本文是一篇酒店管理论文，笔者通过对相关概念与理论方法的了解，为本文研究奠定理论基础。研究首先从基本情况、组织结构、员工结构及工作分析、员工工作性质方面对W酒店进行介绍。从绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核过程及考核结果反馈与运用等方面对W酒店员工绩效管理体系现状进行阐述分析。
第一章绪论
1.1研究背景、研究意义及研究目的
1.1.1研究背景
当前，我国市场经济得快速发展，国有企业面临着巨大的机遇和挑战。尤其是国营酒店，已经不是以往优势明显的状况了，国际酒店、民营酒店以及其他类别的酒店规模也越来越大，同样分割了国营酒店的市场份额。根据中国旅游和文化部的数据，到2022年底，中国的星级酒店数量已达6465家，其中五星级酒店747家；以四星级酒店为例，数量大约是2071家；对于三星酒店来说，其数目为3024家；其它一、二星级宾馆，有623个；而在这些企业中，只有不到三分之一的企业是国营企业。酒店行业的工作同其他行业有明显差异，更强调工作的服务性。因此受到中国传统观念的影响，酒店行业经常性出现大面积的人才流失现象，如何有效地应对这一问题，需要进一步的研究和探索来解决。结合相关数据和统计结果可以发现，近年来我国酒店行业的从业人数和规模都发生了很大的变化，人才的平均流失率持续上升，最高降幅接近32.3%，且主要集中表现在本科及以上学历的员工身上，这一指标接近56%。从这一点就可以看出，我国酒店行业正在经历着一场人才危机，这对酒店的人事管理工作带来一定的考验。
国营酒店经过改革开放四十多年的发展，面临着竞争日趋激烈的市场环境和政策环境不断调整等诸多因素的影响，加上2020年以来新冠肺炎疫情的冲击，亟需整改。作为酒店经营管理者，需要对国内外先进的管理理念和方法进行参考和借鉴，以此作为构建内部人力资源管理运营体系的基础和前提，强调自身核心竞争力的提升，给消费者带来更优质的服务。在酒店发展过程中，需要尽快改善内部环境，在日益激烈的市场竞争中占据有力地位，实现长期可持续发展。受到疫情的直接影响，无论是旅游业还是餐饮业的经营与发展都陷入暂时停滞状态，但是这种状态早晚有一天会被解除，到那个时候整个行业也会重新焕发活力和生机。
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1.2国内外研究现状
1.2.1国外相关研究现状及趋势
Getahun（2017）指出绩效管理是一个使员工能够尽其所能发挥其作用的过程，其目的是实现或超越与组织目标直接相关的既定目标和标准。为了获得最大的收益，每一种组织都需要有有效的绩效管理系统，并需要确保绩效管理的每个阶段的正确实施[1]。Loice（2021）旨在批判性地评价非洲组织员工绩效管理与控制的日常过程，并借鉴乌干达农业科研组织开展的研究，从正式和非正式的管理控制、社会关系和员工反应等方面进行分析。采用案例研究方法，便于理解日常组织实践和情境。研究结果表明，需要对员工绩效管理与控制进行更关键的检查，在正式组织和非正式组织的交汇处考虑员工的态度、行为和社会关系对绩效管理的影响[2]。Awan（2020）尝试研究全面绩效管理体系的有效性，重点关注员工绩效。绩效管理系统的正确性和公正性决定了它的有效性，就像以前的研究人员所建议的那样。研究结果显示：绩效管理体系的有效性与工作投入程度，会对工作人员的工作绩效与工作环境绩效产生重要的影响。同时，文章还支持了工作投入对绩效管理体系有效性与工作绩效之间的中介作用，即工作敬业度与工作绩效之间的中介作用主要表现为工作敬业度对工作绩效的影响。研究结果有助于巴基斯坦私人银行HR和绩效管理系统有效性战略的制定[3]。
Menaouer（2020）重点关注知识管理和客户关系管理在提升酒店绩效管理方面的有效性。介绍和讨论了对阿尔及利亚大量酒店样本进行的一项研究的研究结论，并确定和分析了企业使用知识管理和客户关系管理系统以提高酒店绩效的动机。对在阿尔及利亚西部区域经营酒店的80名酒店经理进行了调查。研究结论可以帮助这些公司有效地利用知识管理和客户关系管理来提升绩效，从而提升自身的竞争力[4]。Ujjar（2022）认为绩效管理是指一种综合的科学方法，以确保员工个人的努力与组织的愿景和目标之间的联系，以实现组织的卓越和员工的满意和成长。因此，绩效管理体系是促进组织实现其目标的重要工具[5]。
