本文是一篇人力资源管理论文，本文基于薪酬体系的优化目标和原则，进行了薪酬类别的优化、薪酬结构的调整、对公司的奖金体系以及福利体系也进行了改进优化。根据薪酬体系的实施要点，为保障泰斗云公司新的薪酬体系得以顺利实施，提供了配套的组织保障、制度保障以及企业文化保障措施。
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
人才是企业参与市场竞争的胜利与否的关键影响因素，企业没有人才，如同无源之水不能长远发展。而薪酬是员工的劳动报酬，是调动员工工作积极性的基本手段，维系着每个职工家庭的生活。对于员工而言，工资多多益善。对企业来讲，钱要花在刀刃上。珠海泰斗云科技有限公司（以下简称泰斗云公司）成立于2019年，是一家中小型软件开发企业。公司虽成立时间不长，但是发展速度较快，企业的发展规模逐渐壮大，又是从事智力密集型的高科技企业，人才就是企业的核心竞争力，员工的稳定、激励及发展是实现企业可持续发展的关键。
泰斗云公司作为一家软件开发公司，若想在一众大型软件公司中杀出重围，寻求活路，不被淘汰，持续发展，薪酬体系也要紧跟企业的发展而变化。公司原有的薪酬方案由于缺乏长远的规划、薪酬发放标准单一、相关的管理机制和人才激励机制不完善，导致企业目前存在人才引进困难、员工工作积极性不高、研发质量下降和研发进度滞后等问题。这些问题已经严重影响公司前进的步伐。根据调查显示，泰斗云公司有超过半数员工对公司的薪酬制度不满意，认为公司薪酬体系整体存在薪酬水平低、缺乏市场竞争力、薪酬结构缺乏合理性、薪酬发放缺乏公平性和激励性等问题。
在现代企业经营管理过程中，薪酬管理工作是人力资源各个管理环节的重点和痛点，薪酬管理不再是单纯支付员工工资的事情，随着企业发展，薪酬管理已经与企业战略管理紧密相连，是企业进行内部管理、吸引人才、激励人才、充分调动员工积极性，为企业提供核心竞争力的重要手段。所以为了帮助泰斗云公司有效推进薪酬体系优化，在公司内部建立一套兼具内部公平性与外部竞争力的科学合理的薪酬体系。本文在开展广泛调查的基础上，根据泰斗云公司现状，对现行薪酬体系的缺陷进行了有效地剖析，根据相关的薪酬设计理论指导，对泰斗云公司薪酬体系展开优化，通过优化后的薪酬体系的实施，以期可以帮助泰斗云公司吸引、保留和激励满足企业战略需求的人才，促进企业高质量发展，从而为泰斗云公司的经营目标的实现提供强大的保障。
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1.2研究方法与内容
1.2.1研究方法
为深入地对泰斗云公司的薪酬体系进行研究和分析，使本次的研究成果更加科学合理，本文采取以下研究方法对珠海泰斗云科技有限公司的现行薪酬体系进行研究分析，根据总结的问题针对性地设计薪酬体系优化方案：
（1）文献研究法
本文通过查阅、分析文献来获得关于薪酬管理及薪酬体系设计的相关理论及研究成果。对搜集到的资料进行整理归纳和分析，将其与本次泰斗云薪酬体系优化设计相结合，对泰斗云公司现有薪酬体系展开深入研究，为本次薪酬体系的优化研究提供相关的薪酬理论与数据支持，科学地提出薪酬体系优化方案。
（2）调查问卷法
调查问卷法是把前期已根据研究问题设计出相关的调查内容，把设计好的问卷通过纸质版打印出来进行线下问卷分发，在规定回收时间内对调查问卷进行收集，然后再根据收集到的问卷进行数据汇总分析，通过数据的统计结果开展分析得出研究结论的方法。本文通过对泰斗云公司员工进行发放问卷调查的方法，深入了解泰斗云公司在职员工对于公司现有薪酬体系的满意度情况，根据相关的问卷调查结果总结分析他们对公司薪酬水平、薪酬结构、工资发放、奖金及福利等的满意度情况。
（3）访谈法
为了更好地了解和收集关于泰斗云公司对现行薪酬体系的态度与意见，以及对公司薪酬管理和整体经营的看法，本文选取了部分泰斗云公司不同部门的员工进行了较为深入的交流和访谈。在问卷调查的基础上充分了解公司目前薪酬体系执行情况及其存在的问题，了解珠海泰斗云科技有限公司薪酬体系优化的必要性以及真实需求，为后续薪酬体系优化工作打下坚实基础。
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第2章泰斗云公司薪酬体系现状及存在问题分析
2.1泰斗云公司概况
2.1.1公司基本情况及经营状况
珠海泰斗云科技有限公司是一家高新技术企业，公司于2019年2月18日注册成立，注册资金1500万元。作为一家软件开发公司，自成立以来，泰斗云公司致力于用信息化技术打造规范化、精细化、智能化的城市精细化管理体系，为用户提供具有实用价值的智慧城市管理解决方案。公司具备软件产品的研发、设计、生产与销售的全产业链技术实力，自主研发产品“泰环宝城市综合服务云平台”，包含垃圾分类、餐厨垃圾收运监管、中转站管理、环卫精细化考核管理、网格精细化管理系统等多套管理子系统。目前是珠海市垃圾分类软件的主要供应商，珠海市约70%的镇街使用了泰斗云信息化监管系统，泰斗云公司2020年营业额为93万。由于公司现有的整体的客户群体主要为政府部门，客户的需求相对稳定，公司的业绩稳步增长，营业额逐年提升。发展到2022年底，泰斗云公司年营业额已经突破千万。
