本文是一篇人力资源管理论文，笔者在以新疆网络公共管理部门的政府人力资源管理实践中，更需要我们在尊重新部门的特点、新时代人才需要的特点，研究制定好人力资源激励机制建设的政策措施，推动本地区经济文化与政治环境的进步，而这方面的研究还需要进一步深入。
第1章 绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究目的
随着我国社会主要矛盾的转变和国际力量对比的深刻调整，我国面临国际国内局面愈加复杂困难。美国等西方国家通过封锁技术、减少人才交往等手段，试图阻碍我科技创新和人才发展；而我国正处于现代化发展关键时期，贯彻新发展理念，实现经济社会高质量发展，人才支就成为重中之重，因此我们需要深化人才机制改革，制定有效的人才激励政策，激发各类人才的积极性和创造性，让各类人才充分发挥聪明才智，才能更好服务现代化。
人力资源管理论文怎么写
近几年，内地发达城市不断上演“人才争夺大战”，吸引了大批人才落户，这对西部乌鲁木齐等相对落后偏远地区的人力资源形成挤压，尤其是条件艰苦的基层公共部门，人才激励机制建设不完善，执行困难，更是加速了本地人才的流失。面对当前形势，习近平书记在第三次中央新疆工作座谈会中提出了对新疆干部要“政治上激励、工作上支持、待遇上保障、生活上关心、心理上关怀，研究采取有效措施，稳定新疆干部人才队伍”[1]，这为本地政府如何改进人才政策，更好吸引人才，留住人才指明了方向。对于新疆网络管理部门来说，在网络快速发展的形势下，迫切需要改革完善网络管理部门的激励机制，吸引并留下各类优秀的网络管理部门人才扎根边疆服务，为新疆社会稳定长治久安贡献力量。
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1.2国内外研究综述
国外激励手段在管理理论的不同时期，对人性的不同看法，采用的的手段也在不断变化与改进。激励理论也因研究问题面临的侧重点不同而形成了内容型、过程性等不同的激励理论。在公共部门激励机制建设上，西方发达国家在新公共管理影响下，绩效管理、考核等方面的激励建设日益完善。网络公共部门激励机制建设则是伴随互联网的快速发展，西方国家对互联网的愈加重视，网络人才的建设才不断完善的。
1.2.1国外研究综述
1.2.1.1不同管理理论下的激励手段
激励的人性假设是公职人员激励的前提假设，不同的人性假设必然有与其相适应的激励理论和激励模式。[2]西方激励理论是伴随西方管理理论不同时期人的假设的不同回答而不断深入发展的。19世纪末20世纪初，科学管理理论诞生，该理论认为人的本性是“经济人”，是不断追求经济利益和物质利益的，因此要激励人工作，就要使人在经济和物质利益方面获得满足，满足人的需要，而激励的手段就是运用奖励和惩罚，激发干部产生领导和组织需要的行为。行为科学理论阶段，认为人是追求社会方面和心理方面需要的“社会人”，只有满足人的社会需要和心理需要才会对管理有反应，对人的最主要的激励手段来源于社会需要得到满足，以及良好的人际关系。系统科学理论时期认为人是“复杂人”，人的需要各不相同，同一时间有各种不同的需求与动机，并相互作用结合成复杂的动机模式，因此需要根据人的不同需要层次灵活的采取激励方法。到了最近的新公共管理时期，则强调人民主权、人性尊严、社会公正、公共利益、社会责任等多元价值[2]67，把“消费者导向”作为激励的价值导向。激励方式是明确的绩效标准、全面的质量管理、合同雇佣制、绩效工资制等管理理论方法。同时，更加注重个人的学习与培训,致力于创造良好人际关系和激励环境使人持久发挥自己的潜能。
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第2章 公共部门人力资源管理激励机制的理论阐释
2.1公共部门及人力资源管理的含义及内容
2.1.1公共部门的相关概念与分类
公共部门的含义。公共部门是相对于私营部门而言的，公共部门是通过公共产品和公共服务的提供，以服务社会大众、谋求公共利益为目的的组织体系，通常也称为公共组织。在特点上，公共部门以追求社会的公共利益为价值目的，拥有符合法律的强制力和权威性，并受到公众的监督，追求的公共利益的多元且不可测量，容易产生冲突和矛盾，并且提供的公共产品和服务在市场上具有独占性，不允许私人部门参与。
