本文是一篇MPA论文，笔者认为S 县“县管校聘”改革效果提升需要良好的县域政治生态。必须持续净化 S 县县域政治生态或者将“县管校聘”改革教师流动的权力集中于省、市，通过这种方式来强化“县管校聘”改革工作，达到更高水平的教师资源合理配置，进而促进县域义务教育更高水平的均衡发展。
第一章 “县管校聘”改革概述
1.1“县管校聘”改革的内涵
结合 2020 年 7 月 31 日教育部等国家六部委联合印发的《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》中对于“县管校聘”改革的最新诠释和之前国家层面出台的关于“县管校聘”改革的相关政策论述，可以清晰地了解到“县管校聘”改革内涵。
1.1.1“县管校聘”改革的定义
结合相关资料论述，可以将“县管校聘”改革划分为“县管”和“校聘”两大部分。“县管”指的是教育局、编办、人社、财政等县级行政部门，按照相关工作分工、职责权限，依据《教师法》等相关法律法规和省、市指导文件，履行对县域内中小学教师的编制核定、岗位设置、学校编制岗位分配、转岗离岗退出等相关管理职能。“校聘”指学校根据编制数量、实际教学需要和各类岗位情况，通过各种聘任方式，依法与教师签订聘用合同，并由学校校长对其教师进行日常管理考核。
首先是从编制上进行改革，以前是县委编办核定编制到校，一个学校有多少编制都是由县委编办核准设定的，某个学校编制发生变化，老师需要调动，必须先打报告通过教育局再经县委编办同意才能实行。改革后，县委编办根据国家相关编制政策文件和县委、县政府工作安排部署只核定在县域内参加改革学校的总编制数，县教育局根据相关法律法规和省、市、县政策文件精神立足本县教育实际结合未来发展需要，将总编制数合理分配到校。其次是岗位设定的改革，以前是人力资源社会保障部门负责核查确定岗位到校，一个学校的专业技术职务数量和中高级教师职称数量、工勤岗位数量等也是由人社部门设定，改革后人社部门仅仅负责核查确定参与改革的全部学校总的各类岗位、各阶段岗位人数，县教育局根据总数，将各类岗位合理科学分配到校。县教育局拥有编制分配和学校具体岗位设定的自主权，将有利于教育行政部门根据教育工作实际，积极灵活的促进教师流动。教育局将岗位分配到学校之后，学校依据相关法律法规和政策规定，积极开展“校聘”，与教师签订聘用合同，实行聘期管理。财政部门根据“校聘”的变化结合相关政策，及时作出财政预算，提供财政支持保障。
............................
1.2“县管校聘”改革的意
义“县管校聘”改革是中共中央结合国家当前教育人事管理工作现状及教育发展趋势做出的重大改革部署，政策的实施可以减缓当前教师不易流动产生的学校师生比例失调等矛盾，促进教师资源流动，畅通城乡一体配置渠道，体现教育公平。
1.2.1 解决师生比例失调问题
改革开展前，在县域内大部分农村学校教职工人数小于学生人数，个别学校出现教师数比学生数多的情况，农村学校师生比整体偏高。而县城学校班多生多老师少，师生比极低，这导致县城学校的教师工作量巨大，而农村学校的教师工作量严重不足，但由于教师是“学校人”不易流动，所以很难改变这一状况，同时部分县城学校出于提升教学质量的需求会招聘一些代教，这导致了国家资源的浪费。改革实施后，根据学校学生实际数量及未来学校周围生源的发展变化趋势重新核定学校编制数，然后通过岗位设定，进而引导教师流动，极大地解决了师生比失调问题，使学校得以更加合理的开展教学。
1.2.2 满足教师自身发展需要
马斯洛指出人类的所有行为都具有功利性。马斯洛理论将人的需要分为生理、安全、社会、尊重和自我实现这五大层级，这五类需要由低到高呈阶梯式排列，在这种理论中某一层级需要得到相对满足后，人才会追求更高层级的需要。大部分县域义务教育阶段教师，除少数家庭富裕教师追求社会、尊重需要外，其生活的主要精力都是放在赚钱养家方面，赡养父母、抚养子女、为家人提供适当宽裕的医疗保障条件等，这基本属于马斯洛需求层次理论中的第二层次：安全上的需要。
..............................
