本文是一篇企业管理论文，基于对人与环境的互动理论的研究的梳理，本研究对有过众多研究关注的ASA框架进行了有益的拓展，并基于高阶理论中的涓滴效应、社会交换理论及社会认同理论构建了变革型领导、组织政治氛围、ASA框架与转化、员工创新行为的整体模型。
第1章引言
1.1研究背景与研究问题的提出
1.1.1研究背景
2018年，中国就美国挑起的贸易争端采取了对应的反制措施，中美贸易战就此展开并延续至今，而中美贸易争端主要是围绕在中国制造出口、国外先进核心技术引进两个方面展开，在先进技术领域，美国采取了种种手段阻止国内的科技创新企业获得美国及其他国家掌握先进技术的企业出售先进产品和技术给中国的企业，在经济全球化日趋加深的背景下，这对中国的创新型企业而言，贸易战的负面影响是巨大的。国内的企业如何保持自身的发展和竞争优势，亦成了目前较为重要的问题。
对于市场竞争中的企业而言，它们在竞争中的绝对竞争优势主要是依靠自身的创新行为获得，这是因为任何能够市场化交易的创新技术竞争对手也容易获得，所以单纯通过市场上获得的技术是无法保证企业的优势地位的[1]，并且企业的创新活动能够有效降低企业的生存风险，提高其在市场竞争中的存活概率[2]，不论是从生存还是从发展角度来讲，企业员工的创新行为都是最根本的决定要素。正是员工的创新行为对企业而言是如此重要，因此，不论是在企业实践还是在学术研究领域，如何有效促进员工的创新行为均受到管理者和研究者的关注。
在创造力研究领域的具有很强影响力的学术代表人物Amabile(1988：150)[3]在其创造力与创新关系模型的理论研究中指出，对于从创造力到创新成果的转化，应当对以下四个方面的因素加以关注：(1)个体创造力的基础性作用，因为它是企业创新成果的主要基础材料的提供者；(2)影响企业在创造力向创造性成果转化过程中的其他组织因素，这些因素与创造力一样起着重要的决定性作用；(3)企业创造性实现过程阶段的确认；(4)来自组织层面上的能够影响个体创造力的因素。这基本上可以将员工的创新行为实现的路径分成了个体层面的因素、组织层面的因素及个体与组织在创新成果实现过程中的互动因素三个方面，众多关于员工创新行为的研究也是从这三个视角出发的，但是应当看到员工在创新实践过程中，为了推动个体创意的实现，他/她都不可避免的会与组织及组织中的管理者进行密切互动，用以获得实践过程中的行动辅助和资源支持[4]。
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1.2理论模型的提出
对于上节基于文献梳理所提出关于变革型领导对员工创新行为的影响研究存在影响结论、影响机制、影响边界不够明确和关注太少的问题，对此，本研究基于已有的二篇元分析Wang,Oh,Courtright,&Colbert(2011)、陈春花，苏涛，王杏珊(2016)）的文献及结论，进一步的收集国内外已经刊登发表并在知网上可以查询到的，有关变革型领导与员工创新行为关系的研究文献，对其中变革型领导与员工创新行为之间的关系加以分析，对上述的问题加以解释和明确，从而构建出本研究的理论的基础模型。本部分文献梳理的主要内容集中于三个方面：1、变革型领导到服装设计师创意行为的机制路径的明确，引入人境互动理论中的个人领导契合、个人组织契合的概念；2、服装设计师创意行为的行为特征、行为动机等的明确，理清它与变革型领导之间的关系；3、ASA框架从契合到转化的拓展逻辑的明确，说明契合到认同的因果关系；4、服装设计师在服装贸易企业中职业及职能的特殊性的说明，明确服装设计师与CEO关系的直接性及组织层次的差异性，说明本研究的个人领导契合-认同研究、个人组织契合-认同研究的可分离性及可整合性。
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第2章文献综述
2.1变革型领导
在过去的30多年，无论是在学术界，还是在实业界，变革型领导（Transformational Leadership）都是一个非常引人注目的概念和领导方式。变革型领导不仅是是20世纪90年代最受关注和广泛研究的理论之一[119]，也是在《领导学季刊》出现最多的理论[120,121]，更是领导学研究领域中最为重要的理论之一[122]。在本研究中，将从变革型领导的内涵、结构维度和影响等方面给予回顾，并对变革型领导，尤其是CEO变革型领导对员工创新的影响和未来的研究方向进行评述。
2.1.1变革型领导内涵
