IT 行业工程师有关职业状况的调查和分析

第一章 引 言

1．1 选题背景
本文以作者所在公司为背景，结合公司所处的经济、社会、行业、内部环境，对职业生涯管理的必要性进行分析。
1．1．1 QM 公司的政策背景
QM 信息股份有限公司（以下简称 QM 公司），2008 年 4 月深圳高科技中小企业板上市。公司面对快速发展和产品升级等新形势对公司人力资源管理工作提出更高要求，构建适应公司发展战略和统一管理、统一规划的人力资源管理体系迫在眉睫。
1．1．2 QM 公司的市场背景
随着知识经济时代和信息化社会的不断发展，IT 企业前景广阔。2004 年 IT市场规模 2000 亿元，2008 年突破 6000 亿元[1]。据福布斯预测，到 2020 年全球信息技术市场年产值将增长到 20 亿美元，IDC 预测中国 IT 市场增长速度将在今后的几年中保持稳定，年均复合增长率 13.2%。作为亚太地区最大的 IT 市场，中国企业所占的市场份额预计将在 2009 年由 2004 年的 29.5%上升到 34.6%，在全球市场份额也将由 2004 年的 2.8%上升到 3.9%[2]。IT 产品的特殊性在应用技术、产品质量和安全性等方面要求尤其高，软件工程师的创造性、延续性、准确性和严谨性为产品提供了保证。一方面，多变的市场需求和技术创新的应用对员工技能的要求不断提高；另一方面，软件市场的活跃和国外 IT 企业的进入引发 IT 市场的激烈竞争。国内 IT 企业市场、技术、质量以及管理全面升级，QM 公司试图从设计和开发职业生涯规划入手为员工创造良好的职业空间，为全面升级人力资源管理体系奠定基础。
1．1．3 QM 公司的行业背景
新形势下我国 IT 技术的发展形式骄人，行业经营多元发展，几乎涉及所有行业。大型 IT 公司，如用友、金蝶、浪潮的通用软件日趋完善，市场占有率达到 30%以上；一些 IT 产品技术堪比世界级软件技术，如用友的 U9 冲击“世界级商用软件”；另外还有专业软件开发商，比如金证科技的金融软件、思达高科的电力软件等在其相关行业内占据绝对领先地位。QM 公司是国内汽车电子领域的专业开发商、吉林省 IT 龙头企业、国家规划布局内重点软件企业、中国规模最大软件产业百强企业、国家火炬计划重点高新技术企业及 2006 年中国软件十大创新企业。公司以一汽集团为依托，逐步覆盖全国汽车业数字信息业务，主营业务包括三大领域：一是管理软件，面向汽车整车企业及其上游零部件配套企业、下游汽车经销商及服务商。二是汽车电子产品，面向汽车整车制造商、汽车运输企业和汽车驾驶者。三是集成服务，面向各级政府，事业单位及国内外各类企业。
1．1．4 QM 公司的竞争环境
IT 公司如雨后春笋般涌现，软件工程师的需求急剧加大。国外 IT 企业在国内的快速扩张，技术的进步和管理理念的冲击，使得企业间竞争重点由资金、市场和产品的竞争转变为人才竞争。人才是企业输入和输出的生产要素，企业越来越重视对人才的经营。IT 公司人力资源管理的目标一方面要降低劳动成本、提高管理效率；另一方面对员工内部的人事管理和目标的统一提出更高的要求。QM 公司的管理者结合员工特点以一种有别于企业文化的、员工可参与的新型理论实现对员工的管理。