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第二章概念及相关理论
2.1基本概念
2.1.1绩效管理
绩效管理是指管理者基于公司总体战略目标而制定的一系列行动，如降低人事管理成本、提振员工士气、提高公司效率等，通过有效的绩效考核，推动战略目标的实现。
首先，绩效管理有助于实现目标。从表面上看，绩效管理只是对结果的评价，但实际上，其核心是将长期目标转化为年度、季度、月度等阶段性目标的过程管理，然后制定详细的计划，同时严格的落实，公司在每个阶段设定明确的量化目标，帮助员工快速完成各项指标的考核，为企业长期可持续发展带来积极的影响，尽快完成企业的整体战略发展目标。
其次，绩效管理可以发现或挖掘深层次的问题，完善公司制定的战略方向。公司在计划的每个阶段实施过程中，要不断检验有效性，及时纠正不合理的部分，使每个阶段保质保量达到或超过目标。
再次，绩效管理可以更好的实现公平、公正的分配，主要体现在绩效考核与绩效分配的关系上。与利益无关的评价是没有意义的，在绩效管理中，绩效考核涉及工作人员权益，尤其在薪酬评估方面明显相关。
最后，绩效管理促进了公司的发展和员工个人的发展。公司从一开始就必须创造利润以及发展，这是公司的使命和目标。员工也是有使命和理想的，需要好的环境和好的制度才能确保其持续稳定发展，绩效管理就可以实现以上内容。通过绩效管理，发现问题、分析问题、改进问题，逐步完善制度，最终实现共赢。
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2.2相关理论
2.2.1马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论自提出起就在相关领域得到广泛的应用，已经被纳入人本科学理论系统之中。《人类激励理论》是1943年美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛发表的一篇学术论文，其中就首次引出了需求层次理论，为这一理论的兴起与发展奠定了扎实的基础。在他看来，人类的需求有着高低层次之分，按照由低到高的顺序排列为五个层次，一是生理需求，在满足生理需求以后，会朝着第二个安全需求发展，在满足安全需求以后，会朝着第三个社交需求的方向发展，在满足社交需求以后会朝着第四个尊重需求发展，在满足尊重需求以后会朝着第五个自我实现需求发展。这些过程了人类完整的需求层次结构，从生理需求开始，由低到高，最后是自我发展需求。
生理需求是马斯洛需求理论的第一个需求，指的是人们生存所需的基本需求，比如我们对呼吸的需求，对食物和水的需求，这些需求是维系我们身体机能正常的关键，一旦这些需求得不到满足人类就会灭亡。也就是说，生理需求是最基本的需求，是其他需求得以满足的基础和前提。安全需求是马斯洛需求理论的第二个需求，指的是我们日常生活中的人身安全以及家庭安全等，是与安全密切相关的层次需求。情感和归属需求是马斯洛需求理论的第三个需求，指的是包含亲情、友情等在内的各种情感需求。人类对情感的需求非常大，每个人都希望被他人关心和照顾。尊重需求是马斯洛需求理论的第四个需求，指的是人们对自尊或自信的需求。尊重需求和人们的社会地位以及能力认可有着密切的关联，一旦这些需求得不到满足，就无法发挥显著的作用。自我实现需求是马斯洛需求理论的第五个需求，也是层次最高的需求，指的是道德、创造等与人们精神满足密切相关的需求。这一需求是马斯洛需求理论中最难实现的需求，也是最不容易满足的需求，即使有人穷极一生也都不一定能够满足自我实现需求。马斯洛认为，自我实现需求的满足对个人潜力和价值的挖掘有着极高的要求，如果人们能够满足这一需求，就能获得精神和心理上的巨大满足。
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第三章 W酒店员工绩效管理体系现状及分析 ......................... 21
3.1 W酒店基本情况 ................................ 21
3.1.1 W酒店简介 ........................................ 21
3.1.2 组织结构 .............................. 22
