本文是一篇人力资源管理论文，笔者在研究过程中以关键绩效指标考核法为主，以360度绩效考核法为辅，结合绩效考核相关概念及理论，根据实际情况展开分析，发现监控人员在绩效考核中存在一定问题。
第1章 绪 论
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
高速公路是促进国民经济和社会发展的重要服务行业，是经济发展的大动脉和救灾应急的生命线，当前各种运输形式中高速公路运输处于主导地位。高速公路作为现代化基础设施，对沿线物流、招商引资、产业结构的调整、资源的开发、经济联动等都起到积极的推动作用。根据相关数据统计，2023年我国高速公路通车里程已达136500公里，总长度居于世界第一。高速公路对我国经济健康有序发展作出了不可磨灭的贡献。根据《河北省公路发展“十四五”规划》解读，到2025年，公路基础设施有效供给稳步增强，公路总里程达到22万公里左右，其中，高速公路9000公里左右，基本建成衔接顺畅、安全可靠、智慧绿色、服务优质的现代化公路体系。此外，随着河北省人均汽车保有量的不断提升，交通安全形势日益严峻，高速公路运营管理显得尤为重要。
原XF高速隶属河北省高速公路管理局，单位性质是省直事业单位，随着市场需求的发展，管理弊端逐渐暴露，存在事企不分、效率滞后等诸多问题，为提升河北高速整体运营水平，2020年在省国资委的领导下进行事企改革，后更名为河北高速集团有限公司XF分公司，企业性质变为国有企业。转企改制后，如何通过人力资源管理提升运营效率成为企业发展的重中之重。近年来，河北高速集团在收费、监控、信息自动化等管理方面投入大量资源。如果把整个高速系统比作一个人，监控室就是这个系统的“眼”，监管整个宏观高速环境，监控人员借助实时监控系统第一时间将发现的突发状况及时上报与处理，对辖区内通行状况进行全面监视与控制，对高速公路正常运营起着重要作用。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
绩效考核最开始起源于英国文官考核制度，当时对于绩效考核并没有明确定义。20世纪70年代后期，美国管理学家奥布里·丹尼尔斯提出了绩效这一概念，随后才开始系统研究。Jason Fried（2016）表示绩效考核是机构为确定员工的工作强度、工作成果和贡献的价值进行公正、客观、有序的一种评价，绩效考核的内容涵盖了考核标准、考核程序、考核办法[1]。Rokhmah Maulidina（2019）指出，在基层员工绩效考核制度分析实践中证实了，绩效考核做得好，员工的生产力和绩效也会随之提高[2]。
关于绩效考核方法方面。随着欧美各国的重视，方法也发生了很大变化，从偏重财务目标的达成到扩大整体经营成效，绩效考核方法经历了从单一向综合的转变。
对个人而言，考核多采用目标管理法和360度绩效考核法，德鲁克（1954）首先提出了“目标管理与自我控制主张”[3]。目标管理是绩效考核的目的，360度绩效考核法能检验目标是否实现。360度绩效考核办法，从全方位的各个角度来了解个人绩效，多人多角度避免绩效评价的单一。以360度绩效考核法为基础，Evelyn（2002）通过利用期望理论等认为重要上级和同事的反馈对经理的日常行为具有积极影响，而且这些积极的一点就是反馈用于员工个人的发展[4]。罗伯茨（2003）、马丁（1998）等学者也认为有效沟通是影响绩效考核的重要因素，要在评价者和评价对象之间形成人性化的关系[5,6]。
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第2章 绩效考核相关概念及理论
2.1 相关概念的界定
2.1.1 绩效
绩效的原义解释为功绩，用在人力资源管理方面，是指各级管理者和员工的主体行为或者结果中的投入产出比。绩效含义随着适应对象变化而变化。对于体力劳动者来讲，绩效就是完成工作任务；对于高级管理人员来讲，绩效就是结果或产出；对于基层员工来讲，绩效就是行为；对于知识工作者来讲，绩效就是实际收益和预期收益。综上所述，绩效可以被定义为组织内个体（群体）在特定时间段内的可描述和可衡量的工作表现，同时也包括组织如何结合个体（群体）在过去的工作经验和能力，引导他们进行进一步的改进和完善，从而预估该个体（群体）在未来某一特定时间段内可能实现的工作效果的综合体现。
2.1.2 绩效考核
绩效考核是指以人力资源部门为主的，对照工作目标和绩效标准评定员工工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程[27]。绩效考核是企业绩效考核过程中的局部环节，绩效考核与绩效管理不可同论，区别如表2-1所示。
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2.2 绩效考核体系
绩效考核体系的确定有多方面作用：从企业战略目标角度，通过高效的绩效评估和绩效考核手段，不仅可以增强企业的核心竞争优势，还能将企业的长期和短期目标有机地融合在一起，从而实现企业战略的成功转型，以满足其生存和持续发展的各种需求。从人力资源管理的角度看，首先，绩效考核的主要目标是帮助员工更好地了解他们当前的工作表现，并寻找提高绩效的策略；其次，它为公司的人力资源决策提供了重要参考[31]。