第二章 山西省 S 县“县管校聘”改革现状
2.1 山西省 S 县实施“县管校聘”改革的可行性论述
山西省 S 县“县管校聘”改革现状，必须了解 S 县“县管校聘”改革的可行性，可行性的大小很大程度上直接关系到 S 县实施“县管校聘”改革成效的好坏。
2.1.1 财政资金的保障与倾斜
S 县在县财政并不宽裕的情况下，依然保持了教育财政投入的法定增长。教职工薪酬长效保障机制的建立、各项教育规费征收制度的强化保证了教育资金及时拨付教育事业、用于教育发展。规范了教师培训经费使用，足额拨付，专款专用。此外，县委、县政府对全县中小学多类后勤工作人员工资和义务教育阶段学校课后服务费用、班主任补贴等设定了标准并纳入了财政预算，全县各级各类学校办公经费通过出台政策列入财政预算予以及时保障。财政资金的保障与倾斜为“县管校聘”政策落实提供了有力支持。
2.1.2 教育管理政策的丰富优化
实施了教师职称评聘分离制度，教师在达到一定的教学年限之后就可以通过提交资料、参加考试、讲课来进行职称评定，之后在学校中如果有相应的岗位空缺，就可以通过聘任获取该职称的工资待遇。
建立了教师顶岗薪酬制度。为缓解教师结构性短缺矛盾，切实压减聘用的临时代课人员，在教师重病、生育、脱产培训或教师结构性短缺出现岗位空缺时，S 县实行顶岗薪酬办法，优先聘用校内任课教师，对其超出课时量的工作量，按课时发放其薪酬待遇，薪酬标准按照县人社局制定的工资标准发放，财政局安排顶岗薪酬资金。
完善了教师请销假制度，对教师不同时间段的请假进行了严格要求，重点把好医院诊断证明的认定、请假审批程序、工资津贴发放等几个关键环节，严厉查处假借请假“吃空饷”现象。
建立了教师长效补充机制。教育科技局依据县委、县政府出台的相关公开招聘政策文件，在编办、人社、纪委监委等相关部门指导监督下，定期开展教师公开招聘，并在岗位设置时重点向农村学校和薄弱学校倾斜。
.............................
2.2 山西省 S 县实施“县管校聘”改革措施
山西省 S 县在推进“县管校聘”改革的过程中，第一时间成立了 S 县“县管校聘”改革工作领导组，县委书记担任第一组长，政府县长担任组长。县委、县政府一把手对“县管校聘”改革的高度重视，提高了“县管校聘”改革各成员单位之间的协调合作效率。县教育科技局作为推进改革的主力军，结合 S 县县域教育实际情况特别是教师人事管理状况，牵头制定了“县管校聘”改革相关一系列文件草案。在县委、县政府各类推进会议上，经过县委相关领导与县人社、财政、编办、教科等“县管校聘”改革领导组成员单位一把手多次审议修改这些文件草案后，县委教育工作领导小组办公室出台了《S 县中小学教职工“县管校聘”管理体制改革实施细则》（以下简称《实施细则》）。细则明确了各成员单位分工。“县管校聘”改革遵循该细则按照既定的时间表稳步开展。
2.2.1 核编定岗
S 县设立了“教师编制周转池”，全面取消临时代课教师，学校因教师临时请假造成教师暂时短缺的，从“教师编制周转池”中临时调用教师补足。S 县严格了义务教育教师全员代课制度，凡是学校副校长、中层领导不代课或不达代课工作量的，就地辞职或解聘，并接受广大教职工监督。
目前，全县公办义务教育学校教职工有 1324 名，编制 1483 名。改革推进后，县委编办和教育科技局按照控制总量、盘活存量、优化结构、增减平衡的原则，根据生源变化、学校结构布局调整、教育教学改革需要，按教师学生比、班级师生比和课时比相结合的方式，对全县义务教育学校教职工特别是对近三年内义务教育学校教职工人员退休情况、特岗教师转正入编情况进行了全面摸底，重新核定后，确定编制 1325 名。教育科技局按照中小学学校办学规模、各年级轨制、教职工实际配备情况、学生人数、生源及其未来变化趋势，在确保开全开足国家规定课程的前提下，科学测算，将编制分解到各中小学校，并报编制部门备案后实施，编制核定分配如下表 2.1。
MPA论文怎么写
...........................
