本文是一篇企业管理论文，笔者认为赋能型管理实践及其四个维度权力下放、资源支持、收益公平、文化包容对员工前瞻性行为都有正向影响。作为一种高质量的员工管理模式，赋能型管理实践强调为员工的成长和发展提供管理支持，给员工提供机会和平台，符合新生代员工的价值需求，能够激发员工工作中的主动性和前瞻性，进而促进其前瞻性行为。
1 绪论
1.1 研究背景
近年来，在学术界及管理领域，“赋能”成了一个高频词。马云提出要为年轻人赋能、为卖家赋能；刘强东提出零售赋能的发展战略；张瑞敏提出将企业变成平台，为员工赋能；曾鸣和陈春花教授也指出，未来组织管理最重要的职能就是赋能。从上述学者和企业家的言论可以看出，“赋能”一词包含了企业发展的多个方面，既涉及到企业运营层面的战略赋能，也涵盖了组织内的管理赋能，即为员工赋能，强调组织要重新界定员工角色，为员工赋予能量，以实现组织与员工的共同成长。
21 世纪新经济、新技术的发展，使得企业所处环境发生了巨大变化，充满了各种各样不确定的因素，在这样一个日益复杂的商业环境下，企业的生存和经营面临着巨大挑战。对于企业组织来说，在这样一个动态变化的环境中，保持迅速、灵活的应变能力成为组织管理最重要的目标，而其实现的方法就是为团队和员工赋能，即“管理赋能”；另外，随着互联网而成长起来的新生代员工，充满创造力，有着极大的自主性和独立性，更加注重工作中的体验感和成就感。对于他们来说，“控制型”、传统“激励型”的组织管理方式已无法满足他们的工作需求和自我成就的需要，新经济时代，“赋能型”的员工管理模式成为组织管理的新趋势。
员工作为构成组织不可或缺的因素，是企业发展的中坚力量，对促进企业进步和提升组织绩效起着重要作用。尤其在当今动态变化的环境中，企业更加希望员工能以自发性和主动性的态度来发现和解决工作中的问题，以创新性和变革性的眼光来识别工作中的机遇与风险，应对工作中的挑战，改进和提升工作绩效，以此帮助企业更好地应对日益复杂的内外部环境[1]。员工的前瞻性行为正是上述这样一种自发主动的、具有预见性和变革性质的，可以有效改善员工自身或所处工作环境的角色外行为[2]。员工前瞻性行为既是员工自我提高与成长的动力所在，也是组织获得成功的重要保障[3]。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
赋能型管理实践作为一种新型的员工管理模式，虽然近年来受到国内学者的广泛关注，但是关于赋能型管理实践对员工前瞻性行为的影响的研究并不多。本研究在前人研究的基础上，试图引入心理契约、差错管理氛围两个变量，深入探讨赋能型管理实践与员工前瞻性行为之间的作用机理。本研究的理论意义主要表现为以下几方面：首先，本研究拟探讨赋能型管理实践及其四个维度对员工前瞻性行为的作用机理，在一定程度上丰富了赋能型管理实践及其管理有效性的相关研究；其次，本研究从个体与组织两个层面研究赋能型管理实践与员工前瞻性行为之间的关系，突破了以往仅从单一层面进行研究的局限，为相关模型的研究提供了新的视角；再次，本研究同时从内部动机和外部支持双重路径出发，以心理契约和差错管理氛围作为中介变量诠释了赋能型管理实践对员工前瞻性行为的影响作用，拓展了赋能型管理实践与员工前瞻性行为方面的相关研究；最后，国内对于差错管理的研究相对较晚，其研究范畴还相对较新，本研究将差错管理氛围纳入研究模型中，探讨了其中介作用和跨层次的调节作用，丰富了其相关研究成果，具有一定的参考意义。
1.2.2 实践意义
在当前充满不确定性的时代环境下，员工前瞻性行为对组织的进步与成长起着重要作用，如何有效激发员工前瞻性行为成为学者和企业家们共同关注的问题。本研究的实践意义主要有以下两点：首先，本研究为企业的管理实践提供了新的方向。本文通过探讨赋能型管理实践能否有效改善员工前瞻性行为，探索了赋能型管理实践的意义，这对于企业管理者以及组织的人力资源管理实践有着指导意义，可以鼓励企业对员工进行赋能，为员工赋予能量、提供平台和发展支持，进而提高企业经营绩效；其次，本研究为企业有效激发员工前瞻性行为提供了新的路径依据。本文通过探索心理契约和差错管理氛围与员工前瞻性行为之间的作用机制，揭示了心理契约和差错管理氛围对员工态度及行为的重要影响，有利于加强管理者对员工心理动机和组织氛围的重视，使企业在管理实践中能够多关注员工的心理需求，并注重营造积极的差错管理氛围，让员工能发挥其主观能动性，实现员工与组织的共同成长与发展。