2.2.1 确定绩效计划
绩效计划包含公司战略和经营目标分解的部门阶段性计划、个人行动计划和目标，科学规范的绩效计划是绩效考核实施的第一步。 绩效计划是考核双方对被考核者应达成的工作目标进行沟通、确认，落实为绩效合同的过程。制定绩效计划的过程也是将公司目标层层分解到部门和个人的过程[32]。在制定绩效计划时，要考虑公司的战略目标、公司下达的考核指标、考核期内工作重点、部门管理职能和员工岗位职责。
2.2.2 确定考核指标
（1） 考核指标确定
对员工的绩效（态度、行为、能力以及业绩等多个方面）进行的考核和评估。对不同层级的人员进行绩效评价时，可以根据其特点和需要选择相应的指标体系。在评估员工的工作绩效时，我们会对某些特定领域进行深入的评估，而这些领域的相关概念或项目正是绩效考核的关键指标。绩效考核指标体系一般包括硬、软两类指标。所谓的硬指标，是基于统计数据，将这些数据视为主要的评估信息，进而构建了一个评价的数学模型。通过数学工具，我们可以得到评估的结果，并用数值来表示这些结果。例如，考勤这样的评价指标具有很高的量化水平，它一般采用百分制来表达。所谓的软指标，是基于人们的主观评估来确定评价结果的指标。这种评价方式高度依赖于评价者的专业知识和实践经验，因此容易受到如满意度这样的主观因素的干扰[33]。
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第3章 公司概况及监控人员绩效考核现状 ........................................ 15
3.1 XF公司概况 ............................. 15
3.2 XF高速监控中心概况 ............................... 15
第4章 XF高速监控人员绩效考核存在的问题及成因分析 .............. 19
4.1 调查问卷设计及分析 ................... 19
4.1.1 研究对象和问卷内容 ............................ 19
4.1.2 数据方法 .................................. 19
第5章 XF高速监控人员绩效考核体系优化设计 .............................. 29
5.1 优化方案设计原则和思路 ....................... 29
5.1.1 优化方案设计原则 ...................................... 29
5.1.2 优化方案设计思路 ........................... 29
第6章 监控人员绩效考核体系实施的保障措施
6.1 提升绩效考核认识
为树立以效益为中心的市场化经营理念，督促员工有序完成细化年度任务，保证公司年度经营效益实现，本着“分月考核、年度统筹、效益增工资增”的原则，通过多渠道宣传绩效考核文化。从主要负责人角度出发，促使各相关单位（部室）主要负责人要切实提高绩效考核思想认识，发挥绩效考核机制作用，以“监控+绩效监督”为依托，借助“监控”平台，建立“绩效监督”协同机制，全力推动形成同向发力的工作格局，共同织密绩效考核网络，促进工作业务与绩效考核贯通融合，让绩效考核更加精准、有效。从普通员工角度出发，加强职业能力测评，通过测评深化绩效考核认识，纠正之前错误理解，确保职工理解、认可“KPI+360度”绩效考核法，主动参与，从而使考核工作落地生根。
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第7章 结论与展望
7.1 结论
本文主旨在于对XF高速公路监控人员绩效考核现状进行实地调查研究，经过深入研究，得出一些结论。在研究过程中以关键绩效指标考核法为主，以360度绩效考核法为辅，结合绩效考核相关概念及理论，根据实际情况展开分析，发现监控人员在绩效考核中存在一定问题，结合公司战略和现状优化绩效考核体系，得出以下结论：
1） 绩效考核不是单纯为了考核员工去考核，而是实现企业与员工发展双赢。这需要在制定前详细分析公司战略目标与岗位职责，只有将员工的工作目标与企业发展目标有机结合起来，才能激发员工内生活力，在激烈的市场竞争中，助推XF分公司转型成功，为以后有序健康发展打下坚实基础。
2） XF高速监控人员现行绩效考核体系存在一定问题。本文从公司概况和XF高速监控人员绩效考核现状，找到现阶段监控人员绩效考核中存在的问题：一是绩效考核指标不科学，包括指标内容不合理、指标权重分配不恰当等问题；二是绩效考核过程不严谨，包含考核主体单一、考核周期滞后、考核过程缺少监督以及监控人员绩效考核参与度低等问题；三是绩效考核培训不到位；四是考核激励有待进一步加强，其中存在结果缺乏应用、监控人员对绩效结果部分了解以及绩效激励作用小等问题。
3） 提出优化XF高速监控人员绩效考核的策略。策略与问题一一对应。
参考文献（略）