1．2 目的和意义
本文研究分别从公司层面和个人层面进行调查、诊断和分析，结合 IT 职业特点，改进 QM 公司对软件工程师的职业生涯管理。
1．2．1 研究目的
本文研究目的是在诊断基础上为 QM 公司设计职业生涯管理规划。设计目的为企业解决如下问题：①通过对员工多方面的了解，使员工感觉自己被组织重视；②通过管理过程与员工增加接触，促进员工对组织目标的了解；③组织引导激发员工的工作积极性；④组织与员工目标的统一；⑤提供培训提高员工整体素质；⑥提高满意度，稳定员工队伍。设计目的为员工解决：①根据现有成就，明确价值观，确立职业方向；②突破和塑造自我；③客观评价个人及自我分析；④增强职业竞争力；⑤发现新的职业机遇；⑥将个人、事业与家庭目标联结。
1．2．2 研究意义
事实上，公司的人事制度囿于大型国企旧有的管理模式，高级经理由集团任命，中层管理干部由公司高级经理提拔，其它职位根据部门工作需要设定，竞聘与任用没有科学的模型依据或考评程序。员工对职业目标的追求限于个人单方面的努力，努力的方向也是不被指导的自我假定，有时甚至与企业目标偏离。
（1）公司关注的是效益，员工关心的是成长。软件公司是纯粹以人为资本，对员工要求高投入同时也要求高回报的智力公司。以事业激发个人的成功热情和个人成长的兴趣往往利于企业的高速发展和健康成长，因此有效激励员工是企业管理者关注的重点，独具个性的职业生涯规划是企业人力资源管理的核心。职业生涯理论和其他相关理论（如人——职匹配理论、职业锚理论、职业生涯高原理论、成就动机理论、激励理论等）表明，员工的职业生涯规划或发展性投入不仅助于激励员工产生高绩效，还能提高他们的组织公民行为和组织承诺，有助于企业留住关键员工。
（2）从公司层面上看。①对员工职业生涯的管理还呈原始状态，即以员工的自我提高、自我表现为主，甚至还没有建立胜任力模型的概念。②公司的未来发展目标并没有在员工层面上宣传，出现工作思想上的隔断。③公司的等级观令部分员工“只管低头拉车，不顾抬头看路”，“打工”现象使员工的责任心和归属感变弱。④新增项目、技术更新的应对策略往往是招聘新人，而并不是首先内部招聘，然后内部培训，最后外部招聘的顺序，这种直接对外招聘的做法加大了公司的人力成本同时也带来了人才的积压。
（3）从员工个人层面看，①员工在入职 2~3 年后，对项目技能掌握娴熟，驾驭岗位的角色由被动转为主动，当薪酬福利方面没有特别吸引，公司管理中对绩效考核突出与不突出无特别奖惩，员工易出现倦怠状况。人心出现浮动，行为表现为部门间跳槽，当所面临的新环境毫无挑战或无新技术可学习的情况下，员工会变得失望或没有追求。公司的培训管理未能发挥作用，人力资源管理没能在员工进入公司之初很好的引导员工职业发展方向。②当进入第 5 个年头以上的员工，职位得不到晋升，公司所提供的培训不能满足对新技能的掌握，同时个人薪酬福利与同期不同职的其他们公司的同学比较毫无竞争力时，例如东北地区 IT 公司薪酬大大不如南部地区水平，甚至在集团内与汽车工程师相比都不具优势，这使 QM公司处于 5 年期员工自我发展意识苏醒，许多员工通过考研或考博的方式规避合同风险离开公司或合同到期跳槽离开。公司没有科学的晋升机制或画饼功能。③多数公司所遇到的 35 岁现象在 QM 公司的表现是：当员工发现晋升无望时，对技能的培训要求也不高，技术上蚀老本，没有创新，精力更多的放在融洽公司上下级关系，争取各种评比不落后，绩效上完成本职工作即告成功。④55 岁是公司员工退休的年龄，往往能够在岗位上干到 55 周岁的员工都是拥有丰富经验的一代人，开发、实施、应用以及本公司产品与对手产品的比较都了解，这样的人在公司并不多，发挥余热的机会更不多，这是因为年轻的项目经理注重创新而忽略经验。如果公司制定科学的职业生涯规划，员工在不同阶段有努力的目标，充分发挥经验和能力，就不会有资源的浪费。
 
   1.3研究方法和思路 .......................11-12
    1.4本文贡献 .......................12-13
第二章 理论基础 .......................13-27
    2.1 组织职业生涯管理的概念 .......................13-17
    2.2 人职匹配理论的应用 .......................17-19
    2.3 职业锚理论与研究应用 .......................19-21
    2.4 职业生涯高原理论与应用研究 .......................21-24
    2.5 与企业职业生涯管理相关的激励理论 .......................24-27
第三章 QM 公司职业生涯管理现状诊断 .......................27-45
    3.1 公司概况 .......................27-28
    3.2 QM 公司的职业生涯管理现状 .......................28-31
    3.3 QM 公司职业生涯管理诊断 .......................31-44
    3.4 QM 公司职业生涯的诊断结论 .......................44-45
第四章 IT 行业职业生涯管理成功案例 .......................45-53
    4.1 IT 行业和软件工程师的特征 .......................45-46
    4.2 我国IT 企业职业生涯管理总体现状 .......................46-48
    4.3 IT 企业职业生涯管理的成功案例 .......................48-53
第五章 QM 公司职业生涯管理设计 .......................53-68
    5.1 成立专门的人力资源管理部门 .......................53-57
    5.2 公司职业生涯管理规划基础 .......................57-62
    5.3 职业生涯管理设计 .......................62-68
第六章 职业生涯管理的战略性应用 .......................68-71
    6.1 结合公司战略规划的职业生涯管理应用 .......................68
    6.2 公司并购背景下的职业生涯管理应用 .......................68-69
    6.3 结合薪酬激励的职业生涯规划设计 .......................69-71

结论

本文通过对 QM 公司 IT 工程师有关职业生涯管理状况的调查和分析，找出关键问题所在，运用人力资源管理理论和参考同行业优秀企业成功案例，为 QM 公司设计一套能够与公司人力资源管理体系全方位对接的职业生涯管理体系。笔者经过 MBA 课程学习，受 QM 公司老总委托，为公司做职业生涯管理诊断。由于公司人力资源管理基础薄弱，因此，本文在职业生涯设计中从组织结构到经营战略有针对性地提出建议，不但激励员工的工作积极性，增强技术创新能力，同时最大限度降低人力资源管理变革的冲击。目前，QM 公司薪酬变革正在进行，人力资源管理部组建人数正在董事会探讨中，笔者正参与绩效管理体系建设的满意度调查工作。

参考文献

[1] 中国经济导报,2008/04/10
[2] 全球信息产业发展,2005/07
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7] 葛玉辉.人力资源管理.清华大学出版社,2006,283
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[9] 张佩云.人力资源管理.清华大学出版社,2004,163
[10] 李仲秋.知识型员工职业生涯规划模型探讨.集团经济研究,杂志社编辑部