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论文摘要怎么写模板一：推进我国实施人力资源会计的相关问题研究
当今的时代，是知识经济的时代，知识和科学技术已经成为推动社会进步的两大中坚力量，在企业中，作为知识和技术载体的人才不断受到高度的重视，人力资源在企业的发展中发挥着不可替代的作用。人力资源会计在会计学科领域里是作为一个崭新的分支出现的，现在，无论是国外会计学者还是国内的会计学者都对人力资源会计的相关理论和实践做了大量的研究工作。现阶段，我国对人力资源会计理论部分的研究已经达到相对熟练的程度，但在人力资源会计的推进应用方面，还是相对不太乐观，以目前这种应用状况判断，将直接严重阻碍了人力资源会计在我国企业中的科学有效实施。现如今，在我国一些企业的财务报告中，人力资源会计信息也有一些披露，但大部分都只是对工资薪酬的披露，这种披露程度明显不足。针对以上情况，本文着重对人力资源会计如何在我国尝试运用进行研究。本文中首先对人力资源会计的基本理论（如：假设、研究对象等等）进行简单系统的概述，紧接着就着重阐述了人力资源会计在我国实施的必要性和可行性，然后介绍我国人力资源会计尝试运用的情况，并把在国内尝试应用人力资源会计的一些高科技公司作为经典案例进行分析，针对我国目前的应用情况，着重分析了我国人力资源会计在账务处理上或者在报告列示上存在的问题，并逐步分析出现这些问题的原因，文章最后讲述了，为了进一步实现我国人力资源会计的全面应用，创造性地提出了推进我国人力资源会计应用的途径。本文采用的研究方法是以规范研究为主，比较分析法和案例分析法（华为公司和中国软件有限公司）为辅。在本文中，运用规范研究方式主要是通过对数据库文献资料的仔细阅读、巧妙归纳、深入分析和认真总结，为本文的创作获取了充分的研究资料，为该文章的完成提供了前提条件。比较分析法是比较现有的三种人力资源会计模式在各方面的不同，指出各自存在的缺点。案例分析法是主要介绍中国软件公司对人力资源成本会计的账务处理，以中国软件2013年的资产负债表为基础，加上人力资产之后发生的变化等。论文全文按照提出问题、深入分析问题及出现问题的原因及如何解决问题的逻辑思路依次展开，逐级深入，对我国人力资源会计相关理论的进一步完善和实务操作现状都进行了较为详细的研究。
人力资源会计研究生论文摘要
论文摘要怎么写模板二：基于人力资源会计视角的薪酬体系设计研究--以C钢铁公司为例
随着科技技术在现代社会的不断提高,先进科技及知识最为具有稀缺性,导致人力资源相比其他要素而言,定将成为企业剩余权利索取的主要因素。公司的财务资源充足将无法再决定未来企业规划发展的重点方向和战略,公司能够实现持续性快速发展主要是依靠获得和控制、吸引和留住高素质人才的重要手段,薪酬便是员工衡量自身和企业价值实现情况的关键性因素。各个企业为了获得更多高素质的优秀人才,越来越关注薪酬体系的科学合理设计,但大多数企业难以在人力资源成本的补偿与价值的激励之间找到平衡点。现在运用比较普遍的还是货币形式的计量方式衡量企业人力资源价值,没有做到对人力资源成本进行合理补偿,无法起到进一步价值激励的作用。人力资源会计作为在现实工作实际应用中的处于起步阶段的新兴领域,最为核心的内容便是人力资源的成本及价值,将成本补偿和价值引导的观念,在薪酬体系设计的原则和步骤中得以体现是非常必要的。特别是在大型国有企业、重工业行业的交叉情况下,市场环境竞争激烈,企业生存和发展的挑战性很高,薪酬体系更应适应时代的发展变化有所革新。本文将人力资源会计视角引入薪酬体系设计,便能更好地为企业衡量员工的价值,设计出更为合理的薪酬体系,才能做到完善管理标准。不同层次的人力资源存在差异,生产型、技术型、管理型员工的特征、需求、成本、价值等方面存在不同的地方,科学合理的薪酬体系应当适度在统一的大系统中调整和区分不同层次的薪酬体系结构,才能更好地补偿人力资源成本,真正鼓励员工创造更多的价值。
论文摘要怎么写模板三：基于人力资源会计理论的企业工资协商制研究--以华药公司为例
随着科学技术的发展，迎来了更具有生机和活力的知识经济时代。人才成为生产要素的核心，劳动者成了企业的核心生产要素，被视为企业的一种人力资源，而人力资源价值表现为劳动者的工资收入水平。在多数企业出现了职工的劳动所得都是老板一个人说了算，随着现代企业制度的确立，企业的工资分配机制成为构建和谐劳动关系之首位。对于企业和职工来说，最大的和谐就是在企业发展和效益提高的基础上职工的收入有同向增长。如何利用好工资这个杠杆，调节职工和企业之间的关系，确保职工和企业的双赢，通过工资集体协商来解决是最好的办法。工资集体协商的重点内容就是劳动者工资水平的确定。工资协商作为企业工资分配公决机制的重要手段得到了广泛的认可和推行，但其中也存在许多问题，比如说受制度约束力不强，协商能力不足等因素的影响工资协商中所暴露出来的“重形式，轻实质；重数量，轻质量”等现象还比较普遍，广大职工对工资协商结果满意度还比较低，工资水平的制定标准没有一个合理的参考数据。