该公司员工流失问题的主要原因，并在此基础之上提出行之有效的解决策略，降低员工流失率，从而促进公司的发展。笔者利用问卷调查法收集高层管理者、中层管理者以及基层员工对员工流失问题的看法等数据，同时还利用电话访谈法了解离职员工的观点，目的是获取最详实、客观、真实的研究数据。
1.2.2研究意义
成都市物流行业最近几年发展较快，但行业内部竞争形势也十分严峻。人力资源与企业发展之间存在极为密切的联系，因此深入分析物流行业人员流失的原因以及提出有效解决策略不仅具有重要理论价值，也具有重要实践价值。
理论意义：通过分析国内外关于员工流失的研究成果发现，多数学者只是泛泛地展开研究，而且研究重点集中在探寻问题原因以及提出对策上，很少以某一具体行业或企业为例，对这一问题展开深入、系统地研究。本文以先进的管理理论为指导，并结合成都市经济发展的背景条件，系统、深入地研究了A物流公司员工流失问题，进一步丰富了理论体系。
实践意义：首先，员工流失是影响企业稳定发展的重要因素。通过深入分析员工流失的原因，A物流公司可以更有效地制定策略来减少员工流失，提高员工满意度和忠诚度。这对于提升公司的整体运营效率和服务质量至关重要，因为员工的稳定性直接影响到工作效率和服务连贯性。其次，员工流失研究有助于改善公司的人力资源管理。通过识别导致员工离职的关键因素，如薪酬不满、职业发展机会不足、工作环境问题等，A物流公司能够调整其人力资源政策，更好地满足员工的需求，从而吸引和留住优秀人才。此外，探究员工流失问题还有助于提高公司对市场变化的适应能力。在物流行业，员工通常是公司与客户直接接触的第一线，他们的满意度和忠诚度直接影响客户满意度。减少员工流失可以帮助公司建立更稳定的客户关系，提高市场竞争力。
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2理论基础和文献综述
2.1理论基础
2.1.1需求层次理论
需求层次理论最早由美国心理学家马斯洛提出，因此该理论也被称之为马斯洛需求理论。马斯洛认为，按照从低到高的顺序可以将人的各种需求划分为生理需求、安全需求、归属需求、渴望他人尊重需求以及实现自我价值需求五个不同层面。当人某一层次的需求得到满足后，该需求就不再对其产生激励作用，但同时，人会产生更高层次的新的需求，新的需求对人具有激励作用。由此可见，人的需求是人自身行为动机的源泉，人对某一需求的渴望满足程度决定着人的需求的强烈程度。激励并不是一个阶段性行为，而是一个持续发生的行为，当人满足较低层次的需求后，就会自动产生更高层次的新的需求，总之，人在不同时期、不同阶段都会存在一定的需求，每一种需求的强烈程度可能存在很大的差异。
2.1.2双因素理论
早在上世纪50年代末期，美国学者赫兹伯格便提出了著名的双因素理论。在他看来，根据员工感受的不同，可以将企业因素分为满意因素和不满意因素两种，可是有些不满因素的相反因素并不一定属于满意因素的行列。比如，当员工的工作条件落后或者工作环境较差时，员工容易产生不满意情绪，如果改善员工的工作条件或者环境，那么员工的不满意情绪会逐渐消失，可是并不会产生激励性行为，因此，同事关系、公司工作环境等因素属于保健因素的范畴。员工的工作内容或者工作结果一般会涉及到满意因素，如上级的认可、取得的工作成就以及岗位晋升等因素，此类因素有助于提升员工满意程度，激发员工的正面行为，因此可以将此类因素称之为激励因素。
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2.2文献综述
2.2.1国外研究现状
企业管理概念最早出现于西方国家，之后才逐渐传入我国，而且国外学者在我国之前便已经开始研究员工流失问题，因此国外研究成果多于国内研究成果。通过分析现有的文献资料可知，国外学者在上世纪初便开始研究员工离职问题，多数学者分别从宏观角度和微观角度出发展开研究。从宏观角度来看，学者主要采用提出问题、分析问题、解决问题的研究思路，这种研究模式在一定程度上有助于企业发现问题，可是实践和理论之间毕竟存在一定的差异，因此研究结果并2.2文献综述2.2.1国外研究现状企业管理概念最早出现于西方国家，之后才逐渐传入我国，而且国外学者在我国之前便已经开始研究员工流失问题，因此国外研究成果多于国内研究成果。通过分析现有的文献资料可知，国外学者在上世纪初便开始研究员工离职问题，多数学者分别从宏观角度和微观角度出发展开研究。从宏观角度来看，学者主要采用提出问题、分析问题、解决问题的研究思路，这种研究模式在一定程度上有助于企业发现问题，可是实践和理论之间毕竟存在一定的差异，因此研究结果并
Gabriel Marín Díaz（2023）认为，研究者的研究要体现异质性与独特性，要突出个性化研究的普遍特征，进而找到解决共性问题的方法。他重点从员工主动离职、非正常离职的角度分析了员工流失问题，并提出了创新性观点。WilliamsJessica A R（2023）研究中引入了个人、工作环境以及员工倾向三个不同变量，并进一步分析了三个变量之间的互动性，这不仅对推动相关理论的发展具有积极作用，而且也能为解决实践问题提供一定的借鉴和参考。
