第一章绪论
1.1选题背景与研究对象
1.1.1研究背景
因为高离职率不仅阻碍了企业的日常正常运转也无法给企业未来发展提供足够的智力资源做出保证，最终对企业的可持续发展造成负面影响。因此当出现离职率居高不下的时候，企业就该自省，到底是由于哪些方面的原因造成这样局面，外界因素有哪些，内在因素有哪些，及时做出反应，从而降低高离职率给企业带来的不良影响。当企业出现高离职率现象时，首先应该去分析造成此现象的主要原因与主要离职类型。员工离职主要类型有:由于员工退休、疾病或者死亡造成的自然离职;由于员工行为不当、绩效未达到公司的基本要求引起被迫离职;还有就是影响最大，最主要的离职类型—由于某些原因(待遇、文化、发展等)员工自己主动选择的自愿性离职。对于这几种离职情况，除了第一种离职情况是企业无法掌控的之外，其他两种员工离职情况都是可以有效的手段和措施来预防和控制，从而将员工的离职率降低到最低范围，降低高离职率现象对企业的影响，建立有助于企业发展战略的人员队伍。
根据相关离职与薪酬报告，不难看出IT行业的离职率一直在各行业的离职率排名中，居于榜首的位置。受金融危机的影响2009年中国19个行业的员工离职率平均为15.9%，为2005至2009年的最低值(2007、2008年19个行业的平均离职率分别22.3%和23.1%，2009年只相当于2008年的70%)。受经济不景气的影响，人员主动离职现象明显减少，但是在这样的经济背景下，IT行业的平均离职率依旧高达26.6%①。而究竟是什么原因导致了IT企业的离职率一直居高不下呢?本文将以N公司的软件测试人员作为研究对象，对其的高离职率原因进行探究。首先随着我国人才市场的逐渐完善与成熟，企业员工们得到了较以往更为广阔施展自己、推销自己的平台，而且随着网络的急速发展，各种途径在时间和空间上都有突破。因此员工们择业的自主权加强了，尤其随着猎头行业的盛行，关键员工、高绩效员工们所受外界吸引更多，在这样的环境下，员工们处于自身发展或其他方面的需要，流动意愿自然增加。高离职率在IT业中似乎更是成了大家已经习以为然的现象，这种现象并不是正常的，也不是不可改变的。本文以N公司的软件测试人员为例，对造成软件测试人员高离职率的原因进行分析，希望能针对各类原因探讨有效的措施，使软件测试人员离职率得到有效控制，降低高离职率对企业的影响，同时希望能对给rr行业中软件测试人员高离职率问题的解决，起到抛砖引玉的作用。2005年10月25日，劳动部正式将计算机软件产品检验员(即软件测试工程师)列入第四批新职业中。经过几年的发展，软件测试已经跻身IT行业中最抢手的职业之一。
究其原因主要有以下两点，首先是企业对测试“经济价值”的认可，有调查显示，通过必要的测试，软件缺陷可减少75%，而软件的投资回报率可增长到350.5%.。对于一个软件企业来说，只有它的产品或是项目质量得到完全的认可，业务刁‘可能有进一步的扩展。目前，很多大中型软件企业都设立了单独的测试部，与开发部并行运作，测试人员也与开发人员平起平坐。其次，除了产业的自身需求外，国家政策的大力扶持也是软件测试大力发展的原因:2003年，国家人事部和信产部关于职业资格认证第一次使我国有了“软件评测师”的称号;2007年，信产部联合五部委颁发124号文件，特别强调要“加快培养软件测试人才一，开展软件评测技术的研究”。软件测试行业外界环境大好，自身却面临着人手不够的严峻考验。据一前程无忧的调查显示，国内120万软件从业者中，真正能担当测试职位的不足5万人，人才一缺口超过20万，并随需求逐年增长。“中国已确定将软件业作为优先发展的战略性产业。”国务院副总理吴仪曾明确指出软件产业对中国国民经济发展的重要性。作为提升产业竞争力的核心，软件测试也被纳入国家重点扶植的行业中。通过如上数据，可以看出，软件测试人员的需求缺口大，如何保留软件测试人员尤其是绩优软件测试人员对于企业而一言已经成为发展的重中之重。
笔者在N公司一年多的实习经历中，曾长期独立承担公司软件测试人员招聘工作，对于软件测试人员的情况较了解，发现公司并未对高离职率现象给予应有的重视，应对的措施仅限于招聘补充，即长期持续进行软件测试岗位招聘，进行离职人员补充。据统i一卜，2010年1月至10月，N公司人力资源部对应软件测试人员的招聘需求将近270人，而部门软件测试离职人员就多达225人左右，绝大部门招聘工作都是离职人员补充，对于公司业务发展无法提供良好的人刁一保证。经过与人力资源部相关领导与部门领导探讨，决定将本研究作为公司人力资源管理的一项探讨，来分析造成软件测试人员高离职率的原因，并提出在避免大幅度调薪的情况下尽量降低软件测试人员的离职率。
1.1.2研究对象