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2 相关概念及理论基础
2.1 相关概念的界定
2.1.1 赋能型管理实践
目前对于赋能的研究主要有两个方向，一是企业战略层面的赋能，如顾客赋能、数据赋能等，二是企业管理层面的赋能，即对员工赋能。本研究则主要聚焦于组织管理赋能这一方向。
基于前述 1.3.1 的文献梳理，本研究主要参考冯蛟等[26]学者的研究观点，认为赋能型管理实践是组织通过权力的释放、资源的支持，通过提供各种“硬性”和“软性”的保障与服务，给予员工自主决策和创造发挥的空间，以充分激发个人的才智和潜能，充分激活员工个体价值的一系列赋能管理活动，并将其初步设计为权力下放、资源支持、收益公平和文化包容四个方面。
2.1.2 心理契约
从前述 1.3.2 对心理契约概念内涵的文献梳理中可以发现，虽然目前学者们对心理契约概念的界定还没有形成统一的标准，但大致可以分为广义和狭义两种观点。广义的心理契约将员工个体与组织双方都视为研究的主体，而狭义的心理契约则主要关注员工对组织的期望和信念。
基于本调查研究的主要目的和易操作性，本研究采用 Rousseau（1989）[41]提出的狭义心理契约的观点，并将其定义为个体基于对组织承诺和信任的感知，对组织应承担责任或履行义务的一种期望。
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2.2 相关理论基础
2.2.1 社会交换理论
社会交换理论（Social Exchange Theory）是一种涉及心理学、管理学以及人类学等多种学科的综合性理论。它最早是由社会学家 Homans 提出的，随后又有其他学者对它进行了丰富和发展，当前在心理契约、组织支持等问题的研究上大多都采用此理论。在组织—员工关系的研究领域中，该理论已成为使用最多、影响最深远的理论框架之一。该理论认为人与人之间的交往行为其实是一个报酬与成本相交换的过程，并且这种报酬与成本的形式是多样化的，可以存在于物质层面，也可以是精神层面，其基础是平等互惠，在此基础之上交换关系才能得以持续发展。
员工与组织的雇佣关系本质上是一种价值交换关系，在这种交换关系中，企业通过各种物质或非物质的手段给予员工支持和鼓励，如果员工对此感到满意，心理契约就会维持在较高水平，则其会愿意对组织做出贡献和努力，交换关系得以持续；反之，则会出现心理契约破裂、交换关系无法维持的局面。
2.2.2 社会认知理论
20 世纪 80 年代，Bandura 的社会认知理论（Social Cognitive Theory）在社会学习理论的基础上逐渐发展起来。该理论主要有三部分内容：自我效能、观察学习和三元交互决定论。其中，观察学习是指个体在对别人的行动和结果的认知过程中，学习到某些新的行为表现或反应，或使他已经拥有的某种行为习惯得到纠正。其本质就是观察者从他人那接收某种信息并在自身知识的基础上对其进行处理，来进一步认识行为表现或反应背后所隐藏的规则，进而影响其自身行为。该理论认为，观察学习是影响个体思维和行为的主要因素之一；而三元交互决定论则认为，个体自身、组织环境与行为之间是相互影响、相互决定的交互关系，三者之间相互连接、相互作用。该理论强调个体行为同时受到内部因素的驱动和外部环境的影响，以行为为中心，建立内部动机与外部环境的纽带。
员工对组织关于差错的处理态度和方式的观察学习，会影响他们工作中的态度和行为。当员工观察到组织对待差错是积极的、包容的，对差错不是一味地惩罚，而是更加注重对差错的利用和改进，员工就不会由于过度担心工作差错而在工作中表现得过于拘谨或墨守成规；此外，心理契约作为个体层面的因素，为员工的前瞻性行为提供了内部动力，差错管理氛围作为组织层面的因素，为员工的前瞻性行为提供了外部支持，根据三元交互作用论，二者会对员工前瞻性行为产生交互影响。
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3 研究假设与模型构建 .......................... 19
3.1 研究假设 .................................... 19