自泰斗云公司成立以来，共获软件著作权19项，授权、申请核心专利5项。泰斗云公司高度重视产学研合作，先后与暨南大学成立“暨南大学-泰斗云科技”大数据AI融合的“云-边-端”垃圾分类清运智慧管控平台产学研项目，以及“暨大-澳科大-泰斗云”城市固废物流管理联合实验室项目，以期相关产学研成果可以长期应用于企业自主创新和产业应用过程中。
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2.2泰斗云公司薪酬体系现状
2.2.1公司薪酬构成
珠海泰斗云科技有限公司对公司所有员工采取的薪酬结构薪酬相同，具体如图2.5“泰斗云公司薪酬构成”所示。
泰斗云公司月工资中基本工资、岗位工资和绩效工资的比例主要按照不同管理层级人员设定，具体工资占比如表2.1“泰斗云公司工资占比划分”。公司薪酬构成中绩效工资发放与基本工资和岗位工资一起按月计发，不存在会因为工作表现不好而影响绩效工资的情况。
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第3章 泰斗云公司薪酬体系优化设计 ..................... 27
3.1 薪酬体系优化目标和原则 ............................. 27
3.2 薪酬类别与薪酬结构优化设计 ........................... 30
3.3 奖金体系优化设计 .............................. 32
第4章 泰斗云公司薪酬体系优化的实施与保障 ........................ 37
4.1 薪酬体系优化实施要点............................... 37
4.2 薪酬体系优化实施保障................................. 38
结论 ........................................... 40
第4章泰斗云公司薪酬体系优化的实施与保障
4.1薪酬体系优化实施要点
4.1.1加强内部沟通
员工与企业的关系是建立在薪酬收入的基础上的，员工对于会影响自己报酬高低的事情表现的敏感，对报酬的调整具有强烈的反应。所以在整个薪酬体系优化的过程中，人力资源部需要与各部门各层级的员工进行充分沟通，薪酬体系优化的实施，更要鼓励员工主动参与，积极献言献策，建立双向沟通渠道。薪酬体系实施过程中，要从上至下，对管理层和普通员工进行宣传，解释薪酬体系优化的意义，为员工解疑答惑，了解和接受新的薪酬体系。在后续实施过程中，需要与各部门沟通，及时解决员工反馈的问题，保障优化后的薪酬体系顺利实施。
4.1.2薪酬水平确定
公司薪酬水平高低的确定不仅要考虑企业间的薪酬竞争情况，要与市场接轨，但最重要的是结合企业的发展战略以及公司的财务状况进行综合考虑。但如果企业的薪酬水平策略完全取决于领导的决策，却没有考虑企业本身与外部行业环境的薪酬水平差异，制定过低的薪酬容易让企业在招聘市场失去竞争力，公司招聘难，员工的流失率也会高。而过高的薪酬又会增加企业的用工成本，适得其反。所以企业在制定薪酬水平策略时，要充分考虑水平的合理性，一个在招聘市场上没有竞争力的公司，又如何谈吸引优秀人才。考虑到泰斗云公司的实际经营情况以及企业的薪酬支付能力，薪酬水平应与竞争对手持平或略高于竞争对手才能吸引到更高素质的人才，才能用有限的成本预算达到薪酬激励有效性的最大化，确保公司正常运营，引导员工行为朝着企业文化所倡导的方向实现良性的循环，努力为企业贡献智慧和力量。
人力资源管理论文参考
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结论
员工和企业是相互成就的关系，而不是敌对的，要把员工作为企业发展的利益共同体，来帮助企业及员工更快更好的发展，实现企业的经营目标。企业必须从企业的战略高度来确定薪酬政策，设计和调整薪酬管理体系，这样才能适应企业不同阶段的发展需求，适应内外部环境的变化，帮助实现企业战略需求。
对泰斗云公司薪酬体系的诊断结果表明，公司的薪酬体系存在不同类型的问题、员工的发展晋升渠道模糊、绩效考核结果也没有得到充分运用、薪酬的公平性不足，这些问题已经严重影响公司前进的步伐，必须设计符合其自身发展现状的薪酬体系。本次对泰斗云公司薪酬体系的优化研究，是基于对公司薪酬体系全面分析后而进行针对性优化，是符合现阶段公司战略发展方向的，能实现企业薪酬的激励性作用，增加公平性。
本文的主要结论如下：
首先，企业应选择符合自身发展的薪酬体系，要根据企业的不同发展阶段和经营战略制定个性化的薪酬体系，薪酬体系应随企业实际经营情况而变动。
其次，要保证整个薪酬体系实施和发放的公平性。要主动地去解决员工对薪资的不公平感，这是薪酬管理工作中非常关键的一步。员工所体会到的公平感，不仅是对自己收入水平的感知，也是与他们进行比较的结果。所以减少员工的不公平的主观感受，会提高员工的工作效率和干劲，助力企业经营目标快速实现。
最后，根据公司的具体经营状况，有目的地对薪酬体系的优化实施进行有意义的规划，为保证该薪酬体系的优化可以顺利地进行，从组织保障、制度保障、文化保障三个角度来予以执行保障。在进行该项目的整体规划的时候，要强化对该项目的宣传与推广，并对该项目的业绩考核和奖励制度进行优化，让其可以更加深刻、完整地对公司薪酬体系有一个更加深刻、更加完整的认识，为新薪酬体系后续执行奠定一个良好的基础。
参考文献（略）