本文是一篇管理论文，论文根据数据分析结果及访谈结果，进行了实证分析，得出相关结果，发现问题并进行原因，从而为卫生监督部门提供实践依据，进一步从法规政策、组织和个人三方面为政府部门提供科学合理的对策建议，力争实现卫生监督员自我职业生涯管理科学化，提高其工作满意度。
1 绪论
1.1 研究背景
《“健康中国 2030”规划纲要》提出要“加强政府监管，健全卫生计生全行业综合监管体系”，《“十三五”卫生与健康规划》进一步强调“加强监督执法体系建设。改革和完善卫生计生综合监督行政执法工作，整合卫生计生执法资源，健全完善卫生计生监督执法体系，推动执法重心下移”。2019 年 12 月 28 日，经十三届全国人大常委会第十五次会议表决通过了《中华人民共和国基本医疗卫生与健康促进法》[1]，其第九十四条及其附则第一百零七条第（二）、（三）、（四）项中分别对医疗卫生机构、基层医疗卫生机构、专业公共卫生机构给出了定义，这是国家第一次从法律层面明确卫生监督机构为卫生行政执法机构，且不属于医疗机构和公共卫生机构。卫生监督机构职能性质的确定对卫生监督员提出了更高的要求，而卫生监督员的自我职业生涯管理及其工作满意度对卫生监督执法工作的有效开展具有深刻影响。
目前针对卫生监督的研究更多侧重于理论分析、机构设置、人员现状、资源配置、执法问题等方面，而针对卫生监督员个人自我职业生涯管理的研究较少。职业生涯管理分属于人力资源管理专业，为其重要的研究内容，研究显示，良好的自我职业生涯管理对员工工作满意度及其工作能力都存在重要影响。
本文主要通过对新乡市卫生监督员现状、自我职业生涯管理及工作满意度的调查研究，通过问卷调查方式了解新乡市卫生监督员队伍现状，收集自我职业生涯管理和工作满意度各变量数据，通过单因素方差分析、独立样本 T 检验、皮尔森相关分析、回归分析等统计学方法讨论人口学结构如年龄、性别、学历、专业、从事卫生监督年限以及职务/职称、收入对自我职业生涯管理和工作满意度的影响、卫生监督员自我职业生涯管理和工作满意度之间的相关性、自我职业生涯管理各维度对工作满意度的影响是否存在显著性。最后根据调查统计以及访谈分析得出的相关结论，为政府卫生监督队伍管理提出相关的对策以及建议。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
职业生涯管理研究，属于相对前沿的人力资源管理研究，而个人自我职业生涯管理研究更是处于研究的起步阶段，而针对公职人员甚至卫生监督人员的自我职业生涯管理研究寥寥无几。在中国知网以“职业生涯管理”为主题搜寻，2011 年至 2020 年共有 3333 条文献研究；而以“自我职业生涯管理”为主题搜寻，2011 年至 2020 年只有 251 条文献研究；以“公务员职业生涯管理”为主题搜寻，2011 年至 2020 年仅有 77 条结果，而针对卫生监督员自我职业生涯管理的文献研究近十年尚为空白。
1.2.2 现实意义
在当前大部制改革的现实背景下，卫生监督发展的方向日益不明朗，但其卫生行政执法属性日益被增强。通过对卫生监督员自我职业生涯管理进行研究，发现卫生监督体系建设存在的不足、卫生监督员配置的问题、卫生监督员自身与卫生监督机构的发展属性有何差别，为政府部门提供科学的对策建议，从而帮助其合理配置卫生监督资源，完善卫生监督员自我职业生涯管理对策，提高卫生监督员自身对待工作的满意度，提升卫生监督员敬业度，从而提升工作效率，最终维护公共卫生法律法规尊严。
管理论文参考
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2 概念界定和理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 卫生监督员
2019 年 12 月 28 日发布的《中华人民共和国基本医疗卫生与健康促进法》第九十四条规定卫生健康监督机构开展行政区域内的行政执法工作，这是国家法律层面对卫生健康机构的职责所作的规定[1]。肖国兵、干爱玲在《实用卫生监督》一书中认为 “卫生监督是政府卫生行政部门依据公共卫生法律法规的授权，对公民、法人和其他组织贯彻执行卫生法律法规的情况进行督促检查，对违反卫生法律法规、危害人体健康的行为追究法律责任的一种行政管理活动” [60]。樊立华主编的《公共卫生法律法规与监督学》将卫生监督定义为“卫生监督是政府卫生行政部门依据公共卫生法律、法规的授权，对公民、法人和其他组织贯彻执行卫生法律、法规的情况进行监督检查，对违反卫生法律、法规，危害人体健康的行为追究法律责任的一种卫生行政执法行为”[61]。《卫生行政处罚程序》中规定“本程序所称卫生执法人员是指依照卫生法律、法规、规章聘任的卫生监督员” [62]。《卫生监督员管理办法》中规定“本办法规定的各类卫生监督员是指依照上述法律、法规聘任的在法定监督范围内进行卫生监督的食品卫生监督员、传染病管理监督员、药品监督员、公共场所卫生监督员、化妆品卫生监督员、放射防护监督员、学校卫生监督员等不同类别监督员” [63]。参考以上法律法规及教材规定，本文将卫生监督员定义为在各级卫生监督机构中从事卫生健康行政执法相关工作的人员。
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2.2 理论基础
2.2.1 职业锚理论
职业锚是由美国职业指导专家沙因（Schein）教授提出的，职业锚就是当一个人不得不做出职业选择时，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。随着个人对自我的了解不断深入，他就会形成一个占主导地位的职业锚。沙因提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理能力型职业锚、安全型职业锚、自住型职业锚和创造型职业锚。职业锚是以员工习得的工作经验为基础，不可能根据各种测试提前进行预测。职业锚不是固定不变的，强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚帮助识别个人的职业抱负以及职业成功标准，可以为员工中后期职业生涯奠定基础[69]。
