本文是一篇金融论文，本文以2016-2023年国内沪深A股非ST非金融类上市公司的面板数据来构建投资者信任度综合指数，使用OLS与工具变量法实证考察我国沪深A股企业高管团队的内部薪酬差距对投资者信任的影响。
第一章绪论
1.1研究背景
近年来随着国内市场经济的快速发展，我国的资本市场也是蓬勃发展。2023年7月24日中央政治局会议对资本市场工作作出重要部署，明确提出“要活跃资本市场，提振投资者信心”。投资者对资本市场的信任，是支撑上市公司和资本市场高质量发展的关键。没有信任，投资与交易就无从谈起，故开展投资者信任研究具有非常重要的现实意义。
投资者的信任的强弱影响着他们的投资决策。投资者们倾向于信任那些内部治理优良，经营状况与盈利状况良好的公司。而高管薪酬设计作为公司治理的重要机制之一，对公司的发展有着重要的影响，优化高管薪酬设计势必也对投资者对公司的信任起到重要作用。而近年企业薪酬尤其是高管的薪酬呈现逐年上涨的趋势。近些年的屡屡爆出的上市公司高管天价薪酬事件吸引着公众、媒体与政府社会的关注。高管团队逐年上升的天价薪酬引发民众的不满，其中有学者认为企业高管天价薪酬导致的薪酬差距过大会损伤公司的声誉，进而损伤投资者信任。不过也有学者表示高管团队薪酬差距的扩大同样可以激发员工的积极性，提高员工与高管的效率，为公司带来更好的经济效益。那么，企业高管内部酬差距的扩大或缩小究竟会产生什么影响，应设置多少为宜呢？
我国早期的薪酬设计注重平均原则，过于追求公平化的薪酬设计就不利于员工积极性的释放。因此在改革开放的逐步推进与深入下，企业尤其是上市公司更加注重经济效益，内部管理的薪酬设计同样也就更加市场化。图1.1为我国沪深A股非ST上市公司的高管团队内部薪酬差距变化图，如图所示，2016年-2023年上市公司的高管内部薪酬差距一直是上升的，增长速度同样惊人。如此惊人的增长速度会对公司带来不利影响吗？
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
第一，丰富了我国学术领域的高管薪酬差距研究体系。目前针对企业内部薪酬差距影响的研究主要集中于内部薪酬差距与企业绩效之间，本文将上市公司的高管团队内部薪酬差距和资本市场中的投资者对上市公司的信任联系起来，为我国研究企业内部薪酬差距的影响提供了一个新的理论视角。
第二，丰富了投资者信任的理论研究。本文探究了高管内部薪酬差距因素与投资者信任两者之间关系，为投资者信任的影响因素研究提供了新的研究思路。
因此本文选择国内沪深A股非ST的上市公司作为研究对象，实证检验上市公司高管内部薪酬差距对投资者信任的影响，为理论研究成果提供支持，为促进企业高质量发展提供决策参考。
1.2.2实践意义
第一，上市公司作为实体经济的支柱，国民经济的稳步发展离不开上市公司的支持，而上市公司的薪酬体系是公司留住人才和长远发展的关键因素。合理的薪酬结构能够帮助企业缓解人才流失，打造核心人才班底。探究上市公司高管团队内部薪酬差距对投资者信任的影响，对企业薪酬激励机制的设计具有一定的参考意义，有利于上市公司薪酬机制的优化和改善，促进公司健康长远的发展。
第二，本文以投资者信任作为视角进行研究，有助于为了投资者提供决策意见。企业的高管薪酬作为公司治理结构的重要组成部分，其披露在公司的财报中，对于投资者和监管机构而言，都是重要的信息来源。本文对高管内部薪酬差距与投资者信任的影响研究，一方面有助于加强监管，监管机构可以更加精准地把握企业内部治理的薄弱环节，从而制定更为有效的监管政策。另一方面能为投资者的决策提供依据，投资者可以更加全面地评估公司的治理水平和潜在风险，优化投资者决策。
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第二章文献综述
2.1投资者信任内涵及测度研究
2.1.1投资者信任的内涵
