本文是一篇人力资源管理论文，本文从薪酬管理组织、宣传、制度、沟通机制等方面出发，提出了具体的保障措施，帮助M煤业管理公司薪酬管理体系更好地落地。
1绪论
1.1研究背景
每个企业的薪酬管理体系都有一定的问题，薪酬管理体系要进行持续的改善，应当确定职工、企业与社会三者协调的那个点，这个点便是共赢。企业在各个时期必须设立有针对性的薪酬方案，企业制定了科学的薪酬管理体系，这能激发职工更好地投入工作，能协助职工个人表现与企业综合业绩得到改善，能协助吸收、稳住一流的人才，得到使得企业稳定发展的核心竞争力，减少职工的流失，成为推动企业长期发展的驱动引擎。
由于现阶段，外部市场环境的改变仍在持续进行，国有企业需主动变更薪资分配规定，持续改善薪酬管理体系，使其能与企业所处的环境相匹配。《山西省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》中提到，将效益导向和维护平等要彼此结合，国企的薪资安排应当真正实现既有鼓励又有限制、既注重效率又注重平等。坚持薪资分配的市场化发展趋势，积极调动市场在国企薪资分配中的重要价值，改善国企职工薪资和企业绩效同向衔接、能上能下的制度，达成员工薪资能力和人力市场价位相符、和提升企业的市场竞争地位彼此契合。
煤炭是我国十分关键的一种能源，是与百姓工作生活有着较大关系的一种大宗商品。2021年，世界能源市场开始往低碳方向升级，我国煤炭市场的供需相对来说矛盾较大，煤价的变化性较大，煤炭行业得到了较快的发展，然而国有煤炭公司在内部管理领域的不足也在慢慢地呈现。国有煤炭公司基本上都无合理的薪资管理机制，薪酬激励的效果较差，薪酬安排的平等性和公开性也不够，不少人员在绩效薪资的安排中出现了“平均主义”、“干多干少一个样”等现象。此类现象对企业的内部管理会带来极大的问题，不利于职工改善自己的办事效率，从而影响职工的忠诚度与幸福指数。所以，改善国有煤炭公司的内部薪酬管理模式，变为国有煤炭企业内部管理改革中特别关键的一环，也是其改善在煤炭行业中竞争地位的核心方法。
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1.2研究意义
本研究主要分析
M煤业管理公司的薪酬管理体系，包括薪酬结构、绩效考核、薪酬制度和薪酬分配等，同时利用问卷调查对M煤业管理公司当前的薪酬管理体系内出现的各种问题加以梳理与汇总，并提出薪酬管理体系的优化对策，解决M煤业管理公司薪酬管理不合理，员工的办事效率不高等问题，提高企业竞争力。具体来说：
（1）激发职工的工作热情。对M煤业管理公司而言，不科学的薪酬管理体系将使职工对待工作特别地懈怠，同时也不够热情，乃至导致整个公司的生产效率下滑。人是企业最重要、也是最关键的构成要素，其付出直接和薪酬有关，良好的薪酬管理体系能充分地展现出职工内心对企业的认可，能协助找到职工们的聪明才智且使其能更好地展现自己的才华，从而改善企业的财务表现。
（2）改善企业的市场竞争地位。对M煤业管理公司而言，一个优秀的薪酬管理体系对人才团队的质量有着深远的影响，可以在人才市场中获得何种位置，总体来说就能代表企业将来有何种发展趋势。薪酬管理体系在人力成本中拥有更大的比例，科学地降低企业财务在该领域的成本，减少各种开支，这样就能改善企业的市场竞争地位。
（3）维护国有资产的保值增值。薪酬管理体系原来就是组成企业价值体系的核心构成要素，优质、高效的薪酬管理体系能协助企业改善综合实力，实现国有资产的保值增值。
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2相关概念及理论基础
2.1相关概念
2.1.1薪酬
“薪酬”是人力资源管理课程分析中十分关键的内容，最开始由西方管理界人士进行分析，对薪酬定义的理解，中西方管理人员的理解总体相符。西方管理学家指出，薪酬是指企业的职工在工作结束后所得到的各种激励。内在激励重点是指职工个人水平的改善与成就感等，外在激励是指职工可以得到的现金报酬，工资、奖金、福利等。我国的管理人员将所得到的薪资分成货币与非货币两种类型，其中货币薪酬是指利用货币的方式下发的薪资，重点有工资、奖金等，而非货币主要是结算给职工的非货币报酬，重点是指工作场合等通过服务与安全保护等方式来呈现。
薪酬是指员工得到的所有财务回报的总和，包括经济性与非经济性报酬。其中经济性报酬是我们能看到的报酬，它有直接经济报酬与间接经济报酬。直接经济报酬是职工可直接安排的收益，通常涵盖了基本工资、绩效工资、津贴、奖金等货币形式的报酬。间接经济报酬是指不含直接经济回报的其他经济回报，即社会保险、员工福利等。非经济报酬是一种看不见的酬劳，它无法直接得到，然而其反映了个人在工作中，在心理或工作场合下得到的成就感、晋升机会、组织声誉等。根据上述概念，本文分析中提到的薪酬是经济性报酬，基于薪酬分类的角度来说涵盖了直接经济报酬与间接经济报酬。
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2.2相关理论
2.2.1需求层次理论
