本文是一篇管理论文，本文从分析 W 物业公司的内外部环境对招聘的影响出发，经过多次实地观察、访谈与招聘管理相关的各类人员，基本真实的还原出该公司的真实招聘管理现状，再经过大量的数据采集和分析，探究该公司目前招聘管理所呈现的问题和问题成因，最后研究出针对上述具体问题的对策和保障体系，帮助该公司解决招聘管理的问题。
1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
2020 年《政府工作报告》1强调，住宅逐渐回归居住属性，品质和服务成为评价物业企业管理水平的重要指标。住宅物业是人们美好生活的重要组成部分，人们生活水平提升了，对生活品质的重视程度也随之提高了。2020 年初，一场新冠肺炎疫情不仅让大家意识到物业服务的重要性，也让市场重新发现了物业服务的价值。 沈建忠 (2021)认为疫情得以防控的背后，暗藏着物业管理企业正在发生的蜕变[1]。李港 (2021)整理出两会助力物业行业发展相关信息时提出，2021 年政府工作报告释放出利好物业行业发展的政策导向[2]。为了促进物业行业有序发展，规范物业企业行为，《民法典》[40]等法律法规陆续颁布执行，物业行业催生更高效的管理机制以应对市场变革。
在此背景下，W 物业公司近年来依托该公司地产集团的资源，连续接管了数个集中度高的物业管理项目，公司管理面积规模不断扩大，迎来了快速发展的机遇期。如果企业是一台需要燃料驱动的机车，那人力资源就是企业的动力燃料。燃料缺失或燃料不足，必将造成机车停滞不前。这比喻形象表明人力资源是所有企业发展的动力，如何找到人才，以及如何快速找到好的人才，都是公司所关注的重点，所以招聘管理显得尤为重要。作为一家劳动密集型企业，由于此前 W 物业公司规模较小，没有成套的人力资源管理机制，人力工作还停滞在人事管理层面。每年的一线员工招聘都要耗费企业大量人力、物力和时间，效率却很低。一提起招聘，总是让人力岗和用人部门都叫苦不迭却，一筹莫展。随着近期又有新项目签署，一线员工的供给达不到该公司发展的需求，招聘管理呈现诸多问题，如招聘效能低、应聘人数减少、新员工到岗率低、员工离职率高等问题已成为该公司发展的阻碍。因此，一线员工的招聘管理问题亟待解决。
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1.2 文献综述
1.2.1 国外文献综述
（1）管理的内涵
泰勒在其著作《科学管理原理》 (1916)中提出了科学管理的具体方法——即通过科学化、系统化的管理方式解决企业效率低下的问题，使组织（企业）和个人（劳动者）都获得最大限度的利益[9]。法约尔 (1916)认为管理是由几个职能要素，包括计划、组织、指挥、协调及控制等组成的活动过程[12]。西蒙 (1935)提出了决策理论，并指出任何组织的管理者要做的最重要工作就是决策[8]。现代管理学之父彼得·德鲁克认为：管理的本质是一种实践，不在于“知”而在于“行”，所以可根据管理的成果来验证管理是否有效[16]。德鲁克称，企业的管理者应该遵循一定的技巧，用更好的手段和方法来管理员工，激发员工活力，提升生产效率[17]。孔茨 (2009)认为管理是设计一种良好的环境，并长期保持这种环境，使人在这种环境之中高效完成既定目标[10]。罗宾斯 (2004)指出管理是指管理者同别人一起，或是通过别人的行为使活动高效完成的过程[11]。
（2）招聘管理的内涵
自 19 世纪，国外的学者们开始研究招聘管理体系。德鲁克强调招聘管理对于企业的发展具有十分重要的意义[17]。诺伊 (2018)认为招聘是为了寻找潜在的雇佣对象而搜寻候选人的过程；招聘管理中的流程再造是对招聘工作流程的审查和重新设计，以确保其更有效，从而改善最终的招聘结果[18]。蒙迪 (2013)认为，招聘管理就是企业采用各种办法，吸引、吸纳各类符合岗位要求的劳动者加入企业的过程[13]。阿瑟 (2015)认为企业在招聘管理上所面对的挑战是类似的，但若能成功运用资源就能让企业在各类挑战中收获成长[21]。
（3）招聘管理的有效性
露西亚 (2004)指出人岗匹配有助于企业把员工甄选、培训、评价系统的重点聚焦在工作所必须具备的胜任能力上，从而确保企业效率的提升[20]。阿瑟 (2015)认为企业无论在任何条件下都应该竭尽全力吸引和获取高绩效人才，品牌形象能带来显著优势[21]。赫尼曼 (2017)等人认为有效的招聘管理是建立起有效的人员配置体系，如果招聘管理有效就能吸引高素质求职者，企业就有更多选择并最终招聘到优秀人员，从而更容易实现企业的战略人员配置目标[19]。王燕芳 (2013)认为劳动密集性服务企业在进行人员招聘管理时，要结合自身情况对招聘体系、招聘管理和招聘效果考核进行调研和论证，并在基于胜任力素质模型的基础上提出招聘的建议和优化方案，由此才能提升企业人员人岗匹配和招聘效率[45]。
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2 相关概念界定及理论概述
2.1 概念界定
2.1.1 一线员工
本文的一线员工指的是物业公司在物业项目现场负责环境保洁及维护、秩序组织与维护、绿化布置及修缮、水电气等基础设施设备维修的岗位人员，以及为细分区域业主提供服务的客服管家。
物业公司的一线员工学历主要是中专、技校、初中，综合素质偏低，尤其是保洁、保安等岗位的一线员工大多是小学、初中学历，理解能力不高，学习能力较差，流动性大，而且他们大多是年满 50 岁的群体，由于年龄偏大，涉及企业制度及内涵文化宣贯工作，往往难以达成预期目标。这些一线员工当中，部分员工认为自己“年事已高”，没有必要再去学习新东西，接受新事物的态度不积极。但在他们也有自身的优势，与年轻员工相比，中老年员工有丰富的社会经验、社会关系和工作经历，做事更耐心、沉稳。
