本文是一篇人力资源管理论文，本篇论文对F公司招聘管理的改进研究，是以公司目前的招聘现状和发展状况为基础的，随着公司内外环境及发展不断变化，招聘管理的改进也是一个动态的过程，需要在实践中进行完善。
1 绪论
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
二十一世纪以来，我国经济水平快速增长，经济发展转型升级，第三产业逐渐成为主要经济支柱，2020年第三服务业在GDP中的占比上升到54.5%①，在经济增长中有重要贡献。展望“十四五”规划，我国服务业总量规模和结构优化仍有较大增长潜力②，经济高质量发展和居民消费升级将为服务业发展提供强大市场需求服务业仍将保持较快增长[4]，行业类型更加多元，将会不断产生行业发展的新业态和新模式，服务业发展将进入高质量发展的重要机遇期。③其中，产后康复行业作为一项新兴产业，爆发出强大的发展潜力。受益于资本市场的不断推动，产后康复业市场规模复合增长率达40%，市场规模达到160亿，年产值已超过5亿元，我国产后恢复市场正处于井喷状态④。
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随着二、三胎政策开放，国内每年有近1400万产后妈妈，她们大多数面临着各种产后疾病以及身材走形的困扰。年青妇女则对自己的产后生活质量更为重视，她们更具有健康生活观念，对产后康复的需求更大更稳定。目前，国内产后康复中心正处于蓬勃发展阶段，所有大小规模的产后恢复中心已突破4400个，并以55%左右的速度高速增长⑤。但是，发展过快所导致的问题也日益凸显，市场竞争更加激烈，高端人才的匮乏成为制约企业发展的瓶颈[5]。
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1.2 国内外研究现状
为了让研究更加顺利，笔者利用中国知网、超星阅览器、国家数字图书馆等数据库整理归纳目前学者取得的成果。发现不管国内还是国外关于“人力资源管理”及“招聘管理”的文献很多，但是对“产后康复行业”研究非常局限，尚未有较深入的研究。在中国知识基础设施工程（CNKI）中国期刊全文数据库对“招聘管理”进行搜索，其中符合主题的期刊论文超过了1万篇，包括英文的有68篇，硕博研究论文有258篇；但是用主题“产后康复+招聘管理”搜索，相关的论文仅有10篇。根据搜索结果来看，我国对于把产后康复行业和招聘管理联结在一起研究的学者是非常少的，但是不管国内还是国外学者单独从人力资源管理、招聘计划、招聘流程、招聘评估、招聘评价理论等方面进行了较为广泛相关研究，为本选题提供了重要参考。
1.2.1 国外研究现状
与国内相比，国外企业人力资源的研究较早。Peter F. Drucker（1954），非常有名的一位管理学家，他在自己写的《管理的实践》一文中第一次对“人力资源”( HR )作出了定义。他表示人是企业里其他任何资源都没有办法代替的存在，是有着“特殊能力”的无形资产，具体是四种能力：调节、融入、抉择与想象能力[6]。E.Wight（1958）在《人力资源功能》中详细阐述了人力资源管理相关理论，在企业个体普遍价值资源理念的基础上强调管理活动，将人事管理、劳务关系、人际交往和办公人员挖掘等作为管理的一般职能来进行讨论。
步入20世纪60年代，企业所处的运营环境越来越复杂，人们注意到人力资源管理活动对企业的影响越来越大。HRM理论也得到了人们的广泛认同，发展也更加的迅速。
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2 基本概念及理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1产后康复
产后康复系服务行业，是介于医疗和生活美容之间的健康管理产业。它以产后女性为服务对象，以中医理论为基础，进行专业诊断、疗程方案、动态检测、报告评估，辅以科学的健康养生训练，实现身体机能恢复的服务效果。具体来说，孕妈妈在生产之后身体很虚弱，需要一段时间进行恢复以及保养，包括身体健康产品恢复和心理辅导恢复，这个过程被称为产后康复[58]。该行业在全国范围发展较活跃，人才竞争日趋激烈，需要投入大量的科研人员和服务人员，以及必要高科技产品。目前，产后康复行业保持着良好的发展势头，在人力资源方面带有自身的特色，主要表现在以下几方面：
第一，综合素质普遍较高。在中、小型企业中，招聘条件基本定位为本科以上学历，也有不少企业要求硕士研究生学历，甚至在企业研发领域不乏博士学历[65]。企业面对的客户群体为年轻高知女性，对自身的要求很高，因此，企业的销售人员不仅拥有销售能力和技巧，还需要具有一定的专业技术知识，才能更加完美的向客户介绍相关产品服务。
第二，技术人员相对稳定。技术人员在公司处于核心地位，他们在学校学习理论知识并拥有深厚的理论功底，但是更多的经验是在工作中实践积累习得的，对工作环境的依赖性比较大，同事相处久后相对比较熟悉，所以技术员工相对稳定。技术员工在企业的薪资普遍比其他行业高，如果选择跳槽，很多工作和关系都需要重新建立，存在较大的职业风险。
第三，从业人员呈现年轻化。产康行业属于新兴行业，从业者以90后为主流，且个性鲜明且善于展现自我，专注于追求个人人生价值，常常把自身发展和自我价值摆在首位，渴望受到尊重，不喜欢传统的管理模式，追求人性化的管理方式达到工作和生活的平衡。
第四，行业之间人才争夺激烈。产后康复行业是个知识密集、学科交叉的行业，许多应届毕业生无法立即胜任当前工作岗位，需要时间进行磨炼，因而公司培养的优秀人才常常面临被“挖墙角”，尤其是企业的高管会在企业间来回的跳槽，行业内的人才竞争力大[66]。
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2.2 理论基础
