1 引言
1.1 研究背景与问题提出
随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业面临着越来越激烈的国内外市场竞争。但世界上有一个共同的趋势：企业不仅追求利润和效益的最大化，而且追求员工满意度的最大化。企业内原有的以人为本的价值观正逐步由“以顾客为中心”转变为“以员工为中心”，因为只有尊重员工，满足员工生理和心理的需求，员工才能愿意尽自己能力参与企业内各项事务，提高员工的工作质量，实现企业利润和效益最大化。越来越多的企业开始重视员工满意度，在激烈的竞争中，人力资源成为企业的首要资源，对企业的长远发展具有直接影响。
随着中国加入 WTO 之后，我国面临的竞争不仅仅是市场要素的竞争，更重要的是人才市场的竞争。很多跨国公司凭借良好的职业前景和良好的待遇吸引了许多优秀的国内人才，造成国内企业大量高素质的人才外流，人力资源匮乏。所以，面对这种严峻的人才竞争，我国企业内部要贯彻执行以人为本的管理思想，给予员工应有的权利和信任，充分满足员工的物质和自我价值实现的需要，激发员工的积极性，实现企业的不断发展。而员工满意度是员工在工作中的实际感受与期望的差值，当实际感知高于期望时，员工就会感到满意，反之，如果实际感知低于期望时，员工会感到不满意。影响员工满意度的因素很多，薪酬、工作内容、领导水平、同事之间的关系以及工作的未来发展都会对员工满意度产生影响。
国内学者和管理者对员工满意度的研究比较重视，但是农业企业的员工满意度的调查研究却没有其他性质的企业充分。我国传统农业不仅在区域范围内广泛分布，而且农业人口占总人口的比重也在不断扩大，再加上国内和国际市场的迅速变化，农业企业也实现了更快的发展，但同时也面临着新的挑战。农业企业是从事农、林、牧、采集等生产经营活动的企业，依据原材料采集加工就近原则，大多数处于广大农村，员工绝大多数是当地居民，由于农村教育水平低，缺乏专业技能和职业技术培训，总体来说人力资本较短缺。因此，不管是在农业企业最初成立时还是成立后日常的管理决策中，企业家能力对企业的带动起到了十分重要的作用。农业企业与其他性质的企业还有一个重要的差别，例如服务业在比较繁荣的大城市中，而农业企业大多位于农村。在中国这个自古以来就是一个由差序格局形成的人情社会，对公平的认知与西方社会存在差异。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本文在对相关研究进行整合梳理的基础上，借鉴已有研究结果判断影响员工满意度的因素，将各种因素分类整合后设计了农业企业员工满意度调查问卷。以山东省农业企业为研究对象，进行数据收集并分析，从组织行为学的角度，依据企业家理论、管理理论、心理学理论等理论方法，对农业企业员工满意度的影响因素进行研究，继而从中选取企业家能力、组织承诺、差序氛围三个变量，利用多层线性模型进行实证分析，进一步分析它们对员工满意度的影响，最后根据数据分析结果提出相应的对策建议，为提高农业企业员工满意度和企业竞争能力提供借鉴。具体目标如下：
第一，剖析影响农业企业员工满意度的影响因素。通过选取企业家能力素质、员工个人特征、员工的组织承诺、企业自身情况以及政府支持情况等方面来研究农业企业员工满意度的影响因素。
第二，根据实证研究结果分析企业家能力、组织承诺、差序氛围对员工满意度的作用机理，进而针对数据分析结果提出相应的提高农业企业员工满意度的对策与建议。
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2 理论基础与相关概念界定
2.1 差序氛围
2.1.1 差序氛围的概念
在本土化研究的热潮中，一些学者将差序格局的概念引入到组织管理的研究中。华人管理者会依据关系的亲疏、忠诚度的高低、才能的大小等标准对员工进行归类管理，由此产生“圈内人”和“圈外人”的概念，管理者对圈子内外员工的信任程度、资源分配等都有所差异，表现出团体差别，这样使得组织内部产生偏差氛围，这种氛围就是组织管理中与差序格局相关的——差序氛围。
差序氛围是组织管理者以自己为中心，对员工采取差别管理，因此而产生的偏差氛围（刘贞妤，2003）。中国领导者对员工的差序化管理是中国社会背景下的一种特殊现象。这种差序氛围不仅反映了员工与领导的关系远近，而且反映了组织资源和权力的利益分配关系。在差序氛围浓重的组织中，圈内外员工获得的关心与资源待遇不同，强化了员工职场排斥感，弱化了员工组织自尊，从而导致员工出现漠视行为（于伟、张鹏，2016）。而在差序氛围比较淡薄的组织内，圈子现象比较少，不同下属从领导者那里获得的资源等相差不大，组织差序氛围不显著，员工组织支持感较强，组织公民行为就越多（汪洪艳、陈志霞，2018）。以往对于差序氛围的研究，既可以将其看作群体层面的氛围，也可以将其看作个体层次的差序氛围感知，本文对差序氛围的研究主要是从群体层面展开。
我国著名社会学家费孝通先生（1985）在《乡土中国》中提出“差序格局”的概念。他指出差序格局就像石子丢进水面产生的一圈圈的波纹，每个人将自己置于人际交往的圈子中心，圈子越往外关系越远。费孝通并没有给“差序格局”一个非常明确的概念，但它能准确的描述中国社会亲疏远近的人际格局。与西方“团队格局”不同，“差序格局”阐述了中国人以己为中心，以父系血缘关系为核心并逐步向外推的人际关系（杨善华、侯红蕊，1999），并利用“差序格局”构建自身的社会网络，形成由“亲”而“信”的人际关系模式，然后再根据不同的社会关系形成强度不一的信任。