明确一线员工的能力素质是做好招聘管理的前提条件。根据胜任特征模型，W 物业公司一线员工能力素质的判定也应由技能知识、角色定位、价值观、自我认知、品质、动机五方面组成。
2.1.2 招聘
招聘，顾名思义，“招”是人才的选拔和筛选活动，而“聘”是人才的录用和安排活动。招聘是现代人力资源管理中不可或缺的一项经常性的工作，对企业发展具有重要的影响。招聘被经济学家和管理学家们称为“第一资源”，因为企业不能总是留住他们所需要的人，在不同时期，肯定会出现员工流失，企业随时可能需要补充人力供给，这时企业就开始招揽人员、选拔人员，而这个过程就是招聘。招聘，一般是由企业、招聘信息传播载体及应聘者三者构成，缺一不可。
2.1.3 招聘管理
招聘管理是企业制定招聘计划、组织实施、招聘流程管控、招聘渠道管控等活动的集合，结合该企业开展招聘所需的人财物力、信息、环境、时间，以满足高效达成企业招聘目标的活动过程。招聘管理一般由企业领导者负责总体把控，由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责过程把控。
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2.2 招聘管理理论
2.2.1 招聘体系
招聘工作是公司人力资源管理工作的重要组成部分，表面看似简单，其实它的内核是整个招聘与配置的工作系统。一套科学规范的招聘体系应包括人力资源规划、岗位分析、招聘原则、选拔原则、招聘流程、招聘实施、人员录用、招聘评估等内容。
每个企业应根据自身的实际情况制定自身适用的员工招聘体系，人力资源管理部门要弄清楚招聘体系所涉及的每个环节，体系设计要有与自身的发展状况相适应，这样才能更好发挥其重要作用。一套行之有效的招聘体系既可以降低招聘成本，又可以降低企业用人风险，并为后续的人力资源板块做好踏板。
2.2.2 招聘流程
企业因员工离职、退休，或者因企业生产规模扩大出现职位空缺后，开始寻找并选拔出适合岗位的人才，直到有新员工被正式聘用，填补了职位空缺这一过程即为招聘流程。不同的企业在招聘不同职级、不同岗位的程序或方法上存在一定的差异，但基本包括四个环节，依次是招募、选拔、录用、评估，如图 2-1 所示。
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3 W 物业公司招聘管理约束条件分析 ...................... 13
3.1 W 物业公司概览 .................... 13
3.1.1 股权变化 .......................... 13
3.1.2 组织架构 .......................... 13
4 W 物业公司一线员工招聘管理现状、存在问题及成因 .................... 19
4.1 W 物业公司一线员工招聘管理现状 ................................ 19
4.1.1 人力资源现状 ......................... 19
4.1.2 一线员工招聘管理现状调查 ....................... 22
5 W 物业公司一线员工招聘管理的改进对策 .............................. 34
5.1 打造一套科学、适用的招聘体系 ................................. 34
5.1.1 自上而下，重视招聘管理 .......................... 34
5.1.2 量身制定招聘体系 ............................ 34
5 W 物业公司一线员工招聘管理的改进对策
5.1 打造一套科学、适用的招聘体系
5.1.1 自上而下，重视招聘管理
在经济飞速发展的今天，越来越多的企业家认识到人力资源的重要性。美国钢铁大王卡耐基曾说过：“你可以把我的资金、厂房、设备全拿走，只要人不动，十年后，我还是世界第一！”人是企业的第一要素，企业战略目标的实现离不开人，企业的良好运作更离不开人力资源。
人力是生产力的一大要素。物业企业必须人力与物力结合进行生产，才能推动企业的发展。在实际的生产过程中，对人力不断投资，将会获得相应的生产力的提高。W 物业公司要想更好的实现企业战略目标就应该重视人力资本，提升人力资源管理部门的地位，人力资源部应该被设置为一个独立的一级部门。除了完成相应的事务性工作外，人力资源部门还要积极参与公司战略目标设计层面的工作，确保公司产生适应发展需要的人力资源规划，并按此执行，以满足企业的发展。
管理论文参考
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6 结束语与展望
6.1 结束语
只有投入充足的人力资源，才能保证一家企业的正常运转。让公司的人力资源发挥足够效用的前提是——有足量的合格员工供公司的支配和使用，这就是企业招聘管理的目的。
本文从分析 W 物业公司的内外部环境对招聘的影响出发，经过多次实地观察、访谈与招聘管理相关的各类人员，基本真实的还原出该公司的真实招聘管理现状，再经过大量的数据采集和分析，探究该公司目前招聘管理所呈现的问题和问题成因，最后研究出针对上述具体问题的对策和保障体系，帮助该公司解决招聘管理的问题。
招聘管理是企业人力资源管理长远发展的前瞻环节，本文将招聘管理理论、人岗匹配理论和 PDCA 管理模式理论应用于 W 公司招聘管理的研究实践中，所提出的改进对策对该公司今后几年的招聘管理将起到一定的指导作用。
人力资源招聘管理的改进与实施是一项长期而复杂的系统工程，必须有企业高层的支持和配合。招聘管理模式要与企业发展阶段相匹配，并根据公司的实际发展情况加以适时调整，不断完善。同时，招聘管理也是动态管理，需要不断适应环境的变化和劳动力竞争的需要，在具体实施的过程中还需要进行调整和完善。
参考文献（略）