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3 物流行业及A物流公司员工现状分析 ............................. 13
3.1 物流行业发展现状 ................................ 13
3.2 A物流公司概况 ............................. 15
4 A物流公司员工流失的问题调查及原因分析 ......................... 20
4.1 问卷调查设计与发放 ......................... 20
4.1.1 问卷设计 ....................................... 20
4.1.2 问卷调查的发放 ........................... 21
5 A物流公司人才流失问题对策研究 ............................ 29
5.1 加强制度环境建设 ............................... 29
5.1.1 完善选人环节 ............................. 29
5.1.2 完善薪酬激励制度 .................................... 31
5 A物流公司人才流失问题对策研究
5.1加强制度环境建设
5.1.1完善选人环节
遵循招聘原则。员工招聘环节对企业发展具有重要影响作用，因此A物流公司必须在招聘环节遵循必要的原则。尽管A物流公司已经认识到规范招聘流程的重要性，可是却并没有设立科学的招聘流程，导致当前的招聘工作仍然存在一定的问题。A物流公司应当改进招聘流程，优化招聘流程中的各个环节，提高员工于岗位的匹配程度，最终为公司的健康发展提供重要人力支持。物流企业招聘员工时，为了向应聘者留下好印象，常常会将自己的缺陷隐藏起来，当应聘者被成功录取后进入到企业工作后才会发现企业的缺陷，如此一来，新进员工很容易产生不满情绪，觉得自己受到了欺骗，有些新进员工会直接选择离开。当新进员工在试用期就选择离职时，员工本人以及隐瞒自身缺陷的企业都会受到损失，对求职者来说，浪费了求职者的时间和精力，甚至可能使其错过了其他企业的招聘活动；对企业来说，不仅增加了员工招聘成本，而且也不利于提高其他员工的工作热情。因此，企业组织招聘活动时要多从应聘者角度出发，为应聘者提供与之相匹配的工作岗位。无论是应聘者还是招聘企业，都应该树立正确的观念。企业招聘应该遵循三大原则：第一，在发展战略中增加员工招聘内容，即将企业发展与人力资源管理结合在一起。对企业来说，应该根据自身发展的需要招聘新员工，即按需组织招聘，而不是在招聘中带有很大的随意性。人力资源管理机构要在招聘工作中发挥其应有的作用，提高员工于工作岗位的匹配程度，满足不同岗位的人力资源需求；第二，保证人岗匹配程度高。人力资源管理机构应根据岗位需求招聘与之相匹配的人员，而应聘者也可以根据自身条件以及岗位需求，主动挑选最合适的工作岗位；第三，岗位灵活度要高。
人力资源管理论文参考
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6结论与展望
6.1研究结论
在本次研究中，笔者选择人力资源管理理论作为基础理论，重点对A物流公司员工流失问题进行了分析，目的是探寻造成员工流失的主要原因，并在此基础上提出有效解决策略。通过本次研究，笔者提出如下两点结论：
（1）通过问卷调查的方式了解员工基本情况，归纳初员工的共性问题，并提出根据员工个性条件匹配相应的工作岗位；重点分析不同因素在员工心目中的重要性，并总结出这些因素对员工离职率的影响；在调查中增加员工满意度指标，从而更加全面地分析出员工流失的原因，以便提出更有针对性的解决策略。
（2）通过深入分析造成员工流失的主要因素，在此基础上提出了四条留住人才的有效策略：第一，利用完善的制度体系留住人才，公司要设立完善的人才招聘制度、薪酬分配制度、绩效考核制度以及激励制度，从不同角度激发员工工作积极性。第二，利用职业生涯规划指导留住人才。公司要加强员工培训，既要注重对新入职员工进行岗前培训，还要注重对正式员工进行专业技能培训，为员工职业规划提供一定的指导，使员工在实现个人价值的同时，公司也能增强自身竞争力。第三，利用企业文化留住人才。企业要积极创建良好的企业文化，使员工对企业产生强烈的认同感，从而在工作中表现出更高的热情。第四，利用情感留住人才。企业不仅要使员工感到自己是公司的一份子，主动参与企业组织的各种活动，还要使员工生活与工作保持相对平衡状态，从而愿意为公司做出更大贡献。
参考文献（略）