本文是一篇人力资源管理论文，本文对 Y 集团石家庄分公司终端营销人员的管理现状及存在的问题、成因及后果进行了分析，并有针对性地提出了改进 Y 集团石家庄分公司终端营销人员管理问题的解决对策与保障措施。
1 绪论
1.1 研究背景
终端营销人员在企业发展中起着至关重要的作用，他们一定程度上代表着企业的形象，直接决定着企业能否占据更多市场份额，也影响着企业的服务质量，关系着企业的存亡。因此，不断加强和改进对终端营销人员的管理，对企业实现可持续发展具有重要意义。
Y 集团是乳制品行业的龙头企业，其内部管理按区域划分事业部，例如石家庄区域，按产品类别进一步划分为液态奶、奶粉等事业部。事业部采取的营销人员管理模式为招聘终端营销人员派入市、县、村域内各个超市或母婴店销售产品，并细分区域，由业务代表进行综合管理。另外设立监管岗位，定期巡查门店，纠正营销人员违规行为。截止到 2021 年 9 月底，Y 集团石家庄区域终端营销人员在职职工规模已超 500 人，每年终端营销人员入职人数超 200 人，离职人数 100 多人，终端营销人员总人数呈逐年上升趋势。
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然而，虽然 Y 集团已成为行业龙头，但由于当前国内乳制品行业竞争激烈，行业内J 集团和 M 集团积极进行产品创新和研发新技术，逐步成为 Y 集团强劲的竞争对手。通过分析可以发现，三家公司的营销模式相同，都是由终端营销人员在各商超、母婴店等进行销售。并且终端营销人员的人员结构十分相似：女性职工占据大多数；学历普遍偏低；终端营销人员流动大，员工忠诚度低。由此可以看出，如果对终端营销人员管理不力，不仅对产品销售业绩造成不良影响，而且还很有可能因终端营销人员流失到竞争对手处，直接威胁到 Y 集团的核心竞争力。
综上，在竞争激烈的市场背景下，结合行业特点，专门研究企业终端营销人员的管理问题，具有重要的现实意义。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
通过本文的研究，期望达到以下目的：首先，分析 Y 集团石家庄分公司终端营销人员的管理现状，找出其存在的问题，并深入挖掘问题的成因；其次，提出改进终端营销人员管理的解决对策，找到提升 Y 集团石家庄分公司终端营销人员工作积极性和综合素质的有效路径，以全面提高该集团营销团队的竞争力，进而促进企业降本增效。
1.2.2 研究意义
从学术层面来看，学术界关于营销人员管理的研究成果汗牛充栋。然而，由于市场环境和人文环境日新月异，理论研究往往滞后于实践，新的市场环境下，营销人员管理中会出现各种各样的新问题，尤其是像 Y 集团石家庄分公司这样终端营销人员队伍庞大的企业，如何针对行业特点和终端营销人员属性，专门研究该行业领域终端销售人员管理的成果尚不多见，因此本文的研究可丰富该领域的研究成果。
从实践意义角度来看，众所周知，营销人员对任何营利性企业都至关重要，而如何提高营销人员管理效率，一直以来都是各大企业关注的焦点，Y 集团石家庄分公司自然也不例外。因此，本文通过深入研究 Y 集团石家庄分公司终端营销人员管理中出现的问题，并提出相应的措施，对于 Y 集团石家庄分公司的管理来说具有重要的现实意义。不仅能够规范终端营销人员的管理，让日常工作更加有序的进行，而且还有助于解决终端营销人员尾大不掉的现象，提高工作效率，提升销售业绩。同时，Y 集团石家庄分公司终端营销人员管理问题的解决也可以为同行业中其他企业提供借鉴，促进整个行业的发展。
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2 基本概念与理论基础
2.1 终端营销人员的概念、职责及其作用
2.1.1 终端营销人员的概念
营销人员通常是指在企业中负责经营和销售的人员。营销人员根据其销售节点不同，可分为渠道营销人员和终端营销人员，其中终端营销人员是指处于产品销售最前线的营销人员。本文中的终端营销人员是指 Y 集团石家庄分公司组织的劳务派遣制营销人员团队，派驻在各大商超门店销售商品，直接与消费者接触的销售一线人员。终端营销人员往往由集团内部上一级业务人员直接管理，由督导协助管理其他事务。终端营销人员与其他工作人员不同，具有其自身的特点，主要体现在以下几个方面：一是人员队伍稳定性差。主要是由员工离职率高造成的，根据离职情况将离职原因分为以下几类。
一是个人因素：①家庭因素。员工可能因为家庭原因被迫离职；②身体状况。终端营销人员的工作性质需要长时间的在门店站立和搬运货品，有些员工可能因为体力不支而离职，有些员工可能因为在搬运货品过程中受伤而离职；③人格特质。因教育程度的不同，员工人格特质也不同，就造成了终端营销人员管理中最严重的问题，即业务人员面试不严，忽视入职体检，这就为存有侥幸心理的员工提供了机会，有些员工入职前就身患隐疾，通过试用期便前往医院开具休假证明，医疗期内企业需发放基本工资和缴纳社会保险，给企业造成了巨大损失。二是组织内部因素：薪资福利不佳、不满领导管理风格、缺乏升迁和发展的机会、工作负荷重压力大等。
二是具有一定创新和应变潜力。终端营销人员常常与性格迥异的消费者接触，更加了解消费者的行为习惯和喜好，可以通过分析消费者特点，调整销售方针，实现精准化销售。
三是监管难度大。一方面，终端营销人员的工作灵活性强，工作地点分散，无固定上下班时间，受时间和空间约束小，增加了管理者对终端营销人员的监管难度。另一方面，终端营销人员本身素质良莠不齐，思想不统一，生活背景和工作经验不同，这就导致终端营销人员管理政策制定存在一定困难。
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2.2 终端营销人员管理的理论基础
2.2.1 员工激励理论
“激励”一词可以定义为：通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的方法。换言之，激励是在组织中，激励主体运用多种激励手段使之规范化，且与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和[34]。
