本文是一篇人力资源管理论文，本研究通过访谈法了解关键人员对于高技能人才培训体系的具体评价，存在的问题以及原因分析。而问卷调查也印证了公司的培训项目开展单一、投入不够、目标设定不清晰等因素都是影响并决定高技能人才培训体系建设效果的关键性因素。
第1章导论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
2003年12月19日，党中央、国务院召开新中国历史上的第一次全国人才工作会议，并讨论通过了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》。在这次会议上，“高技能人才”这一提法也被正式确认。近二十年的发展，业界对于高技能人才的界定也发生了非常多的变化，目前一般认为，高技能人才必须掌握高超的专业技能、拥有较高的学历层次、获得高级职业技能证书、具有较强的创新意识和高尚的职业操守等。根据中国人力资源和社会保障部公布的数据，如图1.1所示，全国高技能人才总量已从2015年末的4501万人发展到2021年底的超6000万人。
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事实上，高技能人才获得越来越受到关注是有原因的。企业持续稳定的发展离不开源源不断、能产生绩效的人才鼎力相助，他们是企业的核心竞争力，其中高技能人才的高杠杆效应得到普遍认可。无论是企业自身，还是国家政府，对高技能人才在企业中的发展都非常重视。2022年，中央办公厅、国务院办公厅联合发布了《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，对于高技能人才在社会上的存在和企业内部的需求进行了深度的考察，并再次强调了针对具备高级工以上专业技能的高技能人才队伍建设的重要性。而从企业的角度来看，一是高技能人才的供需匹配现状仍然存在着令人担忧的问题，无论是社会上还是企业内部，高技能人才的总量与比例与实际需求仍然存在一定的差距，二是高技能人才承担了企业发展的重要角色，其业绩表现需要满足企业的期望，无论是数量还是质量，都是影响企业快速发展和核心竞争力提升的重要甚至是决定性的因素。
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1.3研究方法与框架
1.3.1研究方法
本文主要采用的研究方法包括：
（1）文献研究法：通过在知网、万方等权威的线上文献数据库中进行查阅，以及阅读相关的实体书籍，对相关领域的理论研究进行了深入的了解，从而确定了本研究坚实的理论基础，同时也确保了研究在专业性和科学性上具有高度的可信度。
（2）深度访谈法：采用单独访谈的形式，包括面对面的交流、有针对性的重复访谈，以及通过电话和微信进行的访谈等。通过与S医药公司的高层领导班子、中层部门负责人、基层部门关键骨干中的高技能人员，以及负责培训及人力资源的相关的管理者进行深入的信息交流，以期获取更全面、更深入的反馈，有助于更好地理解公司的需求和挑战。
（3）问卷调查法：运用经过统一设计的问卷，向S医药公司的高技能人才进行调查，以了解他们的现状和需求。针对S医药公司的高技能人才设计一份详细的调查问卷，并通过抽样调查的方式收集数据，以便进行深入的数据分析。通过这种方式分析获取关于培养体系的现状和可能存在的问题，以及导致这些问题的原因。
（4）专家咨询法：为了获取更专业的指导，向在人才培养体系建设方面具有丰富经验的专家寻求帮助，着重听取他们在S医药公司高技能人才培养体系建设方面的意见和建议，以进一步完善方案，使得高技能人才的培训体系更加科学、更加符合公司的实际需求。
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第2章文献综述
2.1高技能人才相关研究概述
2.1.1高技能人才的定义研究
自中世纪工厂制度的崛起，高级技能人才的概念逐步呈现专业化和职业化的趋势。起初，高级技能人才被理解为“师傅”。随着大工业的产生，师傅除了要指导学徒，还需负责管理工作，如中国清朝末年的技手、技佐、技士、技正、匠首，以及日本的技能士、技术士。在美国以及我国台湾，此类高级技能人才通常被称为工艺师或技术师。进入现代，中国学习苏联的做法，在工业部门中将高级技能人才划分为高级技工、技师、高级技师，而在餐饮领域，则分为一级、二级、三级以及特级。