美国心理学家马斯洛（Maslow）在20世纪40年代给出了知名的需求层次理论（Demand hierarchy theory），即人的需要包括5个等级，根据图2-1，从低往高分别是:生理、安全、社会、尊重与自我达成的诉求。生理的需求是最低的需求级别，是指驱动人类长期发展的最主要的诉求；安全需求是我们对个人、家人、健康、资产和工作的基本需求；社会需求是对情感和归宿的诉求；尊重需求是被他人尊重与认同的需求；自我实现是所有需求中最高端的需求，是指达成自己的人生目标的诉求。5种级别仅仅有相对较少的需求总体被达成后，较少层次的激励效果将出现大幅地下滑，较高级别的需求将发挥出核心激励效果。5种级别的需求重点包括两种，第一是较低级别的需求，涵盖了生理需求、安全需求与社会需求；第二是更高级别的需求，涵盖了尊重需求、自我价值的达成需求。只有在基础性的需求达成后，才会进阶到更高级别的需求，只要需求被达成，就不会发挥出其激励效果。
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3 M煤业管理公司薪酬管理体系现状分析.......................13
3.1 M煤业管理公司概况...............................13
3.1.1 公司整体情况..............................13
3.1.2 组织结构........................................13
4 M煤业管理公司薪酬管理体系的优化对策.............................35
4.1 M煤业管理公司薪酬管理体系优化的原则和目标.....................35
4.1.1 优化原则...........................35
4.1.2 优化目标................................35
5 M煤业管理公司薪酬管理体系实施的保障措施...............................51
5.1 加强组织与宣传保障................................51
5.1.1 完善薪酬管理组织机构..........................51
5.1.2 开展薪酬管理专项会议...............................51
5 M煤业管理公司薪酬管理体系实施的保障措施
5.1加强组织与宣传保障
5.1.1完善薪酬管理组织机构
薪酬管理组织机构是M煤业管理公司薪酬管理体系实施的基础上和保障，必须要确保薪酬管理组织机构的独立性和完整性。M煤业管理公司高层管理人员要注重绩效管理，成立专门的组织机构，对公司的绩效管理工作统筹管理。一般情况下，薪酬管理组织机构的负责人要由公司总经理承担，人力资源和办公司管理人员作为辅助，协同进行管理；党委和工会发挥其监督作用，各职能部门和业务部门做好配合工作，为绩效考核工作的进行提供相应的数据支持，确保绩效考评打分的顺利进行。
5.1.2开展薪酬管理专项会议
M煤业公司要定期召开薪酬管理和优化相关会议，以一季度一次为宜，向相关人员宣传绩效管理的重要性，让所有人员都能够给予绩效管理足够的重视。同时，还要明确公司的发展战略和方向，从而为绩效考核体系的制定、实施和管理提供参考。会议可按照不同层次或者主题进行，如针对绩效管理理念和体系的相关会议，可以全体会的形式进行，确保所有员工都能够切实理解会议主题和理念；对于绩效考核指标和绩效考核标准相关的会议，则可由各个部门负责人、人力资源管理人员和员工联合进行，有效提升所制定考核指标和标准的科学性和全面性。通过不同层次和级别的会议，让员工能够积极参与公司绩效考核工作，并且根据绩效考核标准和要求去调整自己的工作内容和方向，推动其绩效水平的不断提升。
人力资源管理论文参考
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结论
企业的发展离不开人才的支持，薪酬是吸引和留住人才的主要因素。为此，企业必须要不断优化其薪酬管理体系，从而提高其薪酬吸引力，为企业的发展赢得更多的人才。通过对M煤业公司薪酬管理体系的研究，得到的主要结论如下：
（1）M煤业管理公司主要从事煤业的生产和销售，公司经营规模大，涵盖的部门和人员数量较多。多年发展过程中，M煤业管理公司对绩效考核的重视程度不够，以主管领导的主观意识考评为主，未真正发挥绩效考核的作用，无法起到对员工的激励作用。
（2）通过对M煤业管理公司薪酬管理体系的调查，分析其绩效管理体系中存在问题的问题有：如绩效考核体系不健全，缺乏科学的岗位价值评估、薪酬构成较为单一、薪酬分配公平性不足等，严重影响了其绩效考核的科学性和规范性。
（3）为了促进M煤业管理公司发展的长期发展，提高其薪酬管理水平，薪酬管理体系优化过程中要结合M煤业公司现有发展战略目标，遵循科学、公平和激励性原则。具体的优化策略有：开展科学的岗位分析与评价，完善绩效考核机制，优化薪酬管理体系设计等，形成了以岗位说明和岗位价值评估为基础的岗位工资基础值和五档工资。优化后的薪酬管理体系包含基本工资，绩效工作，安全工资，津贴和补贴，企业奖金和企业福利，其中基本工资包含岗位工资和工龄工资。
（4）为保障M煤业管理公司薪酬管理体系顺利实施，本文还从薪酬管理组织、宣传、制度、沟通机制等方面出发，提出了具体的保障措施，帮助M煤业管理公司薪酬管理体系更好地落地。
参考文献（略）