本文是一篇企业管理论文，本文的现实意义体现在：（1）本文通过揭示越轨创新行为的形成机制，可以帮助管理者更加有效地引导和控制员工的越轨创新行为；（2）本文将启示管理者如何最大程度发挥越轨创新行为积极作用，并提出治理越轨创新行为“阴暗面”的解决办法，从而帮助企业实现“扬长避短”。
第1章 绪论
1.1 研究背景
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组织需要不断拥抱新技术并改进现有产品、服务和生产流程，以便在不断变化的全球市场中维持竞争力（Chen et al., 2022; Cozzolino, Verona, & Rothaermel, 2018; Pisano, 2019）。在创新成为组织发展推动力的商业环境下，员工的创新行为对组织的生存与可持续性发展具有重要意义（Grosser, Venkataramani, & La-bianca, 2017; Montani & Staglianò, 2022;Wallace et al., 2016）。在组织的创新管理实践中，员工的创新大多通过正式途径完成，即往往是在管理层的直接控制下进行（Augsdorfer, 1994）。但是在某些限制条件（比如，组织创新资源有限、官僚主义、风险管理战略等）下，员工会通过非正式途径进行创新，比如前期他们私下偷偷探索创意，直到创意成熟到可以获得组织认可的后期才正式曝光创意（Abetti, 1997; Masoudnia & Szwejczewski, 2012）。这种创新行为最早由Knight（1967）命名为越轨创新行为（Bootlegging）。越轨创新行为是指个体主动深耕没有组织正式授权、不被高层管理者知晓、预期有利于企业的创意的行为（Augsdorfer, 2005）。越轨创新也可以被视为一种创造性偏差（Creative Deviance），因为它偏离组织规范是为了努力实现组织的创新目标（Criscuolo, Salter, & Ter Wal, 2014; Mainemelis, 2010）。
事实上，越轨创新行为在组织中常常发生。在针对57家企业的研究中，Augsdorfer（2005）发现其中超过80%的企业证实他们的组织中存在越轨创新行为。现有研究发现，越轨创新行为会给企业带来很多潜在的益处。比如，越轨创新不仅会对企业业务产生积极影响，还可以快速地实现故障排除以及技术、产品和生产流程的改进（Mainemelis, 2010）；通过反复试验，越轨创新行为是促进组织学习的好机会（Augsdorfer, 2005; Masoudnia & Szwejczewski, 2012），有助于组织知识的积累；越轨创新行为可以降低因组织过度正规化、指标僵化和冗长决策过程对创新活动所产生的负面影响，通过规避“繁文缛节”来加快创新过程（Globocnik, 2019）。同样，越轨创新行为也会给员工带来很多益处。
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1.2 研究目的
鉴于前文中提到的研究不足，本文将实证检验越轨创新行为的形成和作用机制。具体来看，首先，认同（Identification）在越轨创新行为形成过程中如何产生作用？这一作用如何发生？在何时发生？其次，越轨创新行为是否会对员工或组织产生积极影响？同时是否会产生消极影响？为了解答这些问题，本文将在接下来的部分梳理相关文献，并在此基础上开展四项实证研究。
（1）从个体视角揭示自我认同对越轨创新行为的影响机制
越轨创新行为是个体自由裁决的行为，旨在提升组织的创新水平（Augsdorfer, 2005）。也就是说，自我动机（Self-motivation）在越轨创新行为产生过程中起到关键重要（Augsdorfer, 2005）。认同是决定个体如何表现的重要动机因素，因此从自我认同视角展现越轨创新行为的形成过程和条件因素具有重要研究意义。本文拟基于自我一致性理论揭示自我认同通过组织自尊（Organization based self-esteem）对越轨创新行为的作用过程，以及组织创新支持感（Perceived or-ganization support for creativity）对这一作用机制的调节效应，即构建自我认同对越轨创新行为的影响机制模型。同时，采用多阶段追踪调查的方式收集问卷数据，分析和检验理论模型及其研究假设。
（2）从组织视角揭示组织认同对越轨创新行为的影响机制
由于组织环境对个体的态度和行为起到重要作用（McA llister & Bigley, 2002）。组织认同（Organization identification）可以促使个体将组织的目标内化为自身的目标时，进而进一步影响员工的工作态度和行为，因此从组织认同视角展现越轨创新行为的形成过程和条件因素具有重要研究意义。本文拟整合社会认同理论和意义建构理论揭示组织认同通过工作投入（Work engagement）对越轨创新行为的作用过程，以及风险承担意愿对这一作用机制的调节效应，即构建组织认同对越轨创新行为的影响机制模型。同时，采用多阶段追踪调查的方式收集问卷数据，分析和检验理论模型及其研究假设。
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第2章 文献综述