本文将研究心理契约对于软件测试人员高离职率影响，将软件测试人员作为本文的研究对象。软件测试就是利用测试工具按照测试方案和流程对产品进行功能和性能测试，甚至根据需要编写不同的测试工具，设计和维护测试系统，对测试方案可能出现的问题进行分析和评估。执行测试用例后，需要跟踪故障，以确保开发的产品适合需求②。自2005年10月，劳动部正式将计算机软件产品检验员(即软件测试工程师)列入第四批新职业后，软件测试行业在我国发展迅猛，己经成为软件行业中一匹实力惊人的黑马。目前我过较多软件测试业务都来自国外外包业务。外包软件测试就是指软件企业将软件项目中的全部或部分测试工作，交给提供软件外包测试服务的公司，由他们为软件进行专门的测试。这样做的好处有两个:一方面软件企业可以更好地专注核心竞争力业务，降低软件项目成本;另一方面，由第三方专业的测试公司进行测试，无论在技术上还是管理上，对提高软件测试的有效性都具有重要意义。本研究研究对象N公司的软件测试业务便主要来自欧美外包业务。
我国外包软件测试行业前景非常看好，发展空间巨大。IDG③的数据显示，最近几年，中国的软件外包产业年均增长率为36.5%，正处于快速发展的阶段，2008年预计己达到16.9亿美元的市场规模。目前韩日、欧美国家的软件企业纷纷关注中国市场，他们利用专业的第三方软件测试公司，在产品发布前对软件进行一系列测试，这样做既可以保证产品测试工作的全面性、完整性，另一方面又为公司减少了软件测试所需的成本花费。最重要的是，测试结果往往超过这些软件企业的预期，效果令人满意。软件企业和提供软件外包测试服务的公司这种双
赢合作形式，持续以往，合作就会越来越多，项目也会越做越大。
1.2 研究意义 ..................14-15
1.3 研究方法 ..................15-16
第二章 文献探讨 ..................16-26
2.1 心理契约研究综述 ..................16-20
2.1.1 心理契约定义.................. 16-18
2.1.2 心理契约分类 ..................18-19
2.1.3 心理契约破裂与心理契约违背 ..................19-20
2.2 离职相关研究综述.................. 20-25
2.3 心理契约与离职意愿关联性研究综述 ..................25-26
第三章 N公司软件测试人员离职情况分析 ..................26-37
3.1 N公司软件测试人员基本概况 ..................26
3.2 软件测试人员离职情况分析 ..................26-30
3.2.1 软件测试人员离职趋势分析 ..................26-28
3.2.2 离职软件测试人员司龄维度分析 ..................28-30
3.3 软件测试人员主要离职因素分析 ..................30-36
3.3.1 薪资 ..................31
3.4 N公司软件测试人员离职模型 ..................36-37
第四章 解决方案 ..................37-50
4.1 盖洛普Q12测评法 ..................37-38
4.2 预防软件测试人员心理契约破裂感产生 ..................38-44
4.3 增强主管忠诚以平衡心理契约破裂感 ..................44-47
4.4 增强组织忠诚以平衡心理契约破裂感 ..................47-49
4.5 防范竞争对手挖角、建立良性的行业竞争 ..................49-50
结论
1.笔者充分整理了理论界对于心理契约和离职问题已有的研究成果，发现针对心理契约的研究，多是对心理契约的相关理论进行探究;而实证性研究的主要路径为在心理契约的基础上对员工的忠诚度进行探讨;而本文将心理契约作为自变量，将离职率作为因变量，进行企业的实证研究来来探讨软件测试人员心理契约与离职率之间的关联性。2.本文重点将主管忠诚与组织忠诚作为软件测试人员心理契约破裂感出现后的平衡值，探讨主管忠诚与组织忠诚对心理契约破裂的弥补作用，从而探究利用建立主管忠诚于组织忠诚来降低软件测试人员的离职率。3.本研究是全球经济开始复苏的大背景下进行的，和金融危机时不同，经过实证研究对比验证了软件测试人员在经济环境较好时的离职意愿更加强烈。
尽管本文研究取得了一些有益的成果，但由于笔者能力有限，加之时间显示，本文还存在着许多不足和需要进一步探讨的问题，主要表现在以下几个方面:1.本研究的样本取样存在不足。本文以N公司的软件测试人员为研究样本，来探讨软件测试人员的离职问题，虽有一定的共性，但由于每个公司个体都存在自己的特性，因而还是无法十分全面显示软件测试人员心理契约与离职情况的整体情况。2.N公司软件测试人员的离职模型还很粗糙，关于各变量与离职行为之间相关性、相关系数大小都未作实证数据分析与处理，本研究的下一步将跟踪完成盖洛普Q12测评，丰富、充实数据研究。
参考文献
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[8]张颂心:企业员工离职率高的成因和对策分析现代商贸工业2007.8:8今85
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