网络安全管理部门。网络安全部门属于政府组织部门的一部分，是履行政府管理网络信息安全领域相关职责的政府公共部门，《网络安全法》规定了国家网络信息部门负责统筹协调互联网安全工作，监督管理互联网的健康安全运行。电信、公安和其他有关机关依照《网络安全法》和有关法律、行政法规规定，在其职责范围内负责网络安全保护和监督管理工作。[11]本文所说的网络安全管理部门是泛指拥有公共权力,依法管理网络公共事务,维护社会公共利益为目的的政府公共部门体系。
公共部门的分类。公共部门有广义和狭义之分，狭义是指行使行政权力的政府部门组织，它是公共部门的核心组成部分。广义的公共部门包括政府组织和第三部门。第三部门是介于政府组织和私人部门之间，不以营利为目的，提供公共产品和公共服务的组织体系，也叫“准”公共部门。我国的政府组织不仅包括公务员，还包括事业编制人员、工勤人员和临时工作人员等。本文所指的公共部门主要是拥有公共权力，并进一步执行不同公共管理事务的政府组织部门。
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2.2公共部门人力资源管理激励机制的概念及特点
2.2.1激励机制的概念
激励的概念。“激励”在汉语的解释中是指激发鼓励、发动刺激之意。在心理学的意义上,激励就是人们根据自身需求,在外部的刺激带动下，人处于兴奋状态,激发出人的动机目的，然后根据自己的期望，向着目标采取积极行动的心理过程。[14]从组织行为理论来说，人的行为受制于动机因素，这种动机源于人的某种需要，外部的刺激能够强化这种需要，并推动个体去行动。激励的目的在于创造出这种行动的动力，使干部不断完善自身能力，充分发挥自身工作潜能，促使工作效率的提升。从管理学的意义上讲 ,激励就是管理主体通过运用某种手段和方式激励刺激管理客体,管理客体受到心理上的紧张状态,付出更多的聪明才智和精神动力,积极行动起来,奋发有为,努力达到激励主体所追求的目的方向。
激励机制。机制原指工程领域机器的构造与原理，随后扩展到到其他学科领域。机制在管理学中的含义是指复杂的工作体系中各个系统部分的结构组成、功能作用以及相互之间的联系。系统学观点认为，系统是其内部在相互作用、相互联系、相互制约的影响下，各个部分和各要素之间的形式、运动原理以及内部运行方式。激励机制是指“组织体系中，激励主体通过多种激励方式的运作，使这些方式规范化和固定化，在相互联系、相互制约的作用下，主体与激励客体之间的结构方式、相互关系和变化规律的总和”。
2.2.2激励机制的特点
激励机制的特点。一是目的性。激励机制旨在激发激励客体的主动性和积极性，促使激励主体预期目标的实现。二是中介性。激励机制是激励主体所期望的目标转化为激励客体行为的中介，起到组织目标通过激励客体得以实现的桥梁作用。三是自主性。激励机制在一定条件下，会按照一定规定，遵从规律自动发生作用，产生一定结果，但并不一定能达到预想的结果。四是时效性。激励机制在作用于激励客体，其时效性是有限的，超过了时效，其作用将衰减到全无。五是双重性。激励机制既有助长作用，也有致弱作用，助长是对激励客体的强化作用，致弱是指抑制削弱积极性的作用。
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第3章 新疆H部门人力资源管理激励机制建设现状 ................................14
3.1新疆网络管理部门人力资源管理形势概况 .................................14
3.2新疆H部门人力资源管理激励机制建设现状 ...............................15
第4章 新疆H部门人力资源管理激励机制建设存在的问题及原因分析 ................28
4.1新疆H部门人力资源管理激励机制建设存在的问题 .........................28
4.1.1薪酬待遇制度设计不合理不公平 ...................................28
4.1.2晋升制度体系建设不完善 .........................................29