所以，利用工人的资本属性与工资的成本属性的特殊性，以人力资源价值为依据，借助企业的相关财务信息来确定工人的工资，使得劳资双方在工资协商过程中的工资更加公平，合理。本文以人力资源会计理论和工资协商为基础，通过相关指标体系将人力资源会计信息与工资协商内容进行整合，弥补劳方在协商中信息劣势，最大限度维护职工经济权益。影响工资水平波动的因素非常多，比如说，企业的业绩，企业的资产负债率，企业经营情况，企业的发展前景等等，在诸多因素中可以从企业的财务报表中计算出相关财务指标，用指标数据分析企业的的整体情况以及这些指标对劳动者工资的影响，从而为劳动者的工作水平的确定提供了数据支撑。所以，在工资集体协商中建立系统的工资协商中的财务指标去完善工资集体协商制就有其现实的必要性，它的目的是在为劳资双方就工资水平问题提供一个参考数据，不会造成资方支付的工资过低，劳方要求的工资过高的现象。本文首先通过回顾国内外人力资源会计和工资集体协商制的研究现状，从前人的研究中总结影响工资协商制推行的因素。并从多条因素中抽出一条从人力资源会计的视角建立影响工资水平的财务指标从而推进工资协商制的实施。其次，本文介绍了人力资源会计的理论依据，然后对人力资源会计和工资协商制的相关概念以及总结了人力资源会计的三种计量模式。接着，从四个方面对工资集体协商中建立财务指标体系进行可行性分析，使得研究具有可操作性，并基于人力资源会计理论建立工资协商财务指标，最后，本文从实证角度进行分析研究,选择一个河北省华北制药集团作为案例，对工资协商过程中的财务指标应用进行分析。
研究生论文摘要
论文摘要怎么写模板四：我国人力资源会计的困境及出路探析
随着知识经济时代的到来和经济全球化的形成，社会经济和人类生活每天都发生着深刻的变化。在这个充斥着各种新概念和新技术的知识经济时代，知识是生产的核心要素，作为只是掌握者和运用者的人力资源亦成为各种社会资源中的第一资源，成为推动社会生产力不断向前发展的主导因素，是企业乃至整个国家生产发展的决定性力量。目前，许多企业开始关注人力资源信息，把人力资源管理作为企业战略管理的一个重要部分，而人力资源信息的反映和体现必然离不开人力资源会计。人力资源会计作为一个崭新的会计分支，慢慢地深入企业报表体系，它以人力资源信息为研究对象，把人力资源作为企业的重要资产予以确认和计量，以满足决策者和利益相关者的需要。人力资源会计从理论探讨走向实务应用，这是企业加强内部人力资源管理的需要，会计工作的需要，满足利益相关者的需要，也是胡总书记提出的“以人为本”，构建和谐社会的科学发展观的需要。国内一些关于人力资源会计的相关文献主要是以人力资本、人力资源和人力资源会计等概念作为着眼点进行研究，但其大多都是沿用国外的理论，没有真正地突破人力资源会计的研究怪圈。并且，理论界对确认和计量方面的问题一直存在争论，难以统一，导致我们没有一个相对规范权威的指导理论，由此在实务中，企业人力资源会计的发展也是重重受阻，举步维艰。因此，人力资源会计在资源优化配置，提高企业人力资源管理效率，提高企业整体经营效率，增强企业核心竞争力等方面的作用也难以发挥。本人通过查阅人力资源会计的相关文献，并借鉴前人的研究成果，系统地阐述了人力资源会计的基本理论。本文以探讨人力资源会计面临的困境为主线，通过规范分析、理论分析和比较分析等方法的运用，借用人力资本理论、人本管理理论和现代产权理论等为我国人力资源会计问题的研究提供一定的理论基础，围绕我国人力资源会计面临的困境及原因展开分析。基于此，本人从人力资源会计的国内外研究现状入手，介绍了人力资源、人力资本和人力资产等相关概念，并以此引入人力资源会计的涵义和特征介绍。基于相关理论的渊源分析，研究了我国人力资源会计发展的现状，分析了我国人力资源会计的困境，包括人力资产的确认问题、人力资源会计的计量问题、人力资本的剩余权益分配问题以及人力资源会计的信息披露问题，这些问题的存在使得人力资源会计的发展面临困境。本文对人力资源会计面临的困境进行原因分析，并且借鉴发达国家人力资源会计的发展经验，提出了解决我国人力资源会计困境的相关建议和对策。
论文摘要怎么写模板五：人力资源会计计量方法研究
知识经济时代，决定企业核心竞争力和可持续发展能力的关键因素，已从原先的财务资本逐渐转向人力资本，作为知识、技术和智力载体的人力资源在企业生存和发展中的作用日显重要。因此，企业必须高度重视人力资源的合理开发和利用，准确计量人力资源的成本和价值。然而，由于人力资源价值计量方面的难题至今未得到很好解决，直接影响了人力资源会计的推广应用。因此，加强人力资源会计计量的理论研究，探索科学合理的人力资源成本和价值计量方法，具有重要的理论价值和现实意义。本文以人力资源为企业服务的生命周期为线索，以人力资源成本计量方法和人力资源价值计量方法的选择为主题，在对人力资源进行科学合理分类的基础上，对企业每类人力资源的成本和价值在初始计量，后续计量和终止计量时应选用的计量方法进行了详细的分析和讨论，并相应地得出了结论。
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