第四章 W酒店员工绩效管理的问题及原因 ............................ 33
4.1 W酒店员工绩效管理存在的问题 ............................ 33
4.1.1 绩效管理和战略目标不一致 .............................. 33
4.1.2 绩效管理过程管理辅导不足 .................................... 33
第五章 W酒店员工绩效管理体系的优化策略 ................................... 37
5.1 W酒店员工绩效管理体系优化的目的与原则 ............................. 37
5.1.1 绩效管理体系优化目的 ........................... 37
5.1.2 绩效管理体系优化原则 ................................... 37
第六章W酒店员工绩效管理体系实施保障
6.1打造高效的组织保障
完善的保障架构，可以使公司的业绩评估得到更好的执行，所以，根据W酒店的具体状况，我们应该从下列几个角度来保证：
（1）在W酒店中，由董事长、总经理及其他高层管理担任“总指挥”，各相关部门作为“推动力量”，建立W酒店的业绩考评管理委员会，并由若干相关部门来推动和改进工作；
（2）各部门还应共同成立一个业绩评估管理团队，遴选出责任心强和有丰富工作经验的人员担任团队的一员，对评估体系进行调研和实施，并及时汇报实施进展情况；
（3）人力资源管理部门要为评估工作提供充分的帮助和合作，专门派遣人员围绕遇到的问题进行针对性辅导。与此同时，要以实施效果为依据，对每个部门的中层正职。副职以及主管进行专项的培训，包括对他们的基本目标、实施方案等，在解决问题的过程中，提高他们的工作效能，对他们的工作方法进行改进，最终建立起一个全面的、相互影响的管理体系。
（4）在绩效管理中，分管各部门负责的高层管理人员（分管副总经理）要与对应各个阶段的具体的评估内容相联系，确定出主要问题，从而帮助其分管的部门展开工作。在实现业绩指标方面，各高层管理人员肩负着重大任务。同时在实施该制度时，部门中层正职要对自己的工作进行清晰的界定，具体包括以下几个方面：按照W酒店发展的整体策略和评估制度，制定出考核方案、核算表；并依据评估结果进行适当的奖惩，以形成一个良好的发展态势。
酒店管理论文参考
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第七章结论与展望
7.1研究结论
高质量的服务是推动W酒店行业得以快速发展的关键，也是W酒店工作人员的主要工作。而人力资源管理质量的高低则会直接影响到服务质量。绩效管理体系的建立能够使酒店整个团队在选择时，所做出的正确选择率更高，以确保公司当前所制定的各项目标在不同的阶段都能够得到实现；员工在使用这一系统时能够借助系统的作用为日常工作的开展提供更多的指导；各级管理人员在使用该系统时也能够帮助自己更好的了解员工在工作中的实际现状，时刻了解到员工的工作进度，帮助他们更好的履行岗位职责。主要研究结论如下：
（1）通过对相关概念与理论方法的了解，为本文研究奠定理论基础。研究首先从基本情况、组织结构、员工结构及工作分析、员工工作性质方面对W酒店进行介绍。从绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核过程及考核结果反馈与运用等方面对W酒店员工绩效管理体系现状进行阐述分析。
（2）以问卷调查所了解到的情况为基础，收集W酒店在对员工进行绩效管理时所遇到的问题。主要有绩效管理与战略目标之间存在脱节现象、绩效管理过程管理辅导不足、考核指标缺乏合理性、绩效考核结果反馈与应用不到位等方面，究其原因主要包括战略目标未与绩效管理计划紧密联系、绩效管理过程仍有缺陷、考核指标设计缺乏员工参与以及绩效考核结果利用水平较低。（3）根据以上总结分析情况，提出W酒店员工绩效管理体系优化目标与原则，在了解到W酒店所制定的员工绩效管理流程之后，对其所存在的不足加以优化，并确定优化内容，主要有明确酒店当前的战略目标、完善绩效计划流程设计、优化完善员工绩效考核指标、绩效管理过程实施积分制以及完善绩效考核结果的反馈与应用等。
参考文献（略）