2.1越轨创新行为的概念与结构测量
2.1.1越轨创新行为的概念
“Boolegging”一词来源于二十世纪二十年代美国禁酒令时期，专指把酒藏在靴腿里去偷卖的行为，本意为“卖私酒”。Knight（1967）最早将这一词引入到管理学研究领域，用来描述员工私下实施自己的新想法，并且仅在后期适当的时候予以正式公开。Aram（1973）发现当组织的正式结构阻碍员工有效开展工作时，他们会寻求一些非正式途径来解决。Burgelman（1983）认为私下（Underground）创新活动通常是由组织中处于较低层级的员工利用组织被遗忘或隐藏的资源来实施。Augsdorfer（2005）总结了前人学者的研究提出越轨创新行为（Boolegging）是未经组织正式授权，个体私下进行的一种预期有利于组织的创新行为，其特征有：（1）越轨创新行为是一种秘密活动（Knight, 1967）；（2）越轨创行为是由组织中处于较低层次的员工来进行（Burgelman, 1983; Koch & Leitner, 2008）；（3）越轨创新行为是一种未经明确授权的行为（Abetti, 1997; Augsdorfer, 1994; Augsdorfer, 2005）；（4）越轨创新行为是一种组织计划外的行为（Aram, 1973; Augsdorfer, 2005）；（5）越轨创新行为是一种能提升组织创新水平的行为（Aram,1973; Augsdorfer, 2005; Burgelman, 1983; Masoudnia & Szwejczewski, 2012）。总结起来，越轨创新行为是指个体主动深耕没有组织正式授权、不被高层管理者知晓、预期有利于企业的创意的行为（Augsdorfer, 2005）。目前这一概念界定方式得到了学术界的广泛认可（Criscuolo, Salter, & Ter Wal, 2014; Globocnik & Salomo, 2015; Masoudnia & Szwejczewski, 2012; Sakhdari & Bidakhavidi, 2016; 黄玮等, 2017; 王弘钰等, 2019），相关后续研究也均基于该定义展开。
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2.2越轨创新行为的形成
从现有文献来，学者们从不同角度探索出了越轨创新行为形成的影响因素。接下来，本文将分别从个体因素、领导因素以及组织因素予以总结。
2.2.1 个体因素
（1）自我效能感
自我效能感（Self-efficacy）是指个体相信自己有能力对事态发展进行控制并独立实现目标（Bandura, 1986）。由于拥有高自我效能感的个体相信自己能够成功，因此与低自我效能感个体相比，高自我效能感个体通常会为自己设定更高的目标，并致力于追求这些高目标（Martocchio & Judge, 1997; Walumbwa et al., 2011）。同样，高自我效能感的个体在面对阻碍和困难时更倾向于付出和坚持（Bandura, 1977; Bandura, 1986）。因此，当拥有高自我效能感的员工相信自己的创意值得追求时，更有可能私下开展行动。实证数据证明内部创业自我效能感（在创业早期对自己履行创新性工作的信念）正向影响员工越轨创新行为（Globocnik & Salomo, 2014）。
（2）创造力
创造力（Creativity）是指在某一领域产生新颖和有用想法的能力（Amabile et al., 1996）。高创造力个体通常具有不屈不挠的精神，他们愿意付出更多的时间和精力去解决问题和探索新事物（Shafi et al., 2020）。高创造力的个体具有很强的好奇心，会主动去寻找解决问题的新方案（Ogbeibu, Senadjki, & Gaskin, 2018）。高创造力员工不喜欢维持现状，倾向于质疑权威，特别是对那些他们不赞同的工作方式和流程，他们会进行挑战（Teng, Hu, & Chang, 2020）。越轨创新行为的特征表现为勇于挑战现状，不轻易放弃自己的创新想法，想尽办法予以实现（Augsdorfer, 2012）。因此，创造力可以转化为高水平的越轨创新行为。Augsdorfer（2012）实证检验了创造力与越轨创新行为之间的关系。
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第3章 自我认同对越轨创新行为的影响机制 ......................... 27
3.1 问题提出 ................................ 27
3.2 相关变量 ...................................... 29
第4章 组织认同对越轨创新行为的影响机制 ................... 52
4.1 问题提出 ................................. 52
4.2 相关变量 ....................................... 54
第5章 越轨创新行为对幸福感的积极影响机制 ....................... 81
5.1 问题提出 ................................... 81