就高技能人才的内涵，国内学者高必道（1995）认为具有精湛的生产技能技艺且能够直接进行生产操作的工人就属于高技能人才。而张元（2004）认为，高技能人才仅指在生产一线的高级技师、技师。刘春生，马振华（2006）认为，高技能人才的培养不能仅以职称、职业资格等级来界定，也不能只强调技术技能，还要重视职业道德素质和民族精神。张国初（2008）认为，高技能人才应从学科领域、学历和职称层次上进行界定。这包括理工科和人文学科领域，大专和本科以及研究生学历，以及中级及以上职称从业人员和技师、高级技工证书获得者。汤霓，石伟平（2011）认为，高技能人才需要从操作性、技术性和岗位领域性三个方面进行界定。其中，操作性取向关注劳动者的操作技能精湛程度和熟练程度；技术性取向强调劳动者利用智力技能进行创造性活动；岗位领域性取向则涉及特定的工作岗位领域。同时，需要避免将高技能人才简单地等同于技能型人才，而忽视对专业技能以外的“非技术性”能力的考量，如工作规划、独立工作、问题解决和批判性思维等。刘丽红（2018）认为，高技能人才指的是具备高于常人的熟练技巧并能在前人的基础上做出创造性贡献，推动人类进步和社会发展的劳动者。
我国职业分类大典中对高技能人才的释义为深入行业一线，且拥有高超的技能，面对实际工作困难能够灵活解决的人员。
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2.2员工培训体系相关研究概述
2.2.1员工培训的理论研究
员工培训是公司有效发展人力资源的手段之一，当招聘无法满足业务所需人力的时候，公司可以通过员工培训实现，具体表现为通过提高人效来保障人力的产出。因此培训也是企业人力发展的关键实现方式，对企业而言它有助于降低安全事故风险，纠正错误操作，减少浪费，激发潜能，创新产品和节约成本。而对员工来说，培训可以提高竞争力，获取更高报酬和晋升机会。培训企业培训理论的发展经历了数十年的演变和积累。从20世纪初开始至今，培训领域的学术研究和实践经验不断丰富，形成了一系列重要的理论框架和模型。
Bandura,A.(1986)将学习视为社会和认知过程的相互作用，强调观察学习、自我调节和动机对于个体学习和行为的影响，为员工培训提供了指导。Alavi,M.,&Leidner,D.E.(2001)则认为组织应该关注知识管理，包括如何有效地获取、共享和应用知识资源，以提升员工学习和绩效。它强调知识在组织中的重要性，并提供了相关的方法和工具。Zhou,M.,&Jin,K.H.(2015)强调个人在职业生涯中持续学习和发展的重要性，提醒员工要实现终身学习，不断更新知识和技能，以适应快速变化的工作环境。Merriam,S.B.,&Bierema,L.L.(2014)提出了著名的成人学习理论，强调要关注成年人的学习特点和需求，提供了基于成年人学习者的培训设计原则和方法。它强调自主学习、经验学习和问题导向学习的重要性。Gery,G.J.(1995)的绩效支持理论强调在工作中提供及时的支持和资源，以帮助员工解决现实问题和提高绩效。它同时关注企业的绩效产出，公司要提供适时、准确的信息和培训以支持员工在实际工作中的表现。
综上所述，员工培训的理论研究现状可以说是非常丰富和多元的，无论是学习理论应用角度还是组织学习与知识管理角度，研究者都非常关注培训对组织绩效和创新的影响。总体来说，员工培训的理论研究正在不断拓展和深入，以更好地满足组织和员工的学习和发展需求。
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第3章 S医药公司高技能人才培训体系现状分析 ............................. 11
3.1 S医药公司及行业介绍 ............................... 11
3.1.1 医药行业情况 ....................................... 11