对于投资者信任1这个概念，包含了投资者与信任两个部分。信任是投资者信任中最核心的概念。因此本文首先对信任的文献进行梳理。关于信任的内涵，国内外学术界对此有不同的观点。心理学的观点是从信任与个体的心理相关联的角度出发的，将信任定义为一种心理状态的表现。Dienesch和Linden（1986）[1]认为信任是一种承诺或者对于行为的预期，表达了一种人际关系的高度互动。从经济学的角度将信任定义为经济行为中人的预期。Deutsch（1958）[2]首次将其定义为“对未来的期望”，这与公众或企业的决策行为密切相关。Luhmann（1979）[3]在法律、政治等制度环境下，将信任分为制度信任和人际信任。企业间信任与企业内各部门的信任等即属于制度信任，这显然不同于人际交往产生的信任。Coleman（1990）[4]认为信任是社会资本的一种表现，能降低监督和惩罚成本，实现高效治理。翟学伟（2014）[5]认为缺少信任，企业就越难进行融资、投资和并购等商业活动。投资行为本质上即是信任决策，当外部投资者认可企业的发展状况、盈利能力时，相信投资企业能带来回报时，才会进行投资决策。
而信任在经济贸易中起着相当重要的作用。学者们主要集中于从宏观层面来研究信任与经济发展的关系，Zak和Knack（2001）[6]认为信任能有效提高经济效率。Guiso et al（2009）[7]认为信任能够促进进国际贸易及投资，以及完善金融市场。从微观角度来探讨信任对经济贸易的发展的文献较少，Kasper和Streit（1998）[8]从企业控制权结构的角度进行观察发现，在企业与企业之间的合作以及企业内部不同成员间的沟通等方面，信任都扮演着重要的角色。邓超等（2017）[9]认为信贷关系蕴藏风险和不确定性,尤其是在信息不对称更为严重的小微企业中。银行信任有助于降低信息不对称程度和交易行为的不确定性,高水平的信任有助于增加信贷可获得性,降低信贷成本。综上所述，已有文献对于信任在经济领域的研究主要集中于宏观层面的分析，而对微观层面的研究较少。虽然部分学者关注微观层面上信任与企业之间的关系，但从企业内部行为的角度来分析信任作用的研究并不多。
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2.2内部薪酬差距及测度研究
2.2.1薪酬差距的内涵与类型
薪酬差距是指员工之间工资的收入差距，适当的薪酬差距有助于实现对员工的激励,激发他们的工作热情,不断地提高他们的工作绩效,从而使企业整体的绩效得到提升。而薪酬差距的尺度掌控却很难把握，过大的薪酬差距会导致员工产生不满情绪，导致人才流失。过小的薪酬差距会导致员工工作热情不足，不利于企业的绩效提升，此时薪酬差距不仅不会激发员工的工作积极性，甚至会出现负效应。高灼琴等（2015）[30]认为企业薪酬差距有三种类型：第一类是内部薪酬差距、第二类是外部薪酬差距，第三类是个体间薪酬差距。
首先，外部薪酬差距是指在相同行业或领域内，员工将自己的薪资与行业平均水平或竞争对手的薪酬标准进行对比的差距。如果员工的薪酬低于这些标准，他们可能会感到不满，并有可能选择离职；反之，若高于这些标准，企业的薪酬体系将显得更具竞争力，但相应地，企业的人力成本也会有所提高。因此，企业在制定薪酬策略时，需要寻求一个平衡点，既要确保薪酬具有吸引力，又要控制成本，这样才能有效地吸引和留住优秀人才。
此外，内部薪酬差距是指同一企业内部不同岗位级别员工之间的薪酬差异。这种差距通常体现在高级管理人员与普通员工之间，以及高管团队内部成员之间。合理的内部薪酬差距可以有效地激励员工，激发他们的工作积极性和创造力。因此，企业在制定薪酬体系时，应充分考虑不同岗位级别的特点和价值，合理设置薪酬差距，以实现员工激励和企业发展的双赢局面。
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第三章 理论分析 ............................ 17
3.1 概念界定 ............................................. 17