Burns在《领导学》一书中描述分析政治领导之时，提出交易型领导和变革型领导两种领导模式，进一步将变革型领导发展成为领导学的重要理论，但是他对变革型领导并没有给出一个明确的定义，即使Burns后来将变革型领导发展成为一个重要理论，也只是对变革型领导的概念作了简单的描述[123-127]。在书中，Burns将变革型领导描述为，一种能够通过改变下属的意愿行为、提升下属技能和开发下属潜能的领导。直到1980年，Bass才给变革型领导下了一个相对比较准确的定义。Bass（1980）[128]提出：变革型领导指的是那些通过让员工意识到自己所承担任务的重要意义，从而在激发他们获取更高层次需要的欲望的同时，建立一个相互信任的组织氛围，保证员工能够朝着为了组织利益而不惜牺牲自我利益而努力，从而达到、甚至超过原本期望的结果。同时Bass还提出，面临组织危机能够保持镇定和幽默、在面对关键决策之时能够保持耐心和负责的品质，是变革型领导应具有的典型特征。之后，Bass（1985）[129]对变革型领导的概念进行了再度修订，指出：变革型领导会向下属解释任务的重要性，调动下属自我内在激励，让其认识到实现集体利益的重要性，并期望下属获得较高的绩效表现。在国内，李超平和时勘（2005）[130]在结合中国本土情境开发变革型领导量表时，提出：变革型领导能够为下属描述一个组织愿景，唤醒下属内在动机，激励员工超越自我，实现更高的价值，增加其对工作的承诺，并最终实现组织目标。从对变革型领导内涵的界定来看：当前学术研究普遍认为，变革领导是一种重要领导方式，激励追随者超越自我、改变其理想、精神风貌和价值观，以期能够获得高绩效[128,131]。
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2.2员工与组织契合
2.2.1员工与组织契合的内涵
由上面关于契合的分析可知，在个人与组织契合更受众多研究重视之前，个人与工作、个人与职位的契合由于更加的具体，更容易形成可操控的构念，所以较为流行，同时，早期市场环境的竞争程度及不确定性还没有那么强烈，因此，基于个人工作契合、个人职位契合的研究具有一定的指导意义，但是随着市场竞争的加剧、不确定性的增强，不论是企业还是研究者均注意到了个人工作及职位的契合无法有效预测员工在企业中的行为影响，而基于ASA框架的个人与-组织契合的概念逐渐受到了越来越多的重视，同时，由于个人组织契合中的相关组成要素及理论解释是由个人工作或职位契合演绎而来，所以对于个人组织契合的概念的介绍要从早期的个人工作或职位契合说起。
首先，对于个人工作契合，它主要是指个人特质与特定工作特点的融洽(compatibility)程度，该定义对以往关于个人工作契合较为全面和中庸的定义[78]。同时，由于个人特质与特定的工作的特质具有不同的界定范围，所以很多学者基于该定义，提出了个人工作契合不同的概念内涵，如有相关学者指出了个人-工作契合应当包含两个方面的内容：一是工作要求-员工能力的契合程度（demand-ability fit），即员工个体所拥有的知识技能及其他个性特质能否满足组织内工作的要求；二是个人需求-企业支付的契合程度（need-supplies fit），主要是指企业所支付的薪酬待遇及其他福利能否满足员工自身的需要[195]。有较多学者提出了单维度的个人工作契合量表，但是从中可以看到它们包含了要求-能力适配、需求-供给适配的成分（知识、技能、能力、需求与价值符合）[196]。Cable，DeR ue(2002)[197]提出了二构面（要求-能力适配、需求-供给适配）的个人工作契合量表。还有中国学者Chuang，Shen，Judge(2016)[198]基于之前关于中国文化情景下个人与组织契合的相关特点，进而提出了个人-工作契合概念的四个属性，即个人-工作契合应该从员工知识技能、兴趣偏好、工作特质与人格特质四个方面来展开说明，其中知识技能、人格特质属于工作要求-员工能力的契合程度方面，兴趣偏好、工作特质则属于个人需求-企业支付的契合程度方面。
通过个人-工作契合定义及其量表内容的分析，可以看出这种契合只反映出了个人与组织之间的互动的一个方面，要知道，对于企业而言，具体的工作之外还有很多员工与企业互动的内容，如价值观、人际关系、分外（与分内工作对应）工作等。同时，只考虑个人工作契合不能够将组织整体环境反映得更加完整，因此，在企业层面来关注员工的职场行为，还应当引入包含面更广的契合概念——个人-组织契合。
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第3章研究模型与假设........................................57
3.1实证检验模型的提出.................................57
3.2理论基础....................................................58
第4章研究样本及测量.................................87
4.1研究样本..........................................87
4.1.1样本选择.............................87
4.1.2样本收集...................................90
第5章实证分析和结果...........................98
5.1领导员工互动与转化模型数据分析及结果.....................................98
5.1.1验证性因子分析...........................................98