2.2.1马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论被称为“马斯洛需求金字塔”，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛从人类动机的角度提出的，该理论强调人的动机是由人的需求决定的[74]。马斯洛把人类需求细化为五个方面，从低到高的排序是: 生理、安全、归属与爱、尊重与自我价值，而且人在每一个时期，都会有一种需求占主导地位，而其他需求处于从属地位，其内涵已经延伸到现代企业人力资源管理的方方面面[32]。第一为生理，指吃、渴、衣、住、行、绿色生活等人类生存最本能的需求。这些需求也是促进人前行最大的动力。第二为安全，主要是人对环境、规律、安稳和面对恐惧、威胁与苦难的需求。第三层次是爱与归属感，表示人在生活中需要和他人有感情关系，或者在某一个组织里有着一定的位置。第四是尊重的需要，表示人是需要他人尊重中，在尊重中体现出自我价值。第五是自我价值，主要涉及：人理，创造性，自发性，面对问题的能力，接受现实的能力。其中一二三需求是人生存最基本的，四五是比较高级的需求。把这些需求体现在招聘过程中的体现是：在招聘时招聘人员对前来应聘的人员需求要充分考虑，并按照需求的不同，最大程度的给受聘人员给出符合的条件。
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3 F公司人力资源招聘管理现状调查分析 ............................ 17
3.1 F公司概述 ............................. 17
3.1.1 公司基本情况 ......................... 17
3.1.2 公司组织架构 ................ 17
4 F公司人力资源招聘管理存在的问题及原因分析 .................... 36
4.1 F公司招聘存在的问题 ......................... 36
4.1.1 缺乏专业的招聘团队 ..................... 36
4.1.2 缺乏详细的招聘计划 ..................... 36
5 F公司人力资源招聘管理的改进措施 .............................. 42
5.1组建专业的招聘团队 .............................. 42
5.1.1 提高领导重视度 ....................... 42
5.1.2 培养招聘团队 ....................... 42
6 F公司招聘管理改进的保障措施
6.1加强招聘工作的人员保障
公司应确立“科技创新、人才为道”的管理理念。科技创新是指要顺应时代发展的需要，人才为道则是体现了现代人力资源管理的基本价值观[44]。人事管理不再是对人员进行简单的管理，公司务必要关心员工的需求，重视员工的长期发展潜力与前景，让员工有归属感。
公司要完善招聘制度离不开公司高层、参与招聘的工作人员和招聘专家的保障。招聘工作不仅仅是人事部门的工作，还需要公司所有人员一起参与进来，公司应将招聘结果纳入部门绩效考核，并将面试作为工作范围之一。只有所有人都重视这件事，才会提升在开展招聘工作时的配合程度。
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企业应该为员工提供更多的学习机会、多渠道的发展规划以及畅通的晋升渠道，同时为他们搭建可以展示能力的平台，帮助他们快速成长。这在为企业培养人才同时，也可以帮助企业留住人才[38]79。对于企业中的年轻人来说，企业不仅要为他们提供学习和发展的机会，更要给予他们更多的支持和鼓励，让他们感受到企业的关心，使其迅速成长为企业发展的骨干力量[38]80。年轻人是企业未来发展必不可少的一个重要保障，企业需要重视年轻人的潜力，要鼓励并帮助他们对自身的职业发展做好规划[1]77。企业的发展需要员工的不断努力，而员工的发展也离不开企业。因此鼓励并帮助员工制定职业发展规划，不仅可以留住人才，还能实现企业和员工的共赢[1]78。
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结论
在企业管理中，人力资源管理起基础性作用，招聘起主导作用。企业招聘是组织获取优秀人才最直接的方式，其效果将影响着企业的长远发展[35]。F公司是位于成都市一家产后康复企业，处于公司提档升级的关键阶段，需要众多的高质量人才助力其进一步发展。就目前而言，F公司在招聘管理执行的过程中存在很多问题，难以满足的招聘需求，由此制约着企业的进一步发展，因此改进招聘管理成为其迫切的需求[3]。
本文以F公司为调研对象，对公司招聘现状进行深入了解，用翻阅文献资料、实施问卷调查与沟通访谈的办法，发现 F公司的招聘管理存在：队伍建设不完善、招聘管理计划不足、招聘岗位分析不够、招聘过程不规范以及员工流失严重等问题；进一步分析产生以上问题的原因主要是：人力资源管理观念落后、招聘工作重视程度不够、缺乏科学合理的人力资源规划、没有建立有效的胜任力模型等[78]；结合相关理论针对性的提出改进办法：从组建招聘团队、制定招聘计划、强化岗位分析、优化招聘流程、控制员工流失等五个方面进行调整和改善，人员、资金、技术从三个范围拿出了有关针对的保障举措优化方案，精准方案可以顺利实施[75]。
本篇论文对F公司招聘管理的改进研究，是以公司目前的招聘现状和发展状况为基础的，随着公司内外环境及发展不断变化，招聘管理的改进也是一个动态的过程，需要在实践中进行完善。由于论文写作过程中调研的不够深入、调查对象的范围等因素，本文研究过程与研究结论期盼能给到F公司参考的时候，研究也不止步而随之深入，同时为成都市其他中小型产后康复服务企业在招聘管理环节提供一定参考[65]。
参考文献（略）