2.2.2 人职匹配理论
人职匹配理论即特质因素理论，1909 年由弗兰克·帕森斯(Frank Parsons)提出，在其著名的《选择一份职业》一书中提出任何人在选择职业时，最关注的是个人与职业的匹配度。每一个人都有自己独特的人格模式对应着符合其人格模式的职业类型。一个人的人格、兴趣、价值观等特质，称之为特质；而取得职业生涯成功所需要的条件，称之为因素[70]。
2.2.3 职业生涯发展阶段理论
（1）唐纳德·休珀（Donald E. Super）的职业生涯发展理论
休珀的职业生涯发展阶段理论主要依据发展心理学以及社会学对各种职业行为进行分析，以年龄阶段分析职业生涯发展过程。休珀将职业生涯分成五个主要阶段，每个阶段都有其独特的发展任务。成长阶段（0-14 岁）属于认知阶段；探索阶段（15-24岁），属于学习打基础阶段；确立阶段（25-44 岁），属于选择、安置阶段；维持阶段（45-64 岁），属于专精和升迁阶段；衰退阶段（65 岁以后），属于退休阶段[38]。
（2） 格林豪斯的职业生涯发展理论
美国生涯发展研究专家格林豪斯根据人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务的角度出发，将职业生涯发展划分为 5 个阶段：职业准备阶段（0-18 岁）、进入组织阶段（18-25 岁）、职业生涯初期（25-40 岁）、职业生涯中期（40-55 岁）、职业生涯后期（55 岁至退休之间）[71]。
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3 卫生监督员自我职业生涯管理现状调查 ·························· 16
3.1 调查方法 ······························ 16
3.2 问卷调查结果 ·························· 17
4 卫生监督员自我职业生涯管理问题及原因分析 ···················· 34
4.1 卫生监督员自我职业生涯管理总体水平较低 ···················· 34
4.2 卫生监督员缺乏职业发展规划、职业目标不明确 ······················ 34
5 对策与建议 ······················ 38
5.1 法规政策方面 ·························· 38
5.2 组织层面 ································· 39
5 对策与建议
5.1 法规政策方面
5.1.1 建立健全追责体系，避免非必要过度追责
国家应出台相应的法律法规或者完善现有的追责体系，依法追责，合理追责。卫生监督员工作满意度不高的一大原因就是追责体系的混乱，工作兢兢业业，但出现问题之后，一线监督员往往因各种原因被追责，造成一线监督员日益惶恐，如前几年新乡县古固寨镇江南温泉洗浴改扩建后的洗浴女部不符合建筑质量安全要求，导致营业过程中洗浴女部 2 层楼板超载断裂造成 5 人死亡，12 人受伤的事故。该事件最终追责三名新乡县卫生监督员，分别被判三缓五，而与浴池相关的监管职能部门如公安、消防等部门均未被追责。这些事件都迫切要求建立成熟的追责体系，首先是权责清单的完善，责任规制化，避免踢皮球现象。其次是制定明确的问责体系，制定问责标准。一方面提高卫生监督员的责任感，厘清其必须作为事项，另一方面避免出了事情问责模糊不清，“拣软柿子捏”现象。追责体系的建立，可以帮助卫生监督员自觉提升其自我职业生涯管理能力，提高其工作满意度，最终提升卫生行政执法效率。
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5.1.2 国家应对卫生监督机构明确定位，全国统一
根据 2020 年 3 月 3 日中共中央组织部发布的《参照<中华人民共和国公务员法>管理的单位审批办法》，其中第三条明确规定事业单位列入参照管理范围，应当同时具备以下两个条件：一、具有法律、法规授权的公共事务管理职能；二、使用事业编制，并由国家财政负担工资福利[83]。卫生监督机构同时具备以上两个条件，国家卫生监督机构应主动作为，发挥引领作用，从国家层面确定和落实全国卫生监督机构性质以及卫生监督行政执法人员的身份待遇，统一全国卫生监督机构名称，从而加强卫生监督队伍建设、积极推动公共卫生法治保障。
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6 结论
卫生监督机构因为脱胎于原卫生防疫部门，在承担卫生行政执法工作的过程中不可避免的保留其公共卫生属性，这种特殊性致使卫生监督机构存在许多普遍性的问题与矛盾，本文从卫生监督员自身入手，选取其自我职业管理生涯作为问题研究，分析其与工作满意度的关系及其影响作用。
论文以新乡市为例，分析了卫生监督员现状，自我职业生涯管理现状、工作满意度现状，自我职业生涯管理和工作满意度变量在不同人口统计学特征人群中的差异，了解目前卫生监督机构普遍存在的人力资源方面的问题，证明了卫生监督员自我职业生涯管理与工作满意度存在显著相关性，并且其自我职业生涯管理两个变量对工作满意度存在显著影响。
论文根据数据分析结果及访谈结果，进行了实证分析，得出相关结果，发现问题并进行原因，从而为卫生监督部门提供实践依据，进一步从法规政策、组织和个人三方面为政府部门提供科学合理的对策建议，力争实现卫生监督员自我职业生涯管理科学化，提高其工作满意度。
参考文献（略）