3.1.1 高管团队内部薪酬差距 ............................ 17
3.1.2 投资者信任 ............................ 17
第四章 实证研究设计 ........................... 30
4.1 样本选取与数据来源 ........................ 30
4.2 变量定义与构建 .................................. 30
第五章 实证分析 ............................... 41
5.1 面板模型的回归分析 ................................ 41
5.2 稳健性检验 ................................... 42
第五章实证分析
5.1面板模型的回归分析
表5-1列示了上市公司高管团队内部薪酬差距对投资者信任影响的回归结果，采用考虑异方差稳健的OLS进行估计。第（1）列展示了高管团队内部薪酬差距（paygap）与投资者信任（Trust）之间的关系；第（2）列加入了加入了行业、年份和省份的固定效应。由第（1）列的估计结果可知，其结果显示投资者信任的系数在1%,的水平上显著为正。从第（2）列的估计结果来看，其结果显示高管团队内部薪酬差距的系数在1%,的水平上显著为正。这一研究结果表明，高管团队内部薪酬差距对投资者信任有显著正效应，印证了假设1。
控制变量方面，两列结果都显示公司规模的系数不显著，意味着公司规模的大小与投资者信任的强弱没有关系。两列结果都显示上市年限的系数在1%,的水平上显著为正，即上市年限越大，投资者信任越高。投资者对上市年限长，成立时间的公司更加信赖。另外两列结果都显示现金持有比的系数在1%,的水平上显著为正，即现金持有比越大，投资者信任越高。投资者对现金流充足的公司更加信任。
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第六章研究结论和建议
6.1研究结论
随着国内市场经济的快速发展，国内上市公司也在快速发展，企业的内部薪酬也在逐年扩大。而企业内部薪酬分配与设计是上市公司发展的重中之重。深入研究企业内部薪酬差距不断扩大的原因与影响对于推进上市公司高质量发展毋庸置疑具有重要意义。本文对现有文献梳理的基础上，运用锦标赛理论、高管权力理论、信息不对称理论、最优契约理论和委托代理理论，实证检验上市公司高管团队内部薪酬差距与投资者信任之间的关系，同时还选取了进行了产权性质分组，探究国有企业与民营企业两者，对上市公司高管团队内部薪酬差距与投资者信任之间的关系。以2016-2023年A股非ST非金融类上市公司为初始样本。研究结论如下：
（1）首先实证结果显示上市公司高管团队内部薪酬差距与投资者信任相关系数为正。也就是说，扩大高管团队内部薪酬差距能够提升上市公司的信任度，实证结果证实了锦标赛理论的观点。高管团队内部薪酬差距的扩大，能给企业内部创造一种良性竞争环境，高管团队内部之间也会互相监督与竞争，提升团队绩效，提升公司整体绩效与价值，最终公司愈加良好的治理水平与财务状况也会反映在财报中，而投资者必然更青睐内部治理优良，收入增长快速，以及违规风险小的上市公司，因此高管团队内部薪酬差距的扩大能够提振投资者对上市公司的信任。另外外部职业经理人市场机制的激励，也一定程度上降低高管违规操作，财务造假的倾向，进一步提升投资者对上市公司的信任。
（2）从产权性质来看，相比于国有上市公司，私营上市公司高管内部薪酬差距扩大对投资者信任的作用更加显著。因为一方面国企由于限薪令等严格的政策限制和管制，没有如民营企业对薪酬的宽松且自由的裁量权。民营上市公司则更符合市场特征，设计内部薪酬体系时也更加灵活自主，促进高管与普通员工的积极性。此外由于我国国有上市公司中不规范的晋升普遍存在，使得职位晋升和薪酬的增长对高管的吸引力较低，难以发挥激励效果。
参考文献（略）