5.2 相关变量 ....................................... 83
第6章 越轨创新行为对亲组织违道德行为的消极影响机制
6.1 问题提出
员工实施越轨创新行为的目的在于促进组织创新，进而使组织受益（Augsdorfer, 2005）。越来越多的学者和实业家们认识到员工越轨创新行为可以为组织带来福祉，有助于组织创新水平的提升（Augsdorfer, 2005; Criscuolo, Salter, & Ter Wal, 2014; Koch & Leitner, 2008）。然而，就像其它越轨行为一样，越轨创新行为同样具有消极的一面，这意味着全面厘清这种行为的正负效应不管是对理论研究还是对管理实践均非常必要。当前越轨创新行为对亲组织违道德消极影响的研究不足有以下几点：
（1）鲜有研究探索越轨创新行为对亲组织违道德行为的影响
已有研究关注越轨创新行为对个体和组织存在的积极效应，但却忽视了该行为可能会导致的消极结果。亲组织违道德行为是个体为提升组织或组织成员的福祉，违反社会规范、价值观或正当做事原则的行为（Umphress & Bingham, 2011）。虽然行为具有较强的利他属性，但是亲组织违道德行为从长期来看会对个体和组织带来较为严重的消极影响（Mishra, Ghosa, & sharma, 2021）。越轨创新行为是员工私下开展的创新活动，违背了组织规范，特别是有时行为可能会越轨道德边界，从而导致违伦理行为。鉴于此，本研究推断亲组织违伦理行为可能是越轨创新行为的消极结果。但是，现有研究缺乏越轨创新行为对亲组织违道德行为影响研究的关注，这不利用学术界充分理解越轨创新行为的作用效果，难以为组织管理实践提供全面的理论指导。
（2）缺乏越轨创新行为对亲组织违道德行为作用机制的研究
现有研究不仅缺乏越轨创新行为对亲组织违道德行为的影响研究，更是忽视了越轨创新行为对亲组织违道德行为的作用机制研究。为了弄清楚越轨创新行为与亲组织违道德行为之间的传递机制，本研究基于道德许可理论，提出道德许可可以解释越轨创新行为如何影响亲组织违道德行为。根据道德许可理论，在从事道德上值得赞扬和社会所赞许的行为后，个体会感觉到自己有资格做出一些问题行为或不道德行为（Miller & Effron, 2010）。
企业管理论文参考
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第7章 研究结论与未来展望
7.1 研究结论
过去长期以来，很多企业都推崇泰勒的科学管理方法，即采用机械式的管理方法管理员工，因为他们认为员工身上唯一有价值的是他们的时间和精力，而不是他们的知识和创造力（Chen & Hitt, 2021; Suija-Markova et al., 2020）。虽然泰勒的科学管理方法在工业化时代证明了其自身的有效性，但在现如今的组织内部其作用效果在逐渐减弱。现如今，不断迭代的科学技术减少了对员工日常工作能力的需求，而是增加了对其创造力和创新水平的要求，这使得组织中的工作方式在逐渐发生改变（Boh, Huang, & Wu, 2020; Chen et al., 2022; Klingebiel, Joseph, & Machoba, 2022）。在当今快节奏的工作环境中，再多的组织计划也无法准确预测和帮助组织有效应对内外部环境的变化。管理者开始意识到，为了让企业保持竞争优势，他们需要让员工更为积极地投身到工作中，从而产出更多的新产品、流程和方法。因此，员工自发的创新行为对企业的生存和发展就变得尤为重要（Katz & Kahn, 1966; Shalley & Gilson, 2004）。换句话说，组织开始越来越寄托于员工自发地开发创新产品和提出创造性的解决方案（Breidenthal et al., 2020; Huhtala & Parzefall, 2007; Luqman et al., 2021）。因此，类似于越轨创新行为这种员工行为是新时代下组织急切需要的行为。这也使得开展越轨创新行为研究无论是在理论和实践层面都具有重要的意义。鉴于此，本研究针对越轨创新行为的形成和作用机制开展了多项实证研究，并得出如下结论：
（1）组织自尊能揭示自我认同促使越轨创新行为产生的中介机制
基于自我一致性理论，研究1发现高自我认同感的员工会给自己所从事的工作赋予更多的价值和意义，特别是当他们成功完成工作任务之后，他们会感受到更强的胜任感，并且感觉到自己是组织的重要成员，即感知到高组织自尊（Pierce et al., 1989; Pierce & Gardner, 2004）。而高组织自尊的员工会寻求一些与自我观点（Self-view）一致的行为，以保持自身的认知平衡（Korman, 1970）。因此，他们为了创造创新成果会尝试越轨创新行为，以保持自己在组织中的重要地位。
（2）组织创新支持感是自我认同促使越轨创新行为形成的边界条件
研究1还发现组织创新支持感可以为员工提供资源，进而帮助他们更好将组织自尊转化为越轨创新行为。鉴于越轨创新行为需要资源，充足的资源（如，自主性、时间等）可以作为推动越轨创新行为的重要力量。例如，由于组织为促进创新而给员工提供的工作自主性会给予高组织自尊的员工一定的自由空间去实施一些未获得正式批准的创新想法。因此，组织创新支持感促进了组织自尊和越轨创新行为之间的正向关系。
参考文献（略）