企业激励机制的制定，需要考虑多方面的因素，运用多种激励手段，单一的激励方式往往不能得到最好的激励效果。一是物质激励结合精神激励。如果缺乏精神激励，会导致员工缺乏凝聚力，缺少对企业的参与感和荣誉感；如果缺乏物质激励，员工得不到相应的报酬，不仅起不到激励效果，反而会降低员工的工作积极性。因此，需要将两者相结合，共同发挥作用[35]。二是个体激励结合群体激励。激励的方式包括个体激励和群体激励，在日常实践中，需要将个体激励和群体激励相结合，比如在群体面前表扬个体，将比私下表扬个体更有激励价值，这样既鼓舞个体斗志，又能够促进整体发展。三是正向激励结合负向激励。正向激励是指奖励促进企业发展的行为，负向激励是指惩罚不符合企业要求的行为。制定明确的奖惩机制，不仅能够规范员工自身行为，还会促进企业文化完善和发展。四是满足个体差异化。不同个体有着独特的性格、教育背景和生长环境等，企业需要根据个体的具体情况，采取不同的激励方式。
2.2.2 绩效管理理论
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理是公司战略的一个方面，绩效管理的目标与企业战略一致[36]。公司实施绩效管理的目的在于使员工明确自身工作任务，全力推动公司达到发展目标，同时可衡量员工为公司创造的价值。完善的绩效管理制度，可以增强企业的市场竞争优势。
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3 Y 集团石家庄分公司终端营销人员管理现状及存在的主要问题................... 15
3.1 Y 集团公司概况.......................................15
3.1.1 Y 集团基本情况.........................................15
3.1.2 Y 集团组织结构........................................15
4 Y 集团石家庄分公司终端营销人员管理问题、后果及成因........................ 22
4.1 调查方法设计与调查过程................................22
4.1.1 调查目的..............................22
4.1.2 调查方法设计................................22
5 改进 Y 集团石家庄分公司终端营销人员管理的对策............................. 35
5.1 完善终端营销人员人力资源管理制度.................................35
5.1.1 严把招聘关...........................................35
5.1.2 完善入离职材料的签订和管理........................36
6 改进 Y 集团石家庄分公司终端营销人员管理的保障措施
6.1 完善人力资源相关内部控制制度
6.1.1 提升内部控制意识
Y 集团石家庄分公司管理层应对企业内部控制体系给予高度重视，并制定符合 Y 集团石家庄分公司终端营销人员发展目标的内部控制制度。但制度执行的有效性首先取决于控制主体和客体对制度的重视程度和认知，因此，为了减少制度实施过程中出现疏忽和偏差，这就需要加大宣传、引导，提升全体员工的内部控制意识。
管理者应定期或不定期组织终端营销人员召开内部控制会议，明确解析内部控制制度相关内容，使终端营销人员可以将制度理论运用于工作实践。同时，应明确内部控制与员工工作之间的利害关系，激励员工在认真落实内部控制制度。另外，Y 集团石家庄分公司应加强审核员工工作落实情况，努力将内控意识贯穿于整个工作流程当中。
针对当前 Y 集团石家庄分公司对终端营销人员内部控制制度宣传不到位问题，Y 集团石家庄分公司应加大对内部控制制度的宣传力度，提升员工的内部控制意识。Y 集团石家庄分公司应不定期对终端营销人员进行内控制度的教育与培训，丰富员工的内控知识，提升内控意识。另外，采取各种群众喜闻乐见的方式，如在企业内部走廊等公共场所张贴海报或制作内控知识公众号推文、漫画等，使企业全体员工认识和了解内部控制的要求，意识到内部控制制度对企业可持续发展的作用，从而增强遵守内控制度的自觉性。
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7 研究结论与展望
7.1 研究结论
本文对 Y 集团石家庄分公司终端营销人员的管理现状及存在的问题、成因及后果进行了分析，并有针对性地提出了改进 Y 集团石家庄分公司终端营销人员管理问题的解决对策与保障措施。通过研究，主要得出了以下结论。
首先，通过访谈和调查发现了 Y 集团石家庄分公司对终端营销人员管理中存在的问题，包括招聘把关不严、违法辞退员工、员工素质参差不齐、内部控制缺失以及三方沟通不畅等。
其次，提出了 Y 集团石家庄分公司终端营销人员管理问题的解决对策。一是完善人力资源管理制度。包括严把招聘关、完善入离职材料的签订和管理、全面缴纳社会保险以及建立专业律师团队处理劳务纠纷；二是建立科学的绩效考核体系。包括组织专业的绩效考核团队、制定合理的绩效考核内容、方法和标准、加强落实绩效考核制度；三是完善员工培训机制。包括完善终端营销人员培训制度、建立多元化的培训方式、制定培训评价机制；四是实施合理的激励机制。包括设计合理的薪酬福利制度、完善奖惩制度、实施工作激励和人性化管理等。
最后，提出了 Y 集团石家庄分公司终端营销人员管理的保障措施。一是完善人力资源相关内部控制制度，包括提升内部控制意识、保持管理制度的一贯性、建立双向监管机制；二是加强企业文化建设，包括树立以人为本的企业文化、管理由“刚性”变“柔性”、培养严谨的工作态度等；三是提供必要的资源保障，包括提供资金支持和加强信息化建设。
参考文献（略）