3.1.2 S医药公司基本情况 ..................... 12
第4章 S医药公司高技能人才培训体系存在的问题及原因分析 ..... 21
4.1 关于高技能人才培训体系的关键人员访谈调研 ........................ 22
4.1.1 关键人员访谈调研设计 ........................ 22
4.1.2 关键人员访谈调研实施 ....................... 22
第5章 S医药公司高技能人才培训体系优化方案 ....................... 39
5.1 高技能人才培训体系优化目标和原则 .......................... 39
5.1.1 优化目标 .......................... 39
5.1.2 优化原则 .............................. 40
第5章S医药公司高技能人才培训体系优化方案
5.1高技能人才培训体系优化目标和原则
5.1.1优化目标
S医药公司高技能人才培训体系总体的优化目标可以总结为“保持与发展并重、员工与企业共赢”，既将高技能人才保留住、保留好，也为其提供发展的机会，同时实现企业业务经营的稳健和员工职业发展的成功，具体目标阐述如下：
（1）提升员工的专业技能和知识水平：通过优化培训体系，公司希望能够提升高技能人才的专业技能和知识水平，使其能够更好地应对岗位要求和市场竞争。
（2）建立完善的职业发展路径：通过培训体系的优化，公司希望能够建立清晰的职业发展路径，使高技能人才能够明确自己的晋升和发展方向，并为其提供相应的培训和发展机会。
（3）提高员工绩效和工作效率：通过优化培训体系，公司希望能够提高高技能人才的绩效和工作效率，使其在工作中能够更加高效地运用所学知识和技能，实现优秀的业绩表现。
（4）增强员工的创新能力和问题解决能力：优化培训体系还可以有助于提升高技能人才的创新能力和问题解决能力，培养他们在面对复杂问题时能够灵活思考、快速应对的能力。
（5）提供员工发展的机会和福利：通过优化培训体系，公司希望能够为高技能人才提供丰富的发展机会和福利，包括参与内外部培训项目、专业证书考试、学习交流等，增加员工对公司的归属感和职业发展的吸引力。
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第6章结论与展望
6.1研究总结
本文通过分析研究S医药公司高技能人才培训的开展情况，发现目前的培训体系已经无法满足企业的发展。具体来看，由于企业内培训组织与制度不健全、培训管理人员与资金不到位以及培训的软硬件不齐备等原因，造成了S医药公司针对高技能人才的培训目标不清晰、培训对象不明确维度、培训项目开展阻力大、培训资源的投入不充分等问题。
研究通过访谈法了解关键人员对于高技能人才培训体系的具体评价，存在的问题以及原因分析。而问卷调查也印证了公司的培训项目开展单一、投入不够、目标设定不清晰等因素都是影响并决定高技能人才培训体系建设效果的关键性因素。
基于岗位分析理论、ADDIE模型、柯氏四级评估理论等，设计S医药公司高技能人才培训体系的优化方案。首先，岗位分析理论用于确定培训的目标和内容。根据岗位分析，公司可以了解员工在特定岗位上所需的技能、知识和行为，并据此开发培训计划。这可以确保培训与工作任务紧密相关，提高培训的实用性和应用性。接下来，ADDIE模型用于指导培训的设计、开发、实施和评估过程。在设计阶段，公司根据岗位分析结果制定详细的培训计划，包括学习目标、教学方法和评估方法。在开发阶段，公司根据计划创建培训材料和教学资源。在实施阶段，通过授课、示范和演练等方式进行培训。最后，在评估阶段，S医药公司使用柯氏四级评估理论进行评估，以确定培训效果和改进培训计划。
S医药公司高技能人才培训体系优化方案以“保持与发展并重、员工与企业共赢”为优化目标，以“经济性”“可行性”“创新性”为优化的原则，根据业务设定目标、针对岗位明确内容、对接任务开展项目、匹配成果投入资源，并通过组织和制度、人员和资金、软硬件设施等保障优化方案的顺利实施，最终实现用良好的培训体系促进高技能人才业务绩效产出的目标。
参考文献（略）