3.1.1 赋能型管理实践与员工前瞻性行为 ....................... 19
3.1.2 心理契约的中介作用 .......................... 20
4 研究设计与数据收集 .......................... 24
4.1 问卷设计 ................................ 24
4.2 变量测量 ................................... 24
5 数据分析与假设检验 .................................. 33
5.1 量表信度与效度分析 .......................... 33
5.1.1 信度分析 ...................................... 33
5.1.2 效度分析 .................................. 34
5 数据分析与假设检验
5.1 量表信度与效度分析
本研究所构建的理论模型目的是为了考察赋能型管理实践、心理契约、差错管理氛围以及前瞻性行为这四个核心变量之间的内在联系。以往关于管理实践对个体行为影响机制的研究多通过构建单一层面的研究模型，且大多仅通过简单回归分析来检验变量之间的关系，所得到的研究结论在理论解释力上稍有欠缺。由于本研究中的赋能型管理实践和差错管理氛围为组织层次变量，心理契约和前瞻性行为为个体层次变量，研究模型同时包含了组织与个体两个层面，如果像以往研究一样构建单一层次模型，可能会因为缺少对样本数据的多层面分析，从而降低研究结果的可靠性。因此，本研究构建了一个多层次结构方程模型来检验各变量之间的关系，通过 SPSS24.0、AMOS23.0 以及 Mplus8.3 等软件进行相关数据分析和研究。
在调查研究中，在正式数据分析之前，需要首先检验样本数据的信效度，以确保数据收集的准确性以及后续研究结论的可靠性。
5.1.1 信度分析
信度代表了样本数据的可靠程度，一般用 Cronbach’s α 系数表示。若 α 值在 0.8以上，说明量表信度较好；若 α 值在 0.6 以下，则量表信度不合格，无法进行后续的数据分析和研究。表 5-1 是通过 SPSS24.0 软件所得到的各量表的信度分析结果。
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6 结论与展望
6.1 研究结论
在当今世界极具动态性和变化性的时代背景下，赋能受到越来越多学者和企业家的关注，目前关于赋能的探讨主要有两大主流：一是企业战略层面的赋能，二是员工层面的赋能，即管理赋能。本研究选取了员工赋能这一方向，确定了赋能管理的主要内涵和维度，引入心理契约和差错管理氛围两个变量，深入探讨了赋能型管理实践对员工前瞻性行为的内在影响机制，主要研究结论如下：
（1）赋能型管理实践及其四个维度权力下放、资源支持、收益公平、文化包容对员工前瞻性行为都有正向影响。作为一种高质量的员工管理模式，赋能型管理实践强调为员工的成长和发展提供管理支持，给员工提供机会和平台，符合新生代员工的价值需求，能够激发员工工作中的主动性和前瞻性，进而促进其前瞻性行为。
（2）心理契约部分中介赋能型管理实践与员工前瞻性行为之间的关系，赋能型管理实践可以通过提高员工的心理契约水平进而促进其前瞻性行为。实证研究结果表明，组织的赋能型管理实践对员工心理契约有着促进作用，在赋能型的管理模式下，员工更愿意与组织建立良好的契约关系；同时，积极的契约关系又能够激发员工工作中的主动性和热情，使员工愿意为组织做出更大贡献，进而使其表现出更多的前瞻性行为。
（3）差错管理氛围部分中介赋能型管理实践与员工前瞻性行为之间的关系，赋能型管理实践可以通过促进组织积极差错管理氛围的营造进而促进员工的前瞻性行为。实证研究结果表明，赋能型管理实践有利于组织的差错管理氛围的营造，当员工感知到组织面对差错是积极的、正向的，在工作中就能够及时意识到差错的出现并努力改正，尝试从中得到新的启发，进而会促进其前瞻性行为。
（4）差错管理氛围跨层次调节心理契约与员工前瞻性行为之间的关系。高水平的差错管理氛围在一定程度上能够增强员工心理契约的积极作用，在相同水平的心理契约下，组织的差错管理氛围越好，员工越容易表现出前瞻性行为。
参考文献（略）