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2.2 企业家能力
2.2.1 企业家能力的概念
企业家的能力体现在企业的各项决策活动中，对企业的核心竞争力起着重要的作用。但到目前为止，还没有一个被广泛认同和统一的概念定义。企业家能力并不是全部来自先天禀赋，是可以通过教育、培训等后天投资获得的。马歇尔（1890）认为企业家应该具备两种能力：第一，要具备自己所在行业中丰富的知识，能够抓住机会、谨慎的判断，大胆的承担风险。第二，要具有领导能力，选择合适的助手、信任他们的能力，对企业内一切事务有一个总的掌握，保持企业运行井井有条。奈特（1921）认为，企业家应该根据市场趋势，对未来做出合理的预测，处理各种不确定性因素，并具备洞察他人、让他人相信自己的能力。熊彼特（1934）认为作为一名企业家，要善于沟通，善于说服他人，能得到他人的支持，能领导他人，能巧妙的交涉谈判，以控制他人愿意为其工作。国内学者也对企业家能力进行了研究。张焕勇（2007）认为企业家能力可以增强企业的竞争优势，使该企业快速持续的发展。欧雪银（2010）认为企业家的能力包括创新能力、学习能力、把握机会的能力和管理能力等。贺小刚（2005）通过调查问卷对企业家能力进行测量，最后将企业家能力划分为管理能力、学习能力、关系能力、战略能力、创新能力、机会能力。
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3 山东省农业企业员工满意度调查分析........................ 17
3.1 山东省农业企业发展现状分析......................17
3.2 员工满意度的描述性分析......................18
4 差序氛围、企业家能力对员工满意度的作用机理分析...............27
4.1 企业家能力对员工满意度的作用机理分析...........................27
4.1.1 企业家能力对员工满意度的影响分析.................... 27
4.1.2 组织承诺对员工满意度的影响分析............ 28
5 差序氛围、企业家能力对员工满意度的跨层次分析...................... 35
5.1 模型选择........................35
5.2 描述性分析........................35
5 差序氛围、企业家能力对员工满意度的跨层次分析
5.1 模型选择
本文主要采用HLM模型。HLM模型是处理多层嵌套数据的线性统计分析方法。在多层线性模型出现之前，研究人员通常先对个体水平的数据进行回归分析，然后将得到的回归系数保存下来，再与第二层次的观测变量相结合，进行另一次回归。HLM方法提供了解决不同层次数据关系的合理方法。
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6 结论与建议
6.1 研究结论
本文以山东省部分农业企业员工为研究对象，从组织管理视角探讨了影响员工满意度的因素，在文献梳理的基础上提出研究假设，构建跨层次分析模型，并通过相关分析、多元线性回归分析、多层线性回归模型等进行深入的分析，主要结论有：
第一，在员工个人特征方面，性别和文化程度对员工满意度存在影响。企业科研状况对员工满意度有较显著的影响，企业科研状况好，员工觉得企业的未来发展前景良好，有较低的失业风险和较高的发展潜力，对企业产生信心，满意度就会提高。企业家善于调配现有资源等能力以及与员工亲近关系等都会影响员工满意度。因此，企业家不仅要增强自身能力还要多与员工交流、沟通。另外，政府对员工的教育培训支持力度也对员工满意度产生影响，政府应支持鼓励农业企业的发展，落实国家对农业企业的惠利政策，给农业企业提供必要的资金和物质支持，对员工教育培训给予必要的扶持和补贴。
第二，通过分析影响员工满意度的因素发现，包括个人因素、领导者因素、企业内工作氛围情况、企业发展情况以及政府支持等方面，从各种因素中选取企业家能力、组织承诺、差序氛围三个因素作为研究变量进行具体分析，构建 HLM 模型，将这三个因素分为两个层次（个体层次和组织层次），研究其对农业企业员工满意度的影响机制和作用。主要结论有：（1）企业家的创新能力、经营管理能力和关系能力对员工满意度产生正向影响。（2）员工组织承诺（情感承诺、规范承诺、持续承诺）对员工满意度有正向影响，情感承诺和规范承诺对员工满意度的正向影响比较大。（3）组织承诺在企业家能力和员工满意度之间起到部分中介效应。（4）差序氛围与员工组织承诺之间存在相关关系，企业家的关系能力能通过差序氛围来影响员工组织承诺的构建。（5）差序氛围负向调节企业家承担风险能力与员工满意度之间的关系。（6）差序氛围正向调节情感承诺与员工满意度之间的关系，负向调节规范承诺与员工满意度之间的关系。
参考文献（略）