第三章 山西省 S 县“县管校聘”改革的制约因素分析................................19
3.1 学校领导方面存在的制约因素...........................19
3.1.1 部分校长管理理念落后..................................19
3.1.2 校长管理压力增大................................20
第四章 提高山西省 S 县“县管校聘”改革效果的建议.........................25
4.1 加强校长队伍建设......................................25
4.1.1 转变校长队伍工作思想.............................25
4.1.2 开展校长职级制度改革.......................................25
结语.............................32
第四章 提高山西省 S 县“县管校聘”改革效果的建议
4.1 加强校长队伍建设
S 县“县管校聘”改革的成效很大程度取决于“校聘”的开展情况，取决于全县 25 所义务教育学校校长的支持情况。因此要扎实推进“县管校聘”改革，必须把好校长这一关，才能保障“校聘”的质量。这就需要转变校长工作思想、整顿校长队伍、提高校长工作能力和抗压能力，焕发校长队伍生机活力。
4.1.1 转变校长队伍工作思想
教育科技局应该加大对校长队伍的理论宣讲程度，积极组织校长培训以转变校长工作思想。宣讲的重心应该是强调“县管校聘”改革是县委、县政府强化教育均衡发展的重大举措，它是一项政治任务。同时阐述其对 S 县城乡教育一体化发展的重要意义，进一步增强参与“县管校聘”改革学校校长的工作责任感和使命感。
通过宣讲培训进一步让各义务教育学校校长摒弃过去集中优势资源特别是优质教师资源让自己学校得到快速发展的封闭思想，鼓励校长积极推动改革。特别是在教师管理聘用方面，校长要抛弃传统管理方法中的陈旧思想，提升自身格局；通过宣讲培训让学校校长提高改革站位，认为优质教师“向下流动”是有益于全县教育事业均衡发展的长久之计，科学的流动能够促进教师不断成长；通过宣讲让学校校长树立培养教师“一专多能”的思想，强化对双学科甚至多学科优秀教师的培养，以缓解学校学科结构性短缺矛盾，进一步提高教师流动能力。
MPA论文参考
...............................
结语
现实中，“县管校聘”改革推行起来比想象中要困难，改革可以称得上是牵一发而动教育系统全身。“管”提供“聘”的保障，“聘”主抓具体落实，“管”“聘”环环相扣，各环节中都存在难啃的硬骨头，容易激发激化矛盾。在推进改革的过程中，也发现了教育事业许多有待加强完善的地方。要想稳步推进改革，一是要夯实许多教育基础性工作；二是要科学、合理、公正、透明扎实开展各流程；三是要统筹兼顾、多措并举、落实落细政策各方面的支持保障工作。
在一个宗亲关系复杂、人情世故浓厚的小县城-S 县来说，教育系统涉及到全县吃财政人员的一半左右，“县管校聘”改革推行更加困难。政策开展以来，我们看到少量县城优秀教师愿意到偏远山区去工作 1-3 年，但是大部分县城学校优秀教师不愿意去农村任教，优质教师向相对偏远山区的流动没有形成趋势。
而从另一方面看，S 县通过“特岗计划”不断为农村学校、薄弱学校充实教师。这些教师是层层选拔出来的高学历教师群体，很多都可以称得上是优质教师，S 县通过这种方式达到了优质教师城乡相对均衡发展的局面。但是在 S 县这样的小县城还存在多方势力在教育系统内争夺便利资源、干扰教育系统正常运转的问题存在，这导致了部分改革政策流于形式主义。
S 县“县管校聘”改革效果提升需要良好的县域政治生态。必须持续净化 S 县县域政治生态或者将“县管校聘”改革教师流动的权力集中于省、市，通过这种方式来强化“县管校聘”改革工作，达到更高水平的教师资源合理配置，进而促进县域义务教育更高水平的均衡发展。
参考文献（略）