第5章 完善新疆网络管理部门人力资源管理激励机制建设对策建议 ..................37
5.1网络管理领域人力资源管理激励机制建设原则 .............................37
5.1.1坚持公平公正原则 ...............................................37
5.1.2坚持以人为本的激励理念 .............................37
第5章 完善新疆网络管理部门人力资源管理激励机制建设对策建议
5.1网络管理领域人力资源管理激励机制建设原则
5.1.1坚持公平公正原则
1963年前后，美国行为学家亚当斯在其提出的“公平理论”中认为，人对工作的态度以及积极性既受到所获得的实际收入的影响，又受到与自己以往收入和他人收入的比较影响。每个人往往会在与他人收入和自己以往收入的比较中感受到自己是否公平受到对待。而这种感受会影响自己对工作的态度。[3]103-139因此，员工受到何种待遇，一旦将自己的付出与别人的付出或者自身过去付出进行比较，将大大影响自己工作积极性与热情。个人往往不会因为自身能力学识等内在的差距而感到不公平，而是因为外在的制度、条件、体制等因素而产生不公平感，并因此影响工作。因此，需要重视员工不公平感产生原因，是因为制度还是领导人的问题等，要改变不公平的条框，让每一个人在公平的环境中去竞争，去发挥自己的特长，感受组织对为自己带来公平，这样才能真正在良性的环境中促进组织的发展。
人力资源管理论文参考
5.1.2坚持以人为本的激励理念
科学管理时期把人的本质看成追求经济利益和物质利益，强调监督控制员工，把人当做追求利益的工具，行为科学时期，认为人也有社会和心理方面的需要，注重人的满意度，和非理性方面的激励作用。到了新公共管理时期，则强调人的尊严、社会公正、公共利益等多元价值，更加注重以人为本，从人的需要出发，注重人的内心的变化，通过为人创造良好的环境激发人的能动性。以人为本的思想是管理学不断发展进步的结果，它是把人当做所有资源中最重要的第一的资源，是一部对人的认识不断深化的过程，是把人当做真正的目的，尊重人的主体地位，人的价值，才能真正激发人的主体性和无限创造性。因此在激励机制建设中，不仅要在工资待遇、奖惩等方面保障员工，还要在个人价值实现、荣誉激励、考核、晋升等方面尊重人的主体地位。
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结论
经过多年的深化改革，经济社会发展取得巨大进步，我国公共部门各项制度逐步完善，特别是近几年国家在公共部门人力资源机制方面的改革更加深入，效果也更加明显。随着国家西部大开发战略和一带一路战略的实施推进，促进了边疆地区的经济社会发展和社会体制的进步，但是我们仍需要清醒看到，边疆地区与内地沿海发达地区在政府治理方面仍然存在较大差距，在公共部门人力资源管理方面传统的官僚思想仍有影响，很多公共部门旧的人事管理思想仍很严重。尤其随着时代需要成立的网络管理部门，它是顺应现实社会发展需要而建立的，在人力资源激励机制建设方面处于探索实践阶段。在这种情况下，如何真正让优秀的人才留在新疆发挥自己的聪明才智，促进本地区的社会稳定和长治久安实属不易，需要依靠政府在人才机制方面有更深入的改革，在市场化经济快速发展的时代，地区间的人才数量质量差距会越来越大，这正是检验本地区政府如何能够吸引人才、如何能够留住人才、如何才能让人才在这广袤大地大有作为的试金石，因此，人才的激励机制的变革与建设成为政策制定的关键。科学有效的激励机制建设不仅提高员工工作的积极性、主动性和创造性，而且也对组织的各方面建设也起到重大推动作用。当前，公共部门的激励机制建设已经成为国内外研究的重点，在激励机制建设领域的研究将我国政府治理提供巨大的助力作用，有利于我国现代化的治理水平，提升国际竞争力。所以，如何促进政府对人力资源开发和利用程度的有效提升是促进社会经济、文化、政治更好发展的关键。在以新疆网络公共管理部门的政府人力资源管理实践中，更需要我们在尊重新部门的特点、新时代人才需要的特点，研究制定好人力资源激励机制建设的政策措施，推动本地区经济文化与政治环境的进步，而这方面的研究还需要进一步深入。
参考文献（略）