5.1.2描述性统计分析...................................98
第5章实证分析和结果
5.1领导员工互动与转化模型数据分析及结果
5.1.1验证性因子分析
为了检验关键变量“变革型领导”、“组织政治氛围”、“个人领导契合”、“领导认同”、“创新行为”之间的结构效度及相关参照指标，本研究采用Mplus 7.0对关键变量进行验证性因子分析（confirmatory factor analyses，CFA）[558]。为评估因子模型的契合性，本研究分别报告了下列指标变量χ2(chi-square)、RMSEA(rootmean square error of approximation)、TLI(Tucker Lewis Index)、SRMR(standardizedsummary of the average covariance residuals)、CFI(comparative fix index)，其中χ2、RMSEA、TLI是因子分析中都要报告的变量[559,560]，我们还报告了SRMR、CFI这两个指标[561]，这些指导能够有效的表现出理论模型相对于独立模型(independence model)或空模型(null model)的整体拟合优度。在上述指标的判断标准中，RMSEA要小于0.1，SRMR要小于0.08并且越小表明模型拟合得越好，而TLI与CFI均要大于0.9并且越大越好[559,562]。结果显示五因子模型吻合得比较好（χ2(94)=311.18，p<0.01;RMSEA=0.06，TLI=0.97，CFI=0.98），而且这一模型要显著地优于其它数量的因子模型（详见表5.1），表明本研究中相关概念测量具有较好的结构效度。
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第6章研究发现与研究启示
6.1研究发现
基于对人与环境的互动理论的研究的梳理，本研究对有过众多研究关注的ASA框架进行了有益的拓展，并基于高阶理论中的涓滴效应、社会交换理论及社会认同理论构建了变革型领导、组织政治氛围、ASA框架与转化、员工创新行为的整体模型。通过对整体模型中的领导员工互动与转化模型、组织员工互动与转化模型、ASA框架与转化模型的进行分部检验，不仅在领导员工互动与转化模型、组织员工互动与转化模型中检验了CEO变革型领导通过领导员工互动层面对员工创新行为的影响机制，还同时检验了CEO变革型领导通过组织员工互动层面对员工创新行为的影响机制，并在一定程度上明确了CEO变革型领导作用的边界。由于本研究的主要创新性的贡献是对变革型领导到员工创新行为影响过程机制ASA框架模型的细化，还对ASA框架模型的理论架构进行了拓展，因此在ASA框架与转化模型中检验个人领导契合、领导认同、个人组织契合、组织认同的中介效用，假设也获得了支持。下面将对不同的分部研究进行总结：
6.1.1领导员工互动与转化模型研究发现
研究结果表明，CEO变革型领导对个人领导契合具有显著的正向影响，个人领导契合对领导认同有显著的正向影响，而领导认同对员工的创新行为有显著的促进作用，组织政治氛围在CEO变革型领导与个人领导契合之间起重要的抑制作用，即在高的组织政治氛围下，CEO变革型领导对个人领导契合的影响会受到削弱。首先，本研究证实了CEO变革型领导对个人领导契合有显著的正向影响，这与之前变革型领导对员工领导价值趋同的正向影响有共同之处（一致性契合）[48,567]，当然，除了价值趋同之外，本研究还证实了变革型领导对个人与领导各自工作要求、资源支持的互补性契合有显著的正向影响，这说明领导对员工发生影响的过程中，除了领导价值观的影响，还存在着领导对员工的资源要求及资源支持，这不仅可以有效的总结以往的研究结论，也为后期的研究的广泛开展提供方向性的指引。其次，本研究还证实了个人领导契合会对员工对领导的认同产生显著的积极影响，这不仅明确了从个人领导契合如何发挥作用的机制过程，还将旧有的ASA框架中的“吸引—选择—磨合”过程有效扩展为“吸引—选择—磨合—转化”框架，这将为未来的人境互动提供更强的理论支持和方向指引。同时，本研究还证实了“契合+认同”的中介效用，本研究中的个人领导契合会对员工对领导的认同影响机制即是“吸引—选择—磨合—转化”框架中的“转化”过程，这也拓展了其他后续研究的理论基础，也从理论上进一步的夯实领导影响员工的过程除了社会交换、激励、认同理论之外，还应当存在着这几种理论的有效整合，即“ASA+转化”框架，其中不仅仅有社会交换，还有价值激励及认同。最后，本研究还证实了组织政治氛围对CEO变革型领导对个人领导契合有显著的正向影响起到了很强的抑制作用，这部分说明了个人与领导契合的影响边界，即CEO领导与员工互动向员工过程中，不论是一致性契合、还是互补性契合均会受到员工所感知到的一致性契合、还是互补性契合环境现实的影响，也即一致性契合会受到价值观、个性的影响，互补性契合会受到资源分配程序、人际互动规则及具体现实活动等的影响，另外这些干扰因素均是基于“ASA+转化”框架分析得出来的，这有利于拓展后期的相关研究，更有利于夯实“ASA+转化”的